中华人民共和国劳动争议调解仲裁法的重点条文详解
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法的重点条文详解
(2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过)
目 录
第一章 总则
第二章 调解
第三章 仲裁
第一节 一般规定
第二节 申请和受理
第三节 开庭和裁决
第四章 附则
第一章 总则
第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。
第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议；
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
【条文解读】1、原《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《企业劳动争议处理条例》）规定的劳动争议的种类为四类：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。而根据《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：(一)因确认劳动关系发生的争议；(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
由此可见，与《企业劳动争议处理条例》相比较，《劳动争议调解仲裁法》在具体的劳动争议范围上明显扩大，该法增加了因确认劳动关系发生的争议；因工作时间﹑休息休假发生的争议；以及因劳动报酬﹑工伤医疗费﹑经济补偿或者赔偿金等发生的争议。劳动争议受诉范围的扩大，增加了劳动者维权的途径，有利于维护劳动者的合法权益。
2、法院审理劳动仲裁的司法实践中，下列几种情形，是否符合劳动争议案件的受理范围？
（一）劳动者在履行劳动合同过程中，因用人单位拖欠工资、奖金及其他劳动报酬，劳动者以债务纠纷直接向法院起诉的，不予受理，告知其先申请劳动争议仲裁。
（二）劳动者与用人单位已解除或终止劳动关系，双方就劳动关系存续期间形成的劳动报酬、欠款、垫资等问题发生的纠纷，如双方已结清帐目、权利义务关系明确，一方持欠条、还款协议等起诉的，可按照一般民事案件受理。劳动者与用人单位达成劳动争议的赔偿或补偿协议，用人单位不履行协议，当事人向法院起诉的，法院可作为一般民事案件受理。劳动者请求用人单位返还订立劳动合同时收取的定金、保证金、抵押金、抵押物及投资入股资金的，法院可作为一般民事案件受理。
（三）劳动者与用人单位因基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险所引发的争议，凡用人单位已经整体参加社会统筹保险的，无论劳动者起诉用人单位要求依法缴纳社会保险费用，或起诉要求社会保险经办机构发放保险金或享受其他社会保险待遇，均不属于劳动争议案件，法院不应作为劳动争议案件受理。但下列情形除外：A用人单位在缴纳社会保险费用时，降低职工工资标准，导致职工退休以后不能足额领取保险金，退休职工与原用人单位之间因追索不足部分的养老金、医疗费等引起的纠纷；B用人单位未纳入社会统筹保险的事实劳动关系的职工与用人单位为缴纳社会保险费发生的争议。
（四）因企业产权制度改革和劳动用工制度改革而引起的职工下岗、买断工龄、整体拖欠工资等纠纷，不予受理，但用人单位未进行企业产权制度改革和劳动用工制度改革，或改革结束后以下岗、买断工龄等名义与职工解除劳动关系的，法院应予受理。
（五）劳动者与用人单位在执行国家城镇住房制度改革政策中，因公有住房转让、住房补贴给付、住房公积金的给付等发生的纠纷，不属于劳动争议案件，法院不予受理。
（六）用人单位在招工、招聘时以提供住房、汽车等劳动工具或生活待遇为所附条件与劳动者订立合同，劳动合同解除后，因退还问题发生争议的，属于劳动争议案件。
（七）当事人已经签收劳动争议仲裁委员会对劳动争议所制作的调解书后反悔，向法院起诉的，不予受理。
（八）当事人直接向法院起诉请求确认劳动合同效力的，法院不予受理，应告知当事人依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
（九）劳动者起诉时用人单位已进入破产程序的，法院不予受理，应告知当事人作为权利人参加破产案件的审理；诉讼期间用人单位进入破产程序的，受诉法院应将劳动争议案件移送破产案件管辖法院一并审理。
（十）因用人单位组织职工比赛应发给职工的奖品产生的纠纷，不属于劳动争议受案范围。
第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
【条文解读】这一条是关于解决劳动争议应遵循的基本原则。根本本条的规定，解决劳动争议应遵循以下几个基本原则。劳动者在维权时不仅要有事实，而且还要注意法律的规定，即要合法、有理、有利的维护自身权益。
第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
【条文解读】本条是关于发生劳动争议，劳动者可以与用人一单位进行协商和解的规定。
劳动争议的协商是指发生争议的劳动者与用人单位通过自行协商，或者劳动者请工会或者其他第三方共同与用人单位进行协商，从而使当事人的矛盾得以化解，自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决的一种活动。这是解决劳动争议的一个环节。发生劳动争议后，由当事人双方进行协商和解，有利于使劳动争议在比较平和的气氛中得到解决，防止矛盾激化，促进劳动关系和谐稳定。
劳动法没有规定劳动争议的协商和解制度。
协商和解成功后，当事人双方应当签订和解协议。这里应当指出的是，协商这一程序，完全是建立在双方自愿的基础上，任何一方，或者第三方都不得强迫另一方当事人进行协商。如果当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，另一方当事人仍然可以向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
【条文解读】所谓举证责任，是指当事人对自己提出的请求，有提出证据加以证明的责任，如果当事人提不出证据或所提供的证据不足以证明其主张的，其主张无法获得法律的支持。如劳动者要求用人单位发放工资的，就需要证明自己与用人单位存在劳动关系，如果无法证明与用人单位存在劳动关系的，劳动者要求用人单位发放工资的请求就无法获得法律的支持。
举证责任是纠纷解决过程中最为重要的一环。举证责任的一般原则是“谁主张，谁举证”。但任何原则都有例外，在举证责任分配方面，需要考虑当事人举证的能力，以及举证的可能性和现实性。在劳动争议案件中，用人单位出于强势地位，劳动者普遍处于弱势地位，很多证据都在用人单位的掌控之中，如各种劳动人事资料都是用人单位在保管，一旦发生纠纷，劳动者无法获得这些证据材料。
