一次性工伤补助金和经济补偿能否兼得
一次性工伤补助金和经济补偿能否兼得
辛某系某公司职工，2012年8月在工作中受伤，鉴定为七级伤残。因双方未签定劳动合同，公司也未缴纳包括工伤保险在内的社会保险，因担心公司将来的支付能力，辛某提出解除劳动关系，由公司支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，同时支付6年的经济补偿金。经初步协商，公司同意按工伤保险条例的规定承担赔付义务，但对于支付经济补偿金却不能接受。
那么，得到一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金后能否兼得解除或终止劳动合同的经济补偿金呢？
笔者认为，应分不同情况区别对待。
第一种情况：双方按照《劳动合同法》第46条约定的情形解除劳动关系的，劳动者可以要求同时支付一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金和经济补偿金。理由如下：
首先，从两种补偿的性质来看，一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，是对于解除劳动关系的工伤职工一次性支付的费用，分别用于伤残后的医疗、营养费用和对因工伤导致的就业能力损失的补偿。用人单位依法参加了工伤保险并足额缴纳了保险费的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。否则，两项费用均由用人单位按照赔偿标准支付。而解除或终止劳动合同的经济补偿金是用人单位解除或终止劳动合同时，对符合法律规定情形的，向劳动者支付的经济补偿。经济补偿制度的立法本意主要在于对劳动者积累性劳动贡献的补偿和对劳动者就业机会成本丧失的一种补偿。两种补偿制度由于是相互独立的，因此，一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金应按照《工伤保险条例》执行，而决定用人单位是否支付经济补偿金的是解除或终止劳动合同的原因，只要符合法定支付经济补偿金的情形，用人单位就应当在劳动合同解除或终止时向劳动者支付相应的经济补偿金。法律并未将工伤职工排除在获取经济补偿金的劳动者范围之外，因此，无论劳动者是否为工伤职工，都享有依法获取经济补偿金的权利。
其二，《劳动合同法实施条例》第二十三条规定：“用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。”
该条的立法本意是，工伤职工依照劳动合同法第三十八条的规定提出解除劳动合同，即用人单位有过错在先，致使劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位依法支付经济补偿的同时，也应当支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。本案中，邰某所在公司未依法为其缴纳社会保险，也没有依法签定书面劳动合同，属于违法在先，无论邰某是否受到工伤伤害，都有依法解除劳动合同并取得经济补偿金的权利，受到十级别伤害后，依法取得一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金也没有疑义。
其三，劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。既然因病非因工负伤职工解除劳动关系时劳动者有权获得经济补偿金，工伤职工解除劳动关系如不能获得经济补偿金显然有失公允。
第二种情况：
如果解除劳动关系并非是基于《劳动合同法》第46条约定的情形，《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
双方非依照《劳动合同法》第46条约定的情形解除劳动关系，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残或职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残，如若工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，用人单位不支付经济补偿金并不违法。但考虑到工伤职工实际困难，给予其经济上的适当帮助法律上并没有禁止。
