如何认定劳动者是否严重违反用人单位规章制度
如何认定劳动者严重违反用人单位规章制度
认定劳动者是否严重违反用人单位规章制度非常重要，因为这关系到用人单位对其劳动者作出的解除劳动合同的决定是否合法。
案情回放——
2008年7月1日，A运输公司与喜某签订为期一年的《劳动合同》。约定喜某在专线车任职售票员，喜某每月的工资由基本工资600元和提成奖两部分构成，提成奖按其所售车票票面总额的3%计算。
2008年7月2日，A公司与喜某签订《乘务员承诺书》。该承诺书第三条规定：“乘务员收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票，均属贪污票款行为；扣除当月文明服务奖300元，以及按额扣发当月奖金100倍并解除劳动合同”。该第三条规定内容，后被写入A公司《乘务员工作要求与违章处理》。
2009年6月29日晚上8点半，喜某所值班公交车在某公交站点停靠时，喜某将在上一个行程中已售出的价值6元的车票在下一个行程中再次出售给乘客。该重复售票行为被公汽公司稽查员暗访时现场查获后，稽查人员当场在《纠正员工违章记录表》和行车记录上对该重复售票行为作出记载并要求喜某签名予以了确认。
2009年6月30日，A公司以喜某违反《乘务员工作要求与违章处理》的规定为由，根据劳动合同法及劳动法的相关规定，对喜某作出扣罚600元、扣除300元文明服务奖，共扣款900元，并予以辞退的处理。
2009年7月2日，喜某在表示不满后，领取了2009年6月份的工资538元（注：公司A以罚款名义扣了喜某工资900元）并办理了离职手续。
2009年9月15日，喜某将A公司诉至法院，认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。其理由是：当时上车乘客较多且忙碌一天劳累过度，一时忘记才将车票重复出售。该行为是无心之失，不存在主观故意。而且，该票款总共才6元，数额非常小，不构成对公司重大损害，不能认定该行为严重违反规章制度。另外，虽然《纠正员工违章记录表》、行车记录上有其本人签名，但根据公司的规定，稽查员中途上车，无论发现的情况是否违法，均可要求员工先签名，然后回公司再作处理。故喜某当时没有辩解的机会，是在被胁迫的情形下签署了自己名字。
法院处理——
双方当事人争议的主要焦点为：(1)案涉的《纠正员工违章记录表》记载内容是否属实；(2)喜某的违章行为是否符合解除合同的条件。
针对焦点一，喜某对该表记载内容的真实性提出了怀疑。就此，喜某理应提出相反证据对该证据进行反驳。但喜某的反驳仅仅有其单方陈述。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十六条“当事人对自己的主账，只有本人陈述而不能提供其他相关证据的，其主张不予支持，但对方当事人认可的除外”之规定，对其反驳证据的证明力不予认可。也即案涉的《纠正员工违章记录表》记载内容属实。
针对焦点二，喜某虽主张其仅有一次违章行为，不足以达到被解除劳动合同的标准。对其主张亦不予支持。其理由在于：(1)《乘务员承诺书》第三项规定：“乘务员收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票，均属贪污票款行为；扣除当月文明服务奖300元，以及按额扣发当月奖金100倍并解除劳动合同。”对此，喜某并无异议，并在该《公汽乘务员承诺书》上签名确认。事后，A公司又将《乘务员承诺书》第三项转化为《乘务员工作要求与违章处理》并且该条规定已经公汽公司职工代表大会表决通过。该规章制度对喜某具有约束力。(2) 从其工作性质而言，喜某作为公司的售票员负责保管公司的票款收入，与公司财务人员职能类似，应对公司承担更高程度的注意义务和忠实义务。特别是其代收车票款的行为多发生在公共汽车行进过程中，很难被公司A实时监管。故喜某的特定职权要求其在车票款代收事项上不能有任何过错行为。而本案中，喜某将车票重复销售，造成公司收入的不当减少，严重违反公司的规章制度并很明显违反了其对公司基本的忠实义务，足以构成A公司合法解除其劳动合同。
律师分析——
对劳动者违章行为是否达到严重程度的判断不能单纯依据用人单位在规章制度中规定的严重标准，还要考虑规章制度制定程序及其内容是否合法合理。这是因为，现实中，不少用人单位为加强对劳动者的劳动用工管理，在规章制度有关处罚的部分中将劳动者劳动过程中的大量行为表现都列入可以解除劳动合同的范畴并规定一旦劳动者实施规章制度中列明的上述行为，可单方解除与劳动者的劳动合同，并不用支付经济补偿金。对此，应一分为二看待。一方面，当劳动者行为严重破坏正常生产经营秩序时，用人单位基于生产经营自主权，可以对劳动者作出解除劳动合同的处罚，这也为劳动合同法第三十九条所确认；另一方面，究竟劳动者哪些行为对生产经营秩序会造成严重影响，不应由用人单位单方认定，以防止用人单位借制定规章制度之机，恶意扩大单方解除合同的范围，损害劳动者合法权益。虽然劳动合同法第四条规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，但劳资谈判地位实质不对等的现实决定了部分对劳动者切身利益不利的规章条款可能成为漏网之鱼，蒙混过关。此时，如果机械地以规章制度已通过平等协商确定为由，直接依据规章中认定严重违反规章制度行为的标准，一律解除劳动者劳动合同未免失之草率，也不符合劳动法优先保护劳动者利益的理念。
本案中，法院并未拘泥于A公司规章制度的规定来认定喜某的重复售票行为是否构成严重违反规章制度。而是结合喜某的售票员工作岗位职责要求以及对售票员侵占公司财产行为的监控难度等诸多因素，得出喜某应对公司尽到更高的忠诚义务和注意义务。进而，A公司与喜某签订的《乘务员承诺书》及制定的《乘务员工作要求与违章处理》中对乘务员有收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票的行为一律解除劳动合同的规定均与售票员这一工作岗位所要求的对公汽公司更高的注意义务及忠诚义务保持一致，不违反法律法规及其司法解释的规定。故喜某违反规章制度规定给公司造成损失虽少，但其行为已经根本违反了对公司应尽的义务。A公司以严重违反规章制度为由解除合同并无不当。
从上述案例可知，用人单位根据劳动合同法第三十九条之规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：(1)该用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民法院颁布的劳动争议司法解释（一）第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 (2)该用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法，违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效，即便劳动者行为违反了这些条款，用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如，用人单位在其规章制度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效，用人单位无权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同；(3)对劳动者行为的认定，劳动合同约定达不到解除标准，而用人单位规章制度规定达到解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。对此，劳动争议司法解释（二）第十六条规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。要注意的是，劳动者要主张优先适用合同约定，其劳动合同签订的时间应在规章制度颁布后。但如果劳动合同签订于规章制度颁布之前时，就不能简单适用劳动合同约定优先。因为用人单位后出台的规章制度从制定程序到规定内容只要不违反法律法规、司法解释，一般就对已在职劳动者产生约束力。此时，如果蒡动者在劳动过程中实施了某种违纪行为，在该行为是否构成严重违纪上，即便该规章制度的规定与劳动者之前签订劳动合同所约定内容评判标准不一致，一般也不能仅以劳动合同优先为由，认为该行为不构成严重违反用人单位规章制度。
除了规章制度本身合法性要求之外，人民法院在具体审理相关劳动争议案件时，如果劳资双方对违纪行为是否达到严重程度产生分歧，还可在个案中综合考虑下列因素：(1)劳动者实施违纪行为的主观过错程度；(2)劳动者实施违纪行为的重复频率；(3)劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小。