因此，为了确保举证责任分配的公平，对于特定事项法律规定了“举证责任倒置”。所谓举证责任倒置，是指根据法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人就某种事由不负担举证责任，而由他方当事人就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度。
在司法实践中，如果作为用人单位的被申诉方，拒不提供工资支付凭证、社保记录等相关资料，将承担败诉的责任。同时，第三十九条第二款还规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”
第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。
【解析】本条是关于推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动的规定。
目前劳动争议案件的数量持续上升，其中集体劳动争议案件数量也大幅度增长。集体劳动争议案件涉案人数众多，反映了劳动者权益维护方面的矛盾更加集中，社会影响更大，而且处理难度更大。集体劳动争议往往蕴含着尖锐矛盾，极易引发群体性事件，造成社会不稳定。因此，集体劳动争议案件已经成为近年来的社会热点与焦点问题，并引起了立法者的高度关注。
由于集体劳动争议案件往往涉及众多劳动者，可能十几人、上百人。显然，让这些当事人一起参加调解、仲裁或者诉讼是不现实的，势必造成案件处理的不方便和案件处理时间的冗长；而将所有当事人的案件分别进行处理，既麻烦又可能对同样问题得出相互矛盾的结论。我国在制定劳动争议调解仲裁法的过程中，将代表人诉讼制度吸收进来，是很有必要的，是适宜的。
根据《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞若干问题的意见》第五十九条规定：“《民事诉讼法》第五十四条和第五十五条规定的当事人一方人数众多，一般指十人以上。”因此，劳动争议调解仲裁法对人数作出明确规定，“发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动”。
关于代表人的推选，本条规定十名以上的劳动者可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。当事人必须推举他们之中的人做代表，而不能选当事人之外的人。需要注意的是，还有十名以上的劳动者不愿意推举代表或者不能推举出代表的情况怎么处理，劳动争议调解仲裁法没有明确规定，理论上讲在调解、仲裁阶段，劳动者无论人数多少，愿意参加调解、仲裁的都可以参加；在诉讼阶段，应当参照民事诉讼法律的相关规定。即《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞若干问题的意见》第六十条：“依照《民事诉讼法》第五十四条规定，当事人一方人数众多在起诉时确定的，可以由全体当事人推选共同的代表人，也可以由部分当事人推选自己的代表人；推选不出代表人的当事人，在必要的共同诉一讼中可由自己参加诉讼，在普通的共同诉讼中可以另行起诉。”第六十一条：“依照《民事诉讼法》第五十五条规定，当事人一方人数众多在起诉时不确定的，由当事人推选代表人，当事人推选不出的，可以由人民法院提出人选与当事人协商，协商不成的，也可以由人民法院在起诉的当事人中指定代表人。”此外，关于劳动者推举出的代表人行为的效力，劳动争议调解仲裁法没有明确规定。作为一般的民事活动，推举代表人是当事人的意思表示，因此代表人一旦产生，其参加调解、仲裁、诉讼的行为对其所代表的当事人发生效力。但是在某些方面，代表人的行为对其所代表的当事人是无效的，可以参照民事诉讼法第五十四条、第五十五条的规定执行。
第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。
第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
【条文解读】本条是关于用人单位有违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门进行投诉的规定。
实践中，有大量劳动争议案件涉及用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等行为，其中不少案件事实清楚，双方对案件的事实不存在争议，如拖欠劳动报酬的案件，对于劳动者提出的用人单位存在拖欠劳动报酬的事实，用人单位予以承认，但是就以各种理由拖着不支付，对此类案件，由于事实清楚，为了缩短劳动争议处理的时间，节约成本和精力，劳动者不必再走调解、仲裁，再诉讼的劳动争议处理程序，可以直接向劳动行政部门进行投诉，由劳动行政部门依法进行处理。
劳动合同法明确规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理，对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。此外，2004年国务院颁布的《劳动保障监察条例》规定，劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；（二）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；（三）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；（四）用人．单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；（五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；（六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；（七）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（八）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；（九）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。根据上述法律、法规的规定，对于用人单位有违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者均可以依法向劳动监察部门进行举报、投诉，由劳动监察部门在查清事实后依法处理。
