[内容摘要] 一裁两审是劳动争议案件处理的基本制度，根据《劳动法》第七十九条之规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。根据《劳动法》的此项规定，劳动争议案件经劳动争议仲裁委员仲裁是提起诉讼的必经程序，这一点由最高人民法院法释[1998]24号批复进一步确认。根据《劳动法》第八十三条之规定：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法陆军提起诉讼。据此，当事人对仲裁裁决不服，均有权在法定起诉期间内向有管辖权的人民法院提起诉讼。

针对劳动争议案件的特点，结合我国现行有效的法律法规及相关规定，笔者就司法实践中出现的被告无正当理由缺席，原告诉讼请求被法院驳回及诉讼中的反诉等几种情况的处理，笔者谈一些建议。

[关键词] 劳动争议 若干问题


一、被告无正当理由拒不到庭时作出缺席判决的问题

第一，用人单位为原告，劳动者为被告时的情形。

劳动者和用人单位是劳动争议案件的当事人，劳动者的劳动权、取得报酬权、享受社会保险、接受职业技能培训等权利是由宪法和法律所赋予公民作为劳动时所应享有的法定权利。

当劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，用人单位对仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼，劳动者对仲裁裁决服从而未向法院提起诉讼时，人民法院依照法定程序通知劳动者应诉，并依法定程序对劳动者进行了传票，传唤劳动者开庭。劳动者认为仲裁裁决结果符合法律规定而不愿到法院应诉，根据《民事诉讼法》第一百三十条规定可以缺席。问题是：在对案件进行缺席判决时需区别对待：1、用人单位的诉讼请求无法律依据和事实根据，而劳动者的权利确实受到用人单位的侵犯，法院不宜仅以驳回原告的诉讼请求的判决结果结案。而应在判决书中同时对劳动者的权利保护的具体方式在判决结果中给予体现。原因是，一旦双方当事人均未提出上诉，劳动者收到判决书后认为驳回用人单位的诉讼请求，就是用人单位败诉，其权利从法律上得到确认。该判决生效后会因无具体可供执行的内容，以致造成执行难。根据法律规定，此时劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决已不能作为执行依据，劳动者的权利也就难以依法实现，也使用人单位的不合理的起诉及劳动者的法律知识欠缺，或对诉讼程序的不尊重，导致用人单位依法侵权，劳动者的权利实现化为泡影。以致造成劳动者通过上访申诉等方式重新寻求维护自己权利的途经，甚至出现一些过激行为以致影响到企业的正常生产工作程序，影响社会稳定，激化劳资之间的矛盾。扩大了当事人的诉讼成本，增加社会负担。为此，对此类案件的处理，建议人民法院在法律面前人人平等的前提下，着重强化对处于弱者地位的劳动者的保护意识，法律服务意识，对劳动者宣讲相关的法律知识，积极引导当事人举证，配合法院查清案件事实，以便法院对劳动者的合法权利和权益给予依法判决，同时驳回用人单位的诉讼请求，为以后的执行提供可供执行的依据。2、用人单位对诉讼请求的事实根据法律依据有部分成立，而劳动者对此纠纷负有相关责任的，应在分清责任的基础上予以量化判决。但涉及处罚劳动者案件，在撤销处理决定的同时，不得要求用人单位对劳动者重新作出处罚决定。3、用人单位的诉讼请求有事实根据和法律依据，劳动者不符合取得相关待遇的资格或条件或劳动者对此纠纷负完全责任者，应缺席判决劳动者履行相关义务或维持用人单位的处理意见。

