用人单位解除劳动合同的情形及操作要点
用人单位解除劳动合同的情形及操作要点
【关键词】用人单位解除劳动合同；企业解除劳动合同的情形；企业如何合法解除劳动合同；企业的用工管理
【全文】
在日常的人力资源管理和用工过程中，用人单位会因各种各样的原因，需要与已建立劳动关系的劳动者解除劳动合同，虽然劳动合同法也规定了用人单位可以解除劳动合同的若干情形，但实践中，很多用人单位往往因为对法律的了解不够透彻，在与劳动者解除劳动合同过程中，不注意操作技巧和规范，本来可以合法解除的劳动合同，却因为操作不当，而被劳动者起诉违法解除劳动合同，并由用人单位承担不利的后果。笔者现就用人单位解除劳动合同的情形进行了汇总，并就操作的要点进行了说明，希望对用人单位有所帮助。
一、协商解除劳动合同
法律依据：《劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
操作要点：
1、由劳动者提出协商解除劳动合同书面申请。
2、按照双方协商内容制作解除劳动合同协议书。
3、明确约定社保缴纳截止期限和社保转移及档案转接的时间。
4、明确双方有无其他未结的劳动纠纷。
二、因劳动者存在过错，用人单位法定单方解除劳动合同
法律依据：《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
操作要点：
1、试用期解除劳动合同的条件是，有证据证明劳动者不符合录用条件，为便于举证，用人单位应在招聘时，制定明确、具体的录用条件，并将录用条件书面化，由劳动者签字确认或作为劳动合同的附件。同时应通过民主程序制定、建立完善的员工考核、考评制度，并定期将考核结果由员工签字确认。
2、通过民主程序制定企业的规章制度，明确哪些情形属于劳动者严重违法规章制度的情形，比如一般违反公司规章制度的行为达到多少次属于严重情形等，标准越明确，越容易操作和执行，并注意保留相关证据。
3、明确给用人单位严重损害的程度，比如明确规定，经济损失达到多少元，属于严重损害。
4、劳动者与其他人建立劳动关系的，用人单位应及时向劳动者发出书面的改正通知，条件允许的可由劳动者签字确认，并注意保留劳动者在完成其他人的工作时，对其本职工作造成严重影响的证据。
5、追究刑事责任，具体指：（１）被人民检察院免予起诉的；（２）被人民法院判处刑罚（刑罚包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；（３）被人民法院依据刑法免予刑事处分的。但要注意追究刑事责任与一般打架斗殴受治安管理处罚的区别，对于违反治安管理的其他违法行为，可规定在企业的规章制度中，作为严重违反企业规章制度的行为进行约束。
6、对于矿工或请假、停工留薪逾期不归人员发送通知的，应本着对员工负责的态度，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，
7、及时要求员工办理完毕相关交接手续，并退还所有属于企业的财产，包括实物资产和各种信息资料。
三、劳动者无过错，用人单位提前通知解除劳动合同
法律依据：《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
操作要点：
1、提前30日书面通知和额外支付劳动者一个月工资，用人单位具有选择权，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
2、用人单位应根据法律关于医疗期的规定，结合医疗机构出具的病休证明，准确确定医疗期的期限，另外，在医疗期满后，用人单位必须在为劳动者另行安排工作，劳动者仍不能胜任的情况下，方可解除劳动合同。这里对另行安排的工作没有明确规定，但基本上应与劳动者的病情相适用，应为劳动者医疗期满后力所能及的工作。
3、对于劳动者不能胜任工作，需要由用人单位承担举证责任，所以在招聘时，用人单位就应明确招聘岗位的职责要求，并形成书面文件，由劳动者确认或作为劳动合同附件。不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
在日常的工作中，用人单位应建立完善的员工考核制度，并将考核结果由劳动者确认。在劳动者被证明不能胜任工作时，用人单位应当及时安排对员工培训，这里的培训应该由一个合理的期限，并注意保留培训的证据，最好培训前向员工签发书面培训通知，培训材料由员工签收。在调整工作岗位时，是不需要劳动者同意的，但用人单位的调整，也并不是没有任何限制的，应掌握一个合理、适当的范围，比如，不宜将办公室人员，直接安排为清洁人员。
4、本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但不包括用人单位破产、生产经营发生严重困难等情形。
注意保留与劳动者保留协商变更劳动合同的证据，最好采用会议记录或其他方式，形成书面文字，由劳动者确认。
5、存在以下情形的，用人单位不得依据本条解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
6、依据本条解除劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金。
四、用人单位因裁员解除劳动合同
法律依据：《劳动合同法》第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
操作要点：
1、注意本条裁减人数的限制，重大的裁减人员需要征得工会或职工的意见，并将裁减方案报劳动行政部门报告。
2、裁减人数未达到20人等条件，虽不用履行特定程序，但用人单位应就其裁减人员的合理性承担举证责任，而不是随意可以裁员，比如生产经营严重困难的证明，根据北京市的相关规定，应达到如下条件，才是生产经营发生严重困难，本市行政区域内参加失业保险的企业具有下列情况之一的，可以实施经济性裁减人员：(1)濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；(2)连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80％的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的；
3、用人单位在六个月内重新招用人员的，应根据法律规定优先录用相关人员，这里的优先录用，是指在同等条件下的优先录用。实际上该条对用人单位而言形同虚设，用人单位完全可以过了六个月后，再招聘新员工。
4、本条中的“较长期限劳动合同”，何谓较长，法律没有明确规定，根据劳动合同法的规定来说，连续工作满十年就应签订无固定期限劳动合同，个人认为较长期限可以考虑在5-10年之间认定比较合适。
5、存在以下情形的，用人单位不得依据本条解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
6、依据本条解除劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金。