这里应当指出的是，劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会在受理劳动争议案件时，如果发现案件属于上述用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，可以建议劳动者直接向劳动监察部门进行投诉，由劳动监察部门进行处理，以节省劳动者维权的时间和成本，使劳动者能在一个相对短的时间内拿到被拖欠的劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，从而解决其个人和家庭的生计等问题。但是如果劳动者对上述案件不愿意向劳动行政部门进行投诉，仍坚持走调解、仲裁等劳动争议处理程序的，劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会应当依法予以受理，不能推诱。
本条是与劳动法、劳动合同法等劳动实体法律相衔接的一个条款。劳动法、劳动合同法都明确规定了用人单位在劳动用工中的法定义务，其中包括不得拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等。对于用人单位有上述违法行为的，劳动者可以依法向劳动行政部门进行投诉，劳动行政部门应当依法进行处理。本法在总则中对这一制度再一次予以规定，并不是无意义的重复，而是有着以下的考虑：一是通过由劳动行政部门对用人单位的违法行为进行直接处理，可以分流一部分劳动争议案件，把那些事实清楚，用人单位确实存在违法行为的案件分流到劳动行政部门，由劳动行政部门通过劳动监察的方式进行处理，这样有利于发挥政府部门在监督劳动法律、法规的实施，维护劳动者的合法权益方面的作用，同时‘也提高劳动争议处理的效率，使得有限的劳动争议处理资源得到更加有效的利用；二是有利于节约劳动者的维权时间和维权成本。由劳动行政部门通过劳动监察的方式，直接责令用人单位支付拖欠的劳动报酬等费用，可以使劳动者的合法权益得到及时的维护；三是可以化解矛盾，预防争议的发生。对那些事实清楚，双方对案件事实基本上不存在争议，只是得不到执行的拖欠案件，通过劳动监察部门的及时处理，可以避免由于长时间拖欠而一导致矛盾激化，预防和减少相当一部分劳动争议的发生。
第二章 调解
第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：
(一)企业劳动争议调解委员会；
(二)依法设立的基层人民调解组织；
(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。
第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。
【条文解读】本条是关于申请劳动争议调解申请的形式的规定。
调解是解决劳动争议的法定形式之一，为了使调解员能够准确了解发生争议的事实情况和争议的矛盾焦点，便于解决矛盾，达成调解协议，当事人申请劳动争议调解，需要通过一定的表达方式，让调解员知道自己的请求和理由。根据本条规定，当事人申请调解既可以采取书面形式，也可以采取口头形式。
（一）书面申请
书面申请就是采取书写调解申请书的方式，提出调解申请。本法对调解申请书的内容没有作明确规定，实践中，调解申请书应当包括：(1)申请人的姓名、住址和身份证号或者其他身份证件号码以及联系方式和被申请人名称、住所以及法定代表人或者主要负责人的姓名、职务等；(2)发生争议的事实、申请人的主张和理由等。
（二）口头申请
调解是一种比较灵活的处理劳动争议的形式，法律不要求有严格的形式，因此，申请调解，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。申请人基本情况包括申请人的姓名、住址和身份证号或者其他身份证件号码以及联系方式。此外，还应当记录被申请人名称、住所以及法定代表人或者主要负责人的姓名、职务等。由于调解程序也有时限要求，根据本法第十四条第二款的规定，自劳动争议调解组织收到申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。因此，口头申请需要记录申请时间，作为调解组织收到调解申请的时间依据。
第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。
【条文解读】本条是关于劳动争议调解方式的规定。
调解劳动争议，就是要做劳资双方的思想工作，以事实为依据，根据法律、法规和政策，陈述利害，晓之以理，动之以情，帮助双方解决分歧，就争议事项达成共识。
第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
【条文解读】本条是关于调解协议书和调解协议效力的规定。
（一）制作调解协议书
调解协议书是劳动争议双方达成调解的书面证明，是一项重要的法律文书。本法只对调解协议书的形式作了规定，而没有对调解协议书的内容作明确规定，从实践中看，调解协议主要应当载明争议双方达成的权利和义务的内容、履行协议的期限等。
（二）调解协议的效力
本条规定调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。本法规定调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行，而没有直接赋予其具有直接申请强制执行的效力。至于如何理解调解协议的效力和性质，可以参考2002年最高人民法院发布的《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》对民事调解的相关规定。该《若干规定》第一条规定，经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具有民事合同性质。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除调解协议。也就是说可以理解调解协议具有劳动合同性质，是劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁决劳动争议案件的重要证据，如果没有其他证据证明调解协议无效或者是可撤销的，可以作为仲裁组织裁决和人民法院裁判的依据。最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》对民事调解协议的无效和可撤销都作了规定。该《若干规定》第五条规定：“有下列情形之一的，调解协议无效：（一）损害国家、集体或者第三人利益；（二）以合法形式掩盖非法目的；（三）损害社会公共利益；（四）违反法律、行政法规的强制性规定。人民调解委员会强迫调解的，调解协议无效。”第六条规定：“下列调解协议，当事人一方有权请求人民法院变更或者撤销：（一）因重大误解订立的；（二）在订立调解协议时显失公平的；一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的调解协议，受损害方有权请求人民法院变更或者撤销。”此外，一该《若干规定》还对达成调解协议后的举证责任作了规定，如第三条规定：“当事人一方起诉请求履行调解协议，对方当事人反驳的，有责任对反驳诉讼请求所依据的事实提供证据予以证明。”“当事人一方起诉请求变更或者撤销调解协议，或者请求确认调解协议无效的，有责任对自己的一诉讼请求所依据的事实提供证据予以证明。”“当事人一方以原纠纷向人民法院起诉，对方当事人以调解协议抗辩的，应当提供调解协议书。”这些解释可以作为劳动争议仲裁委员会和人民法院处理调解协议争议时参考。
