招聘过程中的法律风险防范
招聘是企业用工的第一个环节，而从该环节开始就充满了法律风险。企业的人力资源部门要从招聘环节开始就注重防范法律风险，从第一步就打好人力资源管理的基础。以下就从招聘环节的三个方面谈一下招聘中的法律风险防范。
一、如何设计好录用条件
招聘是企业用工管理的一个重要环节。越来越多的企业采用人才市场招聘和网络招聘方式。无论是人才市场招聘还是网络招聘，招聘广告都是必不可少的。而招聘广告的内容十分重要。招聘广告中除了企业的自我介绍外，最主要的内容是录用条件的设计，也就是我们通常所说的职位要求或职位描述。如果录用条件设计不好，就可能给企业留下隐患。因为，在试用期内，企业如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但是，劳动者不符合录用条件的举证责任在用人单位。而用人单位最有利的证据之一就是招聘广告。实践中，经常有单位的录用条件欠缺或不够明确，结果因试用期解除合同与劳动者对簿公堂，被判决支付本不应支付的违法解除合同补偿金。
为了防止企业支出不必要的解除合同的成本，企业应在录用条件设计上做好以下几方面工作：
1、对录用条件进行清楚、明确的描述。录用的条件一定要明确化，切忌笼统和抽象的描述，能量化的条件尽可能量化。
2、录用条件要进行公示。从法律角度来讲，公示就是用人单位证明前来应聘人员知道本岗位录用条件的证据。企业可以保留在人才市场所贴的招聘海报，或用适当的方式保存在网络上发布的招聘广告。最好能在入职前通过让员工签字的方式确认其明确单位的录用条件。
二、从哪些方面来对应聘人员进行审查
企业招聘的员工是需要成本的，如果招聘过程不够谨慎，会让企业多付出成本，更重要的是，如果招聘时不小心招到了不是自由之身的员工，还有可能要赔偿其他用人单位的损失。因此招聘时的审查是十分重要的。具体而言，审查的内容及可能存在的风险如下：
1、基本信息是否真实。学历、工作经验等是决定一个人工作能力的基础。欺诈的员工的工作能力一般来说都是达不到用人单位的要求的。虽然用人单位可以与欺诈的员工解除劳动合同，但在解除合同前对欺诈的员工支付正常的工资，企业却没有收获相应的工作成绩，这本身就是一种偏高的成本。因此，招聘时要认真核查员工的基本信息。
2、身体是否健康。在实践中，很多企业为了节省体检费用，往往不对新入职员工进行体检。员工入职后用人单位才发现员工入职前就存在潜在疾病甚至职业病。但是劳动者没有违法违纪的情况下，不能随意解除劳动合同。用人单位是不能以身体条件辞退劳动者的，而必须要等到医疗期满。医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，才可以解除合同，并且要支付经济补偿金。如果发现员工患有的是职业病，那企业的责任就更大。《中华人民共和国职业病防治法》规定，员工在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明员工职业病是先前用人单位的职业危害造成的，由先前的用人单位承担责任，否则，由现在的用人单位承担责任。这一点对于行业性质相同或相似的用人单位来说尤其重要。因此员工入职前的健康检查是非常必要的。如果前后两个用人单位的工作环境都有可能使员工患上相同的职业病，那后面的用人单位就更加要重视员工入职前的体检。实践中，已经有非常多的劳动者自愿进行身体检查，因而企业可以要求员工在入职前自行提供体检证明，并指明需要检查的项目，但要注意不能有对乙肝携带者的歧视等。
3、是否与其他用人单位存在有效的劳动合同。
《劳动合同法》明确规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。因此，用人单位在招聘员工时，需要查验其是否还存在有效的劳动合同，通常采取的方式是要求应聘员工出具前一个用人单位的离职证明书等证明。如果员工确实无法提供，也须要求其签署承诺书，承诺没有与其他单位有未解除的劳动合同。
4、是否与其他单位存在竞业限制协议。
对于那些在之前单位的技术型岗位、管理岗位和掌握企业秘密的岗位的员工，可能与单位之间签订了竞业限制协议或条款，企业在招聘时要注意审查其是否有与原单位签订竞业限制协议或条款，是否还负有上述义务。如果企业招用的员工对原单位负有竞业限制义务，原单位有可能提出该员工泄露了其商业秘密并给其造成了损失，就有可能将员工与新单位一起告到法院，新单位就要受到牵连。因此，企业在招聘时可以通过查阅员工与原单位签订的劳动合同，也可以让拟招聘员工写下保证书，保证其不负有保密和竞业限制的义务，否则责任自负。如果新的用人单位被原单位起诉，在有员工保证书情况下，新单位就有可能免责或承担较轻的责任。
三、录用通知书该怎么发
劳动合同签订前，部分单位会发录用通知书，需要提醒的是，用人单位一定要在确定聘用劳动者的情况下发录用通知书，因为录用通知书如果具备了具体确定的内容，从法律上来讲就是一个要约，一旦经受要约方承诺，就产生了合同约束力。如果公司在发出录用通知书后再反悔，就需要付出一定的代价。也可以采取不发录用通知书的方式，因为法律并未规定签订劳动合同前一定要发录用通知书。
以上是从许多企业的真实案例中总结得到的一些经验之谈，虽然不够深入，但具有较强的可操作性，希望能给人力资源管理人员一些借鉴。
本文源自《中国劳动人事网》
本文作者：王英辉律师
