王女士应聘到一家单位，由于单位招聘时对婚姻状况有要求，只录用未婚女性，王女士虽然已婚，但是求职心切，在求职表“婚姻状况”一栏填写了“未婚”，后王女士通过了单位面试终于如愿被录用，在签订劳动合同时双方明确如果王女士向单位****了虚假的********，单位有权解除劳动合同。半年后，王女士怀孕了，单位于是通知王女士要求解除劳动合同，理由是王女士应聘时隐瞒了婚姻信息，属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段使对方在违背真实意思订立劳动合同的情况，用人单位有权即时解除劳动合同，并不支付经济补偿金。
      结合《劳动合同法》第二十六条和第三十九条，的确，劳动者以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，用人单位有权解除劳动合同，并不用支付经济补偿金，但是，程律师认为，理解法律的规定，不能只看法律条文的文义，否则容易流于表面，而看不到问题的实质，对于前述结论，至少要符合以下三点，也就是同时满足以下三点时才符合《劳动合同法》第二十六条所规定的“欺诈”,用人单位才能根据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同：一是劳动者在签订劳动合同时实施了欺诈行为，比如隐瞒真实情况或者提供虚假信息；二是劳动者的欺诈使得用人单位在违背真实意思的情况下与该劳动者订立了劳动合同，也就是说如果劳动者不实施欺诈行为，或者说不隐瞒真实情况或者提供虚假信息的话，用人单位就不会与该劳动者订立劳动合同；三是劳动者提供真实情况后用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法不违法。
      我们可以对比一下王女士的情况，王女士似乎符合上述前两点，也即王女士在与用人单位签订劳动合同时提供了虚假信息，隐瞒了自己已经结婚的事实，用人单位也基于这个错误信息与王女士签订了劳动合同，用人如果知道王女士已经结婚的话就不会与她签订劳动合同。但是，王女士的行为属于《劳动合同法》第二十六条规定的“欺诈”吗？我们看看用人单位因为王女士已婚就不与王女士签订劳动合同，这种做法是否合法。程律师认为不合法。首先，已婚女性和未婚女性的劳动权受法律同等保护，只有没有怀孕的女性能做，而怀孕的女性不能做的工作，比如国家规定的第三级体力劳动强度的劳动，但是没有哪一份工作未婚女性能做，而已婚女性不能做的，用人单位拒绝录用已婚女性属于歧视已婚女性的劳动就业权，属违法行为。《劳动合同法》第八条规定“用人单位有权了解与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”，实际上婚姻情况并不与劳动合同直接相关，属于劳动者个人隐私范畴。所以从法律的角度讲，王女士“隐瞒”其婚姻状况并不属于欺诈其单位，不属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段使对方在违背真实意思订立劳动合同的情况，用人单位也就不能根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除与王女士的劳动合同。
      所以，如果王女士的单位因为王女士是已婚女性，因为王女士在签订劳动合同时隐瞒了其婚姻状况而解除与王女士签订的劳动合同的，属违法解除劳动合同，王女士有权要求其单位继续履行劳动合同，或者要求其单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。