（三）十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁
调解不是解决劳动争议的必经程序，为了防止久调不决，有的意见建议法律应当明确规定调解的期限。因此本条规定：自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。也就是说，调解的期限是十五天，在十五天内未达成协议的视为调解不成，当事人任何一方都可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
【条文解读】本条是关于当事人不履行调解协议，另一方可以申请仲裁的规定。
需要注意，达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，当事人既可以以原劳动争议申请仲裁，也可以以调解协议申请仲裁。参照最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》的规定，当事人一方以原劳动争议申请仲裁的，对方当事人以调解协议抗辩的，应当提供调解协议书；当事人一方申请仲裁委员会裁决对方当事人履行调解协议，对方当事人反驳的，有责任对反驳所依据的事实提供证据予以证明。当事人一方请求仲裁变更或者撤销调解协议，或者请求确认调解协议无效的，有责任对自己的请求所依据的事实提供证据予以证明。
第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
【条文解读】《劳动争议调解仲裁法》的上述规定，明确授予劳动者一项非常重要的权利即申请支付令权。与劳动者生存密切相关的“拖欠劳动报酬、工伤医疗、经济补偿或赔偿”达成的调解协议，劳动者均可以直接向法院申请支付令。支付令是法院适用督促程序的一种方式。所谓督促程序，又称债务催偿程序，是指人民法院根据债权人的申请，向债务人发出支付令，催促债务人在法定期限内向债权人清偿债务的一种程序。督促程序是民事诉讼法中的一种非讼的特别程序。在司法实践中，许多劳动争议案件久拖不决，劳动者一方面迫于生计急需用钱，另一方面却还要应付仲裁或者诉讼。《劳动争议调解仲裁法》授予劳动者申请支付令的权利，将有力解决上述问题，劳动者可以直接申请支付令而无须经过仲裁中间环节，减少了维权成本。由此可见，这为劳动者维权又开辟了又一“绿色通道”。
2、(1)支付令的概念
支付令是人民法院根据债权人申请，督促债务人履行债务的程序，是民事诉讼法规定的一种法律制度。
最先将支付令的概念引入劳动争议领域的是劳动合同法，目的在于尽快解决劳动争议﹐保护劳动者的合法权益。
(2)劳动者申请支付令的应对措施：企业在收到支付令之日起十五日内向人民法院提出书面异议。
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百九十三条第二款规定，债务人应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。
第一百九十二条规定，人民法院收到债务人的提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效﹐债权人可以起诉。
注意：下列情形不属于异议：
(1) 口头提出异议无效；
(2) 债务人对债务本身没有异议﹐只是提出缺乏清偿能力的﹐不影响支付令的效力；
(3)没有向发出支付令的人民法院提出书面异议，而是向其它人民法院提起诉讼的。
法院并对书面异议的实质问题进行审查，只要债务人发出书面的异议，即会导致支付令失效。
3、依据国务院颁发的《诉讼费用交纳办法》的规定，依法申请支付令的，比照财产案件受理标准的三分之一交纳诉讼费用。而且支付令并不须经过开庭审理便可以解决当事人之间的债务纠纷，理论上可以十五天内案件进入执行阶段，劳动者可以很快拿到所涉及的劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿。
第三章 仲裁
第一节 一般规定
第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。
第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。
第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。
劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：
(一)聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；
(二)受理劳动争议案件；
(三)讨论重大或者疑难的劳动争议案件；
(四)对仲裁活动进行监督。
劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。
第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。
仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：
(一)曾任审判员的；
(二)从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；
(三)具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；
(四)律师执业满三年的。
第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
【条文解读】仲裁管辖合同履行地优先，方便当事人提起仲裁
