案情介绍
刘先生于2008年7月进入一家保安押运公司，担任押运员。双方于2009年2月签订了为期三年的固定期限劳动合同。2011年5月4日，公司向刘先生发出《解除劳动合同通知书》，认为刘先生在2011年4月28日早上规定的上班时间未到岗，也未按规定办理请假手续。按照公司内部规定，其行为已构成旷工，属于严重违纪，遂予以辞退。
刘先生认为公司的做法属于违法解除劳动合同，于是向用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。经审理查明：刘先生在4月28日上午并未到岗，当日下午到公司后就上午缺勤未及时汇报的行为做了书面检讨，并申请病假。刘先生于4月28日当晚因病前往医院就诊，医院开具《病假建议单》（建议4月28日休息一天）。次日，刘先生回公司办理了销假手续。
从公司单方解除劳动合同的理由而言，主要依据在于公司内部规定有这样一条：“员工有旷工行为的，视为严重违纪，公司可予以辞退。”并进而寻找各种理由认为刘先生的行为构成旷工。本案中，公司以内部规定作为辞退刘先生的依据，那么，这一做法是否属于合法解除劳动关系呢？
案例分析
本案是一起劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由引发的劳动争议案件。判断公司的做法是否合法、适当，关键在于公司能否以自己的内部规定作为辞退员工的依据。
1.用人单位的内部规定满足怎样的前提条件，才能作为有效辞退员工的依据？
我国《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
根据上述法律以及司法解释的相关规定，用人单位如果以内部规章制度作为解除劳动合同的依据，应当举证证明其内部规章制度同时符合三方面法定条件：（1）内容合法，没有违反公平合理原则；（2）对直接涉及劳动者切身利益的规章制度，在制定、修改或者决定时采取了民主程序，体现了劳动关系双方的平等地位；（3）已向劳动者公示。
2.本案中公司的内部规定是否属于有效的规章制度？
从劳动争议案件举证责任分配的角度而言，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，公司单方解除劳动合同，需要举证证明其解除的合法性。
本案中，公司辞退刘先生主要依据源于公司内部规定，并且所依据的条款属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度。然而，公司在举证证明内部规定的合法有效性方面，仅仅提供了一份《签收函》，并未举证证明对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，是否经过职工代表大会或者全体职工的讨论，也没有提供原始讨论意见稿及最初方案稿，所谓的内部规定并非是与员工平等协商的结果。公司在不分情节轻重、不考虑员工合法权益的情况下，单纯规定“员工有旷工行为的，就视为严重违纪”，这一条款本身也有违公平、合理原则。总体而言，公司的内部规定应当属于无效或者部分无效的规章制度，不能作为审理案件的依据。
判决结果
本案经过仲裁、一审、二审的三次审理，最终裁判结果均是驳回刘先生的请求，认为单位的解除合法。二审法院认为，是否违纪应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，违纪是否严重，一般应当以劳动法律、法规所规定的限度和用人单位内部规章制度关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。现，保安公司结合企业管理惯例、行业特点（施行持枪押钞，工种特殊）等因素，根据自身企业特点对于押运员制定了较高的标准，一旦发现旷工，即被视为严重违纪，公司可得立即辞退。此外，法院认为刘先生所持有的医院开具的《病假建议单》亦不足以证明其于4月28日日间应正常出勤时间的身体状况，为此，驳回了刘先生的诉请。
对于法院的终审判决，笔者仍有几点不解之处：
1、法院以单位内部规定作为定案的依据，但单位在整个庭审过程中并未举证证明该内部规定是否经过了民主程序，其内容本身的合法、合理性也有待探讨，法院为何回避相关司法解释的规定？
2、从患者病情相对稳定的角度而言，当晚就医情况是否可以推断日间身体状况，员工的身体健康权与休息休假权如何得以保障？
3、结合双方劳动合同的约定，从情节轻重角度而言，笔者认为旷工半日最多构成一般违纪，而处罚方式也应先采取教育、纪律处分等方式，不应直接解除劳动合同。但法院却无视员工提出的 “优先适用劳动合同”的主张，单纯从企业管理惯例、行业特点角度认同其较为严格的内部规定，这种做法是否属于正当行使法官的自由裁量权？
一份好的判决最起码应做到让人输得心服口服，赢得明明白白，但这份判决书却给人留下诸多疑惑及遗憾。

 文章作者：上海君拓律师事务所 戎双双律师
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