案情介绍： A公司是一家美资企业，B从09年8月1日起在A公司担任销售总监的职位，基本工资50000元，合同签了2年。B因为和A公司新任CEO产生矛盾，B自11年2月就开始请病假，这一请就是6个月，直至公司终止其劳动合同。公司在前2个月是按照员工手册的规定即按照基本工资的60％（5万×0.6＝3万）支付B病假工资的，因为B长期病假不上班还要支付其高额病假工资，对公司来说不公平，A公司人事在咨询了相关人员后，就给B和全体员工发了一个通知，即“公司从2011年4月1日起对病假工资按照沪劳保发95（83）号文规定发放。” 之后4个月A公司就按照上海市上一年度平均工资3896元计发B的病假工资。B不服便申请劳动仲裁要求按照5万元和员工手册的规定，计发4-7月份病假工资。此案经过仲裁、一审、二审结案。
 二、判决结果
仲裁和一审均驳回了B的诉请，认为沪劳保发95（83）号文没有失效，公司适用这个规定合法。但是二审却改判了一审判决，支持了B的诉请。二审改判的理由是：
1、员工手册中明确规定了病假工资发放标准，并没有规定职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。公司在没有经过民主程序的情况下，单方降低员工的病假工资待遇不合法。
2、沪劳保发95（83）号文第六条规定，“企业可根据本通知精神，结合企业实际情况，制定企业职工疾病和非因工负伤管理办法。企业现行的职工疾病、非因工负伤休假期间的待遇计发办法高于本通知规定的，可继续保留。”既然公司员工手册对病假工资的发放标准高于沪劳保发95（83）号文的规定，就应该按照员工手册的规定发放。
 
三、律师评析
1、A公司在病假工资的发放标准适用上，肯定是有瑕疵的，否则二审也无法改判。根据《劳动合同法》第四条的规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
A公司没有经过民主程序就适用沪劳保发95（83）号文第五条的规定，降低了员工的病假工资待遇，违反了劳动合同法的规定。但是如果公司的员工手册并没有对病假工资如何发放进行规定，前2个月公司按照60％计发病假工资，后4个月按照上海市上一年度平均工资计发病假工资，根据已有判决是合法的。

3、公司在通知上没有明确到底适用沪劳保发95（83）号文的第几条规定，这也给二审法官改判以空间。可见公司在做出一个对劳动者不利的决定时，一定要慎重再慎重。第一，要按照民主程序进行修改；第二，要严格适用法条。
4、很多公司遇到高管长期泡病假的情况，非常头疼，不知道如何应对。其实，公司是有应对措施的：第一，公司可以到医院办公室查询员工病假单是否真实，如果是虚假的，就可以根据相关规定合法解除员工而不用支付任何补偿；第二，即使查询是真实的，公司也可以委托律师对医生给某某员工长期开病假的情况提出质疑，要求医院对是否应该开病假进行核查。
 
附：沪劳保发95（83）号文
关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知