根据《企业劳动争议处理条例》第十七条、十八条的规定，劳动仲裁一般由用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会受理，如果发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由向职工发放工资的单位所在地的仲裁委员会处理。实践中，经常发生这样的情形：用人单位注册登记的住所地与其经营所在地不同，用人单位所在地与劳动合同履行地不同，用人单位所在地与劳动者的工资关系所在地不同等情形，当这些“地域的不同”跨越了不同的行政区域，就涉及到管辖问题，有时还出现“争案”、“推案”现象，常使劳动者在这些不同地域奔波，大大增加劳动者的维权成本。
为解决这一问题，该法第二十一条规定：“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”
该规定，尊重了当事人的选择权，但当用人单位所在地与劳动合同履行地发生管辖冲突时，赋予了劳动合同履行地管辖优先的地位，这不仅方便劳动者提起仲裁，也有利于查清案件事实、及时裁决。
第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。
劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
【条文解读】针对近年来劳务派遣突出问题进行解决。单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
区分的情况：（1）劳动中介组织将劳动者介绍到用人单位工作，劳动者与用人单位形成劳动关系的，双方发生劳动争议，用人单位应为一方当事人，而非劳动中介组织。
（2）两个用人单位之间通过借调或劳务协议，将劳动者从一个单位（以下称原用人单位）借调到另一单位（以下称借调单位），如原用人单位未与劳动者协商变更合同的，一般应以原用人单位为一方当事人，但有下列情况的，应当分别情况确定诉讼当事人：A借调单位与劳动者对劳动权利义务有特别约定，当事人对该特别约定发生争议，应列借调单位为一方当事人；B原用人单位与借调单位约定由借调单位全部或部分履行义务的，应列原用人单位与借调单位为共同诉讼人。
（3）劳动者与个人合伙发生的劳动争议，列合伙人为共同诉讼人。
（4）劳动者与合伙企业发生的劳动争议，列该合伙企业为诉讼当事人，如该合伙企业在诉讼时已散伙或被注销的，直接将合伙人列为共同诉讼人。
第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。
第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。
第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。
第二节 申请和受理
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
【条文解读】1、新法将劳动仲裁时效期限延长为一年，有利于劳动者维权。新法规定劳动争议申请仲裁的时效为一年，并明确了仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同时，《劳动争议调解仲裁法》明确规定时效可以中止、中断。仲裁时效可因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
原有的劳动争议仲裁时效是《劳动法》规定的，劳动争议发生之日起60日内要申请仲裁。当初立法的目的是为了尽快来解决劳动争议。在实践中，许多劳动者要告用人单位的时候都发现仲裁时效已经过了，出现投诉无门的情况。有些不良用人单位以各种手段拖延，消耗这一时效。同时，有些劳动者因没有及时申请劳动仲裁，造成合法权益受损。
2、拖欠劳动报酬时效起算有特别规定。《劳动争议调解仲裁法》还规定了一种不受仲裁时效限制的特殊情形：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”也就是说，只要劳动者没有离开用人单位，双方劳动关系存续，无论用人单位拖欠工资多久都可以要回来。实践中拖欠劳动报酬的问题比较突出，而劳动者在劳动关系存续期间往往不敢申请仲裁，一般等到劳动合同解除后才敢告“东家”，新法作出此特别规定，这从立法上避免劳动者在职期间维权就要失去工作，不维权就要过时效的尴尬局面，解除了劳动者的后顾之忧，同时也对欠薪者产生一种强大的威慑力。
第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。
仲裁申请书应当载明下列事项：
(一)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；
(二)仲裁请求和所根据的事实、理由；
(三)证据和证据来源、证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。
第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
【条文解读】 根据旧法规定，劳动争议仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起七日内做出受理或者不予受理的决定；决定不予受理的，应当说明理由。
《劳动争议调解仲裁法》进一步规范了受理行为：
一是规定劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。
二是为了督促劳动争议仲裁委员会依法履行职责，同时不影响当事人行使诉权，规定对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。
第三节 开庭和裁决
第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：
(一)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；
(二)与本案有利害关系的；
(三)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；
(四)私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。
劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。
第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。
第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。
第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。
被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。