第二，劳动者为原告，用人单位为被告的情形。

与第一种情形不同的是，劳动争议案件在诉讼阶段，用人单位为被告时不应诉而缺席。人民法院审理此类案件，同样要认真调查核实有关情况，经调查核实，认为用人单位的处理决定在实体，程序或支付待遇的标准，依据上均符合法律规定应依法作出缺席判决，维持用人单位的处理决定，与此同时，驳回劳动者的诉讼请求；如果用人单位的处理决定实体，程序不合法或支付待遇的标准，依据上均符合法律规定应依法作出缺席判决，维持用人单位的处理决定，与此同时驳回劳动者的诉讼请求；如果用人单位的处理决定实体、程序不合法或支付待遇的标准、依据错误，应判决撤销用人单位的处理决定，或按法定的标准、依据确定劳动者的待遇。在撤销用人单位的处罚决定时，不得要求用人单位重新作出处罚决定，或变更用人单位的处罚决定。否则会造成司法权对用人单位人事管理权的过分干预，进而影响企业的管理秩序或劳动者的合法权利。

二、劳动争议案件中的反诉问题

根据我国《民事诉讼法》的第五十二条、最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第一百五十六条之规定：原告可以放弃或变更诉讼请求，被告在案件受理后一审法庭辩论结束前，被告可以随时提出反诉。然而，我国《劳动法》第八十三条规定了当事人对劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决不服，提起诉讼的期间为自收到仲裁裁决书之日起十五日，即当事人对仲裁裁决不服提起诉讼的期间为十五日。如超过十五日，当事人在法律上即丧失了起诉的权利，同时意味着反诉权的丧失。而一般民事案件中反诉在原告起诉得到法院受理后，通知被告应诉，被告在接到人民法院送达的应诉通知书，起诉状至一审法院法庭辩论结束前随时可以提出，即在此期间被告具有反诉的权利能力及行为能力。被告一旦提出反诉，反诉就可与本诉合并审理。

在劳动争议案件中，当事人在各自收到仲裁裁决书十五日内都有权起诉。这样，一旦双方当事人均对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决不服，并在起诉期间向人民法院提起诉讼，且其起诉均是在未收到法院送达其对方的起诉状和应诉通知书的情况下提出的，那么双方的起诉是否构成本诉与反诉，如构成，何为本诉，何为反诉，如何确定，此类情况下案件的审理无程序可供操作。笔者建议，对此种情形，人民法院应依法院受理案件的时间先后顺序来确定本诉与反诉，并以决定或裁定的形式将两案合并审理，这样会减少当事人在诉讼过程中的支出，既减少当事人的诉讼成本，同时也缩短了法官的办案时间，提高结案率，从而避免法院对同一事实作出两份相同或不同的判决，或使法院处于无法判决的尴尬境地。

再者，一方当事人在法庭起诉期间内向人民法院提起诉讼，另一方当事人未在法定起诉期间内向人民法院提起诉讼，而在一审法院法庭辩论结束前，被告提出驳回原告的诉讼请求并让原告向其支付一定金钱或实物或履行一定义务。根据《劳动法》第八十三条之规定，此时被告已丧失了起诉权，于是认定其请求构成反诉与法无据，因被告的请求是在超过起诉期间而提出的，根据劳动法第八十三条的规定，该诉法院不能受理，这样会造成被告的合法权益难以实现。这与最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第一百五十六条的规定相矛盾。对此，笔者建议人民法院在处理此类案件时，对被告提出反诉的期间适用最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第一百五十六条的规定，受理被告的反诉，将两诉合并审理，以便妥善处理劳动争议，依法化解劳动争议当事人之间的矛盾，实现法律的公正和社会稳定。

三、关于仲裁与法院诉讼级别管辖的衔接

劳动争议案件的级别管辖目前尚无法律法规的规定，实践中因不服仲裁裁决向法院起诉的案件中既有经过区、县级仲裁机关裁决的，也有直接由市级仲裁机关，或由省级仲裁机关裁决的。当事人诉来法院后，一般由基层法院立案受理，但也时常发生区级仲裁裁决，由市中级法院作一审或省、市级仲裁裁决由基层法院作一审的情况。这种较混乱的级别管辖及管辖衔接，既不利于对当事人权利的保护，也使司法审判中的不正之风有机可乘。我们认为，对不服区级劳动争议仲裁委员会作出的裁决向法院起诉的案件，应由作出裁决的仲裁委员会所在地基层人民法院管辖，对不服市级劳动争议仲裁委员会作出的裁决向法院起诉的案件由市中级人民法院管辖。

