劳动合同法，限定了竞业限制的劳动者范围，明确竞业限制的最长期限只能2年，并要求竞业限制经济补偿金的给付应当在解除或终止劳动合同后的竞业限制期限内按月支付，竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
　　只有特定劳动者才承担竞业限制义务
　　谁是竞业限制义务的承担者？这是竞业限制条款所要解决的首要问题。
　　以往的规定显得笼统、原则。比如，《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》将竞业禁止义务主体规定为“掌握商业秘密的职工”。
　　这很容易让企业把竞业限制的主体范围扩大了。一些企业走极端图省事，不论员工从事何种岗位、是何种文化程度以及是否接触到商业秘密，均一律签订竞业限制协议。据中国管理科学研究院劳动法研究所副所长韩智力介绍，目前，很多企业的竞业限制合同都是以“范本”形式出现，从老总到普通员工全都签同一模式的条款。
　　这对非重要岗位的员工来说，实际是损害了他们的择业权劳动权以至生存权。同时，企业也因支付了不必要的经济补偿而增加成本。
　　劳动合同法第二十四条明确了这一问题。法律规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。
　　中国社科院法学研究所研究员张玉瑞认为，这表明立法者不想让竞业限制过宽而影响实用技术扩散和人才流动。他说：“一般来讲，商业秘密与其他知识产权不同。构成商业秘密的门槛很低，任何企业都有商业秘密，包括管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等，还有生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。如果不区别重要商业秘密和鸡毛蒜皮的一般秘密都施以竞业限制，雇佣双方利益就无法达到平衡。”
　　约定对价才能换取双赢
　　签订竞业限制条款时，公司方往往是强势的，容易以一己利益当头而忽视平等对待员工。有一位月工资1200元的员工，被要求在与公司终止劳动关系后，不得再经营与原单位相同或部分相同的业务，不得在与原单位经营范围相同或部分相同的单位任职。如违约，除支付公司违约金50万元之外，还应赔偿公司由此造成的一切经济损失。
　　这样的竞业限制条款，简直就是打着保护知识产权旗号的霸王条款。
　　目前，用人单位考虑的竞业限制条款，越来越多地限制员工离职后的就业范围。用人单位还喜欢在签订竞业限制时，说明日常工资中就包含竞业限制的经济补偿，不再给员工经济补偿。这些都与法律背道而驰，获得补偿和竞业禁止是相对应的。
　　对此，劳动合同法第二十三条规定，在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内，企业应按月支付劳动者经济补偿。
　　当然，劳动者违反竞业限制约定的，也应当按照约定向用人单位支付违约金。而且支付违约金后，还得接着遵守竞业限制条款。
　　鉴于商业秘密的范围可大可小，如果任由用人单位来认定，难免有被扩大之虞。劳动合同法第二十四条规定：竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
　　原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。