根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。
第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。
第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
【条文解读】 “举证责任倒置”在劳动法领域也广泛存在，如最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第13条特明确规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《工伤保险条例》第19条规定：“用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。” 劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定：“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任”。
在司法实践中，如果作为用人单位的被申诉方，拒不提供工资支付凭证、社保记录等相关资料，将承担败诉的责任。这些举证倒置的规定，是专门针对用人单位有证据不提供而制定的，将有效遏制用人单位的恶意行为。规定还预示着，如用人单位掌握的证据发生灭失、毁损等情形的，用人单位也要承担不利后果。
第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。
笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。
第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。
第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。
调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。
调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。
【条文解读】仲裁期限明显缩短，仲裁裁决时间一般为45日，最长不超过60日，在一定程度上减少劳动者维护权益的时间成本。
1、按原有的规定，仲裁委员会收到申诉书之日起七日内作出受理或者不予受理的决定；决定受理的，在作出决定之日起七日内将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭；劳动争议仲裁案件自组成仲裁庭之日起六十日内结束；案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。根据规定计算，从仲裁委员会决定受理，到在法定时间内作出裁决，仲裁期限一般为67日（7+60）；对于复杂案件，还可以延长三十日，最长为97日（7+60+30）。时效短、周期长、维权成本高，是以前劳动争议处理制度的一个弊端。务工者们的抱怨，他们称“走仲裁渠道，太耗时间”。
从5月1日起，《劳动争议调解仲裁法》缩短了劳动争议仲裁裁决的时限，规定仲裁裁决的劳动争议案件，一般自仲裁委受理仲裁申请之日起45日内结束，符合规定的可以延长。经延长逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该项劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
2、仲裁受理的时间、送达仲裁申请书副本的时间均由过去7日变成5日；答辩书提交的时间由过去15日缩短至10日；仲裁裁决的时间也由60日缩短至45日，特殊情况下，可延长的期限由过去的30日变为15日。同时新法还规定了仲裁庭未在期限内完成裁决的，当事人即可向人民法院提起诉讼，这对劳动仲裁也是种有力的监督。这将在一定程度上减少劳动者维护权益的时间成本。
而按照该法第二十九条、四十三条规定，当事人向仲裁委员会提交仲裁申请之日起5日内，劳动争议仲裁委员会应决定是否受理；决定受理的，应当自受理仲裁申请之日起四十五日内结束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。可以看出，从仲裁委员会决定受理，到在法定时间内作出裁决，仲裁审理期限一般为45日；最长为60日（45+15）。与现行规定相比，仲裁审理期限可缩短1/3。
更重要的是，该法第四十三条同时规定“逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”这要求仲裁机构必须提高工作效率，防止案件久拖不决。
3、先行裁决是指劳动争议仲裁庭在仲裁过程中对事实已经清楚的部分可以先行裁决。该法作出上述规定，是考虑到大多数劳动争议案件集中于劳动报酬﹑福利待遇﹑经济补偿和赔偿金等问题，特别是对拖欠或者克扣劳动者工资的劳动争议案件，本来用人单位就已经拖欠或者克扣了劳动者几个月的工资，劳动者的生活已经没有着落，如果仍然按照既定的仲裁程序进行，不利于维护劳动者的合法权益。
第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：
(一)当事人之间权利义务关系明确；
(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。
劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
【条文解读】本条是关于先予执行的适用情形的规定。
先予执行的着眼点是满足申请人的迫切需要。执行本应在仲裁裁决发生法律效力之后，先予执行是为了解决一部分当事人由于生活或生产的迫切需要，必须在裁决之前采取措施，以解燃眉之急。例如，申请人因高度危险作业遭受工伤，造成严重的身体伤害，急需住院治疗，申请人无力负担医疗费用，而与负有承担医疗费用义务的被申请人不能协商解决，申请人向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起四十五日内结束，有一段时间，如果不先予执行，必然使申请人的治疗耽误时间，或者造成严重后果。在这样的案件中，如果不先予执行，等仲裁庭作出生效裁决后再由义务人履行义务，就会使权利人不能得到及时治疗。仲裁庭裁决先予执行就可以解决这个问题。
仲裁庭审理劳动争议案件，从受理到作出仲裁裁决，从裁决生效到当事人自动履行或强制执行需要一个过程。在这段时间里，个别劳动者可能因为经济困难，难以维持正常的生活或者生产经营活动，先予执行制度就是为了解决当事人的燃眉之急，在最终裁决前让被申请人先给付劳动者一定数额的款项或者财物，以维持原告正常的生活或者生产。