四、劳动争议中的主体问题

（1）由于拓有尚未与原用人单位解除劳动合同的劳动者而引起的劳动争议纠纷，在确定当事人的诉讼地位时应注意以下问题：原用人单位对劳动者、现用人单位提出诉讼的，应根据原用人单位的诉讼目的和请求确定谁为被告，如原用人单位只请求解决与解除劳动合同有关的问题，可只以劳动者为被告；如原用人单位向劳动者和现用人单位提同经济索赔请求，根据劳动法第99条的规定，应将劳动者和现用人单位列为共同被告参加诉讼。

（2）根据《企业劳动争议理条例》第22条的规定，劳动争议处理过程中，与劳动争议处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加或被通知参加仲裁活动。如果裁决结果确定第三人应履行某些义务，第三人不服的，可以作为原告起诉，仲裁程序中的其他当事人均为被告；如果第三人未提出起诉，法院在审理其他当事人提起的劳动争议案件时应当通知第三人参加诉讼。法院认为确有必要的也可以通知未参加劳动争议仲裁程序的第三人直接参加诉讼。

（3）在加工承揽或建筑工程承包合同关系中，由承揽人、承包人雇用的临时工，在劳动过程中发生工伤事故，受害人的损失由谁来承担，审判实践中常存在争议，一种意见认为：对于承揽或承包合同是否有效的处理属于《合同法》调整的范围，而工伤赔偿属于《劳动法》调整的范围，因此，因承揽或承包所致对临时工的赔偿，关键要看定作人与承揽人、发包人与承包人对此是否有约定。如无特别约定，应由承揽人或承包人独立承担赔偿责任。无论双方的约定是否有效，定作人与发包人均不应承担责任。另一种意见认为：应根据合同的效力与双方的约定综合判定。其一：合同合法有效，定作人与承揽人、发包人与承包人对工伤事故赔偿无特别约定或者约定由承揽人或承包人承担责任的因由承揽人或承包人担责。其二：合同无效（如承揽人或承包人不具备合法主体资格等），无率合同双方如何约定的，均应由直接雇工的承揽人或承包人承担责任，并由定作人或发包人承担连带责任，即将承包方与发包方或定作人与承揽人列为共同被告，以有效维护劳动者的合法权益。我们同意第二种意见。

（4）因履行借调劳动合同发生的劳动争议中的主体问题。借调合同有三方当事人，即借调单位、被借调单位和被借调的职工本人。一般是由借入和借出单位双方协商达成协议，双方单位签订劳务合同，然后征得劳动者本人同意与借调单位签订劳动合同，被借调的职工借调期间受借调单位的管理，与原单位继续存在劳动关系。在借调期间的劳动争议一般发生在因工以及患病或非因工伤、残、亡的责任承担方面。《企业职工工伤保险试行办法》第48条第三款对此作了规定：“职工被借调或者聘用期间发生工伤事故的，由借调单位或者聘用单位承担工伤保险责任”。参照谁用人谁负责的原则，该职工的医疗费用也应由借调单位承担。