所谓“当事人之间权利义务关系明确”是指案件的事实十分清楚，当事人之间是非责任显而易见；
所谓“不先予执行将严重影响申请人的生活”，申请人是依靠被申请人履行义务而维持正常生活，在作出仲裁裁决前，如果不裁定先于执行，申请人将难以维持正常生活。
(1)对无争议的拖欠报酬﹑经济补偿金应及时支付给员工，以免徒增执行费用成本；
(2)对先于执行不服，可以向人民法院申请复议一次，但复议期间不停止裁定的执行。
在一般民事诉讼过程中，申请先予执行要提供担保，本条则直接规定涉及“追索报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件”当事人可以在不提供担保的前提下申请先予执行，对依靠报酬、经济补偿才能生存的人来说是一个极大的福音。
第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。
第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。
第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
【条文解读】1、这两类案件基本属于大量的“小型”案件。从湖南长沙来看看，2007年至2008年度该市城区及长沙经济技术开发区月最低工资标准为635元，小时最低工资标准为6.8元；四县（市）月最低工资标准为530元，小时最低工资标准为6.4元。12个月的争议金额分别为8000元左右，相对而言数额不大。据统计，劳动报酬、保险福利是引发劳动争议案件的主要因素，约占仲裁受理案件总数的60%~70%。同时，这两类案件的案情比较简单，标准比较明确，通过仲裁可以化解，不必经过相对“烦琐”的诉讼程序。通过仲裁环节把大量的“小型”案件化解，不仅可以提高劳动争议案件的处理效率，而且能够节约司法资源，对社会和谐是有利的。追索工伤医疗费案件所涉部分，工伤医疗保险是指职工因工负伤医疗﹐享受工伤医疗费﹐工伤医疗费是工伤医疗保险待遇的一项﹐主要包括以下内容﹕治疗工伤或职业病所需挂号费﹑住院费﹑医疗费﹑药费﹑就医路费全额报销。工伤职工需要住院治疗的﹐按照当地因工出差伙食补助标准的三分之二发给住院伙食补助费﹔经批准需要外地就医的﹐所需交通﹑食宿费用按照本企业因工出差标准报销。
2、《劳动争议调解仲裁法》对原有的劳动争议案件一裁两诉终局制作出了重大突破，规定部分劳动争议（追索劳动报酬等不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议）的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。这将在一定程度上遏制个别别有用心的用人单位恶意诉讼，以拖延时间、加大劳动者维权成本的行为。
3、目前，由于我国劳动争议“一裁二审”的解决机制，从而导致劳动争议解决周期长、成本高。在劳动争议案件中，很多用人单位存在大量的滥用诉讼权利的不当行为，即用人单位明知败诉也要提起诉讼或者提起上诉，恶意拖延时间。因此，一般的劳动争议案件处理程序往往需要经过 “马拉松”式的诉讼。即使劳动者最后赢了官司，却已付出了不少时间、精力、金钱成本，付出的代价非常巨大，甚至得不偿失。最后导致部分劳动者不敢轻易维权，有些甚至放弃了维权。为解决这一问题，《劳动争议调解仲裁法》在“一裁终局”上作出了重大的突破，规定部分关系劳动者切身利益的重要劳动争议可以实行一裁终局。同时，为使劳动者不丧失对一裁终局劳动争议的诉讼救济权利，《劳动争议调解仲裁法》明确规定劳动者若对一裁终局的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
4、《劳动争议调解仲裁法》关于一裁终局的规定明显倾斜保护劳动者的利益，但同时也考虑了用人单位的利益。因此，其规定了用人单位如果有证据证明终局裁决有法定情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。这些法定情形包括：一是适用法律、法规确有错误的；二是劳动争议仲裁委员会无管辖权的；三是违反法定程序的；四是裁决所根据的证据是伪造的；五是对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；六是仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
【条文解读】本条是关于劳动者对一裁终局的仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼的规定。
本法第四十七条规定了一裁终局。本法对用人单位和劳动者规定了不同的救济途径：(1)关于用人单位。本法第四十九条规定了用人单位可以申请撤销仲裁裁决；(2)关于劳动者。考虑到在保障双方当事人救济权利的前提下，需要使劳动者行使救济权利更方便，对其保障更充分。。因此本条把劳动者作为一裁终局的除外情况加以规定，劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼。
本条规定劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决享有诉权，主要基于以下考虑：(1)劳动者在劳动关系中处于弱势一方。给予劳动者诉权，有利于劳动者权益的充分保障。(2)本法第四十七条规定的小额仲裁案件虽然绝对数额较小，但对于一些生活比较困难的劳动者来说，这些资金可能是维持其家庭基本生活的主要来源。因此，有必要对劳动者的救济途径作出特别的，更加慎重的处理。(3)可以防止用人单位恶意诉讼。一些用人单位明知自己行为违法，但为了自身利益，不惜钱款，不惜人力，借助自身优势地位也要把劳动争议案件打到底注上劳动者望而却步。本法规定的一裁终局，可以有效地解决由用人单位造成的部分劳动争议案件的久拖不决。
本条关于劳动者诉权的规定应注意以下几个方面：(1)诉讼申请人只能是劳动者，用人一单位不能直接提起诉讼。(2)本条对劳动者提起诉讼没有法定条件的限制，只规定了劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，就可以提起诉讼。劳动者对诉与不诉有选择权。劳动者认为仲裁裁决对其有利，可以选择仲裁生效；劳动者认为仲裁裁决对其不利，可以继续提起诉讼。(3)本条规定的诉讼期间是自收到仲裁裁决书之日起十五日内。(4)劳动者期满不起诉的，视为放弃诉权，裁决书对劳动者发生法律效力。
第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
(一)适用法律、法规确有错误的；
(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
(三)违反法定程序的；
(四)裁决所根据的证据是伪造的；
(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
【条文解读】本条是关于用人单位可以向人民法院申请撤销仲裁裁决的规定。
一裁终局的裁决发生法律效力后，用人单位不得就同一争议事项再向仲裁委员会申请仲裁或向法院起诉。为了保护用人单位的救济权利，本条规定用人单位可以向法院申请撤销仲裁裁决。
（一）申请撤销裁决的特点
申请撤销裁决有以下特点：(1)撤销裁决的申请人是用人单位。劳动者的救济途径与用人单位不同，根据本法第四十八条的规定，劳动者的救济途径是本法第四十七条规定的对仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼，而非申请撤销裁决；反之，用人单位只能申请撤销裁决，而不能直接提起诉讼。(2)申请撤销的是已经生效的裁决。根据本法第四十七条规定，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。(3)申请撤销裁决，不影响用人单位对仲裁裁决的履行。法院做出撤销裁定之前，仲裁裁决仍然有效。
（二）申请撤销裁决的条件
申请撤销裁决的条件包括：(1)必须有证据证明一裁终局的仲裁裁决有法定应予撤销情形之一的。(2)应当在法定期间内提出申请。即自收到裁决书之日起三十日内。(3)应当向有管辖权的法院提出申请。即向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。
（三）申请撤销仲裁裁决的情形
1．适用法律法规确有错误的。主要是指：(1)适用法律、行政法规、地方性法规错误的。这里并不包括法律法规以外的其他规范性文件；(2)适用已失效或尚未生效的法律法规的；(3)援引法条错误的；(4)违反法律关于溯及力规定的。
2．劳动争议仲裁委员会无管辖权的。本法第二十一条规定，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
3．违反法定程序的。主要是指：(1)仲裁组织的组成不合法的；(2)违反了有关回避规定的；(3)违反了有关期间规定的；(4)审理程序违法等。
4．裁决所根据的证据是伪造的。伪造证据，是指制造虚假的证据，对证据内容进行篡改，使其与真实不符。如：制造虚假的书证、物证、鉴定结论，等等。
5．对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的。足以影响公正裁决的证据包括证明案件基本事实的证据、证明主体之间权利义务关系的证据等。
6．仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。受贿是指仲裁员利用职务上的便利，收受他人财物并为他人谋取利益的行为。索贿是受贿人以公开或暗示的方法，主动向行贿人索取贿赂，有的甚至是公然以要挟的方式，迫使书事人行贿；徇私舞弊是指仲裁员利用职务上的便利，为他人谋利；枉法裁决是指依法承担仲裁职责的人员，在仲裁活动中故意违背事实和法律作枉法裁决。具体而言包括以下三种情况：一是对一有确实、充分证据证明的事实不予以认定；二是对证据不确实、不充分的事实予以认定；三是伪造、毁灭证据。根据本法第三十四条的规定，仲裁员有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。
（四）法院对撤销仲裁裁决申请的处理和法律后果
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有第一款规定情形之一的，应当裁定撤销。
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。这里应当注意：(1)当事人既包括用人单位，也包括劳动者。(2)仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，仲裁裁决自始无效，当事人可以就同一劳动争议事项向法院起诉。
第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。
第四章 附则
第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。
第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。
【条文解读】1、这一规定无疑是《劳动争议调解仲裁法》最大的亮点之一，也是劳动者最实在的“福利”。在司法实践中，遇到劳动争议的部分劳动者存在经济困难无钱维权的问题，而很多人最终因经济问题而放弃了维权。该规定不仅有利于降低当事人尤其是劳动者的维权成本，而且可间接鼓励当事人特别是劳动者积极主动维权。这将对违法用工的用人单位形成较大的压力，促使他们自觉遵守法律，规范合法用工。
2、就湖南省内说，2007年7月1日起，湖南省依据《中华人民共和国劳动争议处理条例》、《湖南省行政事业性收费管理重要条例》的规定下发了《湖南省劳动争议仲裁收费管理办法》，该办法对于劳动争议案件，除收取案件受理费外，还收取案件处理费，对于有争议金额的在1万元以内的案件，每件收取500元案件受理费，对争议金额在1万至5万元的的案件，每件收取900元案件受理费，对争议金额在5万至10万元的的案件，每件收取1500元案件受理费，对争议金额在10万元以上的案件，每件收取2000元案件受理费。虽然该办法有申请减免的程序，但实践中很少适用。一部分工伤案件的劳动争议者因涉及要支付工伤的劳动能力鉴定费用、劳动仲裁费用，不得不采取私了方式与企业解决，最终得以赔偿金额大大缩水。《劳动争议调解仲裁法》第五十三条最终解决了这一问题。
3、目前有的劳动争议仲裁委员会的作法是,所涉及的劳动争议纠纷发生在2008年5月1日以前的,还是应当按照旧规定收取劳动仲裁案件受理费及案件处理费的。只有所涉及的劳动争议纠纷发生在2008年5月1日以后的才不收取费用，对此做法还是不妥当的，估计过段时间是要改正的。
4、对于依据《劳动争议调解仲裁法》第五十条规定的不服劳动仲裁向人民法院提起诉讼的，依据国务院颁发的《诉讼费用交纳办法》的规定，劳动争议案件每件交纳10元案件受理费。
5、申请劳动仲裁可能发生的其他费用：工伤案件提起劳动仲裁前的工伤认定费用及劳动能力鉴定费用预缴（此部分一般四五百元），申请劳动仲裁时应当提供被申诉方的工商登记资料查询单（此部分一般收费50元），劳动仲裁不服向法院提起诉讼、强制执行申请时应当提交公司企业组织机构代码查询（此部分费用一般是20元）。当然如果聘请了委托代理人参加劳动仲裁或者诉讼，还要另行按规定的律师收费标准收取法律服务费。
第五十四条 本法自2008年5月1日起施行。