五、法院驳回原告的诉讼请求后，仲裁裁决是否当即生效的问题

一方当事人不服仲裁裁决向法院起诉，法院经审理，如果仲裁裁决 正确或仲裁裁决虽有错误，但因该错误受到损害的被告并未提起反诉，实践中有的按驳回原告的诉讼请求处理，并认为驳回后，原仲裁裁决生效，当事人可向法院执行庭申请强制执行。对此，我们持不同意见，理由是：法院在审理劳动争议案件时，必须涉及对仲裁裁决正误的判断。但这并不表示法院诉讼程序是促裁程序的延续。两者的性质是完全不同的。法院应当就当事人争议所涉及的民事法律关系进行全面审查，而最后的判决则是这种全面审查的合乎逻辑的结果。由于人民法院受理劳动争议案件后该仲裁裁决便不生效，如果该仲裁裁决有具体执行内容，尽管原告诉讼请求无理，也须将仲裁裁决中具体执行内容以判决形式表达出来，否则将无法确定执行依据。例如职工甲与所在单位为销售提成款发生争议，甲认为依约应获得销售提成款20万元，而单位分文未给。纠纷经仲裁裁决，支持了甲的部分请求即10万元。后甲不服向法院起诉，仍请求单位支付20万元销售的成款。法院在审理中认为仲裁裁决正确。但如果以驳回甲的诉请结案，在法院的判决文书上体现出来的是甲连分文的诉讼请求也未得到支持。按照驳回后原仲裁裁决生效的观点，一旦甲持仲裁裁决书向法院申请执行，对方当事人即可以两种形式对抗：一是根据民诉法第二百一十七条的规定，提出执行异议。二是拿出法院“驳回原告诉请”的判决书，要求撤销执行，使得甲“有理说不清”。因此，我们认为：（1）在实体处理上，一旦当事人不服仲裁裁决向法院提起诉讼，仲裁裁决即丧失效力，以后也不存在恢复效力的问题，法院在审理这类案件中，应直接作出裁判。仍以上例，法院若认为仲裁裁决正确，应直接判决单位支付甲10万元。若法院认定仲裁裁决的10万元过高或过低，可在0-10万元或10-20万元的范围内取舍下判。又如某职工甲擅自“跳槽”离开所在单位，单位以甲违反劳动合同给公司造成重大经济损失为由申请劳动仲裁，要求甲赔偿30万元，仲裁裁决甲向单位支付赔偿金10万元，甲不服向法院起诉，请求撤销仲裁裁决。法院审理后认为单位要求甲赔偿损失有理，仲裁裁决10万元偏低，但该单位在诉讼阶段未提出反诉，应视为单位放弃 了部分实体权利，法院可直接判决甲赔偿单位10万元。如果单位提出了反诉，法院应在10-30万元的幅度内判决甲向单位支付赔偿金。这里需要说明的是：此类案件原告的起诉具有特殊性，即他不是要求被告赔偿他的损失，只是请求法院确认他无须赔偿被告。那么，法院的审理应该就原告是否应当赔偿被告以及赔偿多少来进行，而不能以原告打一场官司（在被告没有反诉的情况下），不仅没有得到赔偿，反而赔了被告，这种似是而非的观点来看待。（2）在程序处理上，当事人起诉后，又撤回起诉的，原仲裁裁决才发生效力。

六、当事人对劳动争议仲裁委员会作出的裁决不服，在向法院起诉时新增诉讼请求的应如何处理的问题

我们认为当事人在起诉时新增加的诉讼请求如果与仲裁申请中的请求基于同一劳动关系产生，且增加请求与争议相关联的，人民法院可一并处理，因为仲裁程序只是诉讼的前置程序，必经程序，但毕竟不是诉讼程序。审判实践中有一种错误认识，认为未经裁决的事项法院不能一并审理，必须重新回到仲裁阶段，这不仅混淆了仲裁与诉讼的关系，而且也增加了当事人的诉累。

七、对劳动争议未处理穷尽的仲裁裁决应仲裁委继续仲裁

该项问题笔者以案例说明观点。案情：1999年1月20日，谢某与××有限公司（下称公司）签订劳动合同，期限10年。2001年5月29日，公司以内供新字（2001）第9号文件形式，对谢某作出解除劳动合同及劳动关系的决定，该文件既未向谢某送达，也未注明主送或抄送谢某本人，更没有履行法律规定的告知谢某有申请仲裁的权利及有关仲裁时效的义务。谢某在得知自己被公司处理的情况后，于同年6月21日向县劳动争议仲裁委员会（下称仲裁委）申诉，要求确认公司对某处理理由和适用法律依据错误，并要求公司给付经济补偿和赔偿共计67748.72元。7月25日，仲裁委进行庭前调解，终因双方意见分歧较大，调解未能达成协议。同月27日，公司向仲裁委送达了内供新字（2001）第10号文件，即关于撤销内供字第（2001）第9号文件的决定。同月30日，仲裁委正式开庭审理，庭审中针对公司的再次处理意见，仲裁委以谢某已申请和案件已受理为由不予处理，嗣后，仲裁委向双方送达了仲裁裁决书，裁决认定，公司对谢某的处理理由和适用法律错误，支持谢某的申诉请求，由公司补交谢某2000年元月至2001年5月应交的养老金955.10元，预交2001年6月至2008年12月的养老金12845.10元；支付谢某经济补偿费950元；赔偿谢某21612元；仲裁费300元由公司承担。公司不服该裁决，在法定时效内向法院起诉，要求确认其与谢某的劳动合同有效，继续履行。谢某辩称，公司决策者法律意识淡薄，提供不了很好的劳动环境，拒绝履行劳动合同。




争 议

本案在审理过程中产生了三种不同意见。

第一种意见认为，本案应判决驳回公司的诉讼请求。理由是仲裁裁决确认公司对谢某的处理理由和处理程序法律错误，公司对此不持异议。足以说明仲裁裁决的正确性，公司虽在裁决前作出了新的处理决定，但仲裁委对其新决定未进行处理，且已作出裁决，而法院对仲裁裁决既不能维持，也不能撤销，所以，应驳回公司的诉讼请求。

第二种意见认为，应判决继续履行合同。理由是争议所涉及的劳动合同合法有效，公司关于解除谢某劳动合同及劳动关系的处理决定未向谢某送达，对谢某不发生法律效力，且处理决定属程序违法，应认定无效。现公司请求继续履行合同并无不当，谢某以公司决策者法律意识淡薄，提供不了很好的劳动环境为由不同意继续履行劳动合同缺乏事实根据，不予支持。

第三种意见认为，本案应裁定中止审理，由仲裁委对公司在裁决前作出新决定进行处理。

评 议

（一）中止本案审理符合法律规定

《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十六条规定：“有下列情形之一的，中止诉讼：……（五）本案必须以另一案的审理结果为依据，而另一案尚未审结的；……。”导致本案中止审理的原因表现在以下四个方面：

1、本案涉及的争议未经过仲裁，依法不能成为司法审判范围。劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，未经仲裁的争议不能成为司法审查的范围。本案中，仲裁委仅对公司原来的处理决定进行处理，而没有对公司在仲裁中提出的新的处理决定进行处理，公司起诉要求确认劳动合同有效，应继续履行，谢某拒绝履行合同，双方之间的争议实际上是因新决定而产生的，该争议尚有待于仲裁裁决后才能成为司法审查的范围。

2、仲裁违反程序，裁决结果错误。劳动部办公厅于1994年11月19日下发的劳办发（1994）370号文件（关于职工被处理后原单位能否再行处理的复函）规定：“劳动争议仲裁委员会立案受理因企业开除、除名、辞退职工发生的劳动争议，在审理过程中，企业如变更开除，除名、辞退职工的决定或对职工再行处理，职工一方当事人同意自行和解的，申诉人应申请撤诉，仲裁委员会对该案件可按撤诉处理；职工不同意的，企业应将不同于原决定的新的处理意见在仲裁调解或裁决时提出，由仲裁委员会按照《中华人民共和国劳动争议处理条例》及《劳动争议仲裁委员会办案规则》进行处理”。参照上述规定，仲裁委本应在仲裁裁决时对公司的新决定进行处理，而不予处理是错误的。

3、法院无权纠正错误的仲裁裁决，错误的仲裁裁决只有仲裁委有权纠正。最高法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件的几个问题的函》的答复[法（经）函（1989）53号]意见之二关于“劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院起诉的，人民法院仍应以争议的双方为诉讼当事人，不应将劳动争议仲裁委员会列为被告或第三人。在判决书、裁定书、调解书中不应含有撤销或者维持仲裁决定的内容”的规定，说明人民法院既无权在裁决文书中对仲裁决定的正确与否进行评价，也无权对错误的裁决进行纠正。《劳动争议仲裁委员会办案规则》（下称办案规则）第三十四条第一款规定“各级仲裁委员会主任对本委员会已发生法律效力的裁决书，发现确有错误，需要重新处理的，应提交本仲裁委员会决定。”公司据以起诉的裁决书虽未生效，但其确有错误，应参照办案规则由仲裁委对原裁决进行重新处理。

4、用工单位即使在裁决生效前作出新决定，仲裁委也应重新处理。劳动部于1995年12月19日下发的劳部发（1995）323号文件（仲裁裁决生效前企业能否对职工再行处理）规定：“企业不服劳动争议仲裁委员会仲裁裁决，在法定时效内起诉到法院后，又以原事实和理由对职工再次处理，如果职工对企业的再次处理不服，可向劳动争议仲裁委员会申诉。只要该劳动争议符合受案范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。”正因为仲裁委对公司作出的新决定不予处理，才导致公司不服仲裁裁决，并以确认劳动合同有效，继续履行为由提起诉讼，从这一点看，公司是从仲裁裁决前到起诉后一直坚持其新决定，也可视为公司在起诉后，又以原事实和理由对谢某再次处理，而谢某不服新决定，参照该文件规定，应由谢某向仲裁委申诉。

（二）重新仲裁的实现途径

1、由双方当事人分别以申请方式实现。法院应向双方当事人讲明中止审理的原因，由当事人向仲裁委申请重新处理。

2、法院以建议方式实现。法院依法向仲裁委主任提出司法建议，由仲裁委主任提交本级仲裁委决定重新处理。

3、由谢某以申诉方式实现。谢某因不服公司作出的新决定，参照上述劳部发（1995）323号文件规定，可由其就新决定向仲裁委申诉。

（三）需要说明的问题

第一种意见之所以不可取，是因为其对违反程序的仲裁裁决应进行救济的认识不足，人民法院对仲裁裁决虽不能维持或撤销，但违反程序的仲裁裁决不经纠正（即不经救济）不能成为司法审查的范围，不能对当事人之间的争议进行裁判。第二种意见看似正确，但其忽略了仲裁裁决的前置性。公司原对谢某的处理决定虽没向谢送达，但谢某的处理决定的主要内容，并向仲裁委提出申诉，而仲裁委又作出了违反劳动仲裁程序性规定的裁决，在该裁决未得到纠正前，法院对仲裁委未处理的争议进行裁判属于无源之水，无本之木。另外，本案也不能驳回起诉。根据最高法院的有关司法解释，人民法院对经过仲裁的劳动争议诉讼案件驳回起诉的情况只有两种，一是当事人因超过起诉期间；二是因仲裁裁决事项不属于劳动争议。而本案不属于上述情况的任何一种，所以不能适用驳回起诉。再加上驳回公司起诉，将导 致原裁决生效，显失公平。

八、如何区别工伤赔偿和一般民事赔偿的问题

由于工伤赔偿纠纷的处理程序、处理原则和适用法律上有诸多不同之处，审理中应注意区别。首先应认定工伤是针对劳动关系而言的，换句话说，没有劳动关系就不应认定是工伤。依据劳动部发（1995）309号文第2条和第82条的规定，对于事实劳动关系中的劳动者在工作过程中负伤，也属工伤之列。但认定劳动关系要区别于劳务关系和民事关系等。 是否存在劳动关系，一要看双方主体是否合法；二要看双方是否有隶属性，职工由用人单位和用人者负责管理，按约定参加生产和工作；三是用人单位和用人者根据按劳分配原则等，组织工资分配，职工按月领取劳动报酬；四是在有人单位或用人者提供的场所工作。而劳务关系一般没有隶属关系，是平等主体之间的交往，劳动者按照合同或约定完成劳务、领取劳动报酬、自主生产。

九、如何理解劳动法规定的“劳动争议发生之日”的问题

我国劳动法规定的仲裁时效为六十日，即当事人应当在争议发生之日起六十日内申请仲裁，否则丧失胜诉权。根据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第85条的规定，“劳动争议发生之日”是指“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”。对于劳动仲裁裁决认定劳动者已超过仲裁时效，劳动者对此不服向法院起诉的，应根据特别做法 优于普通法的原则适用《劳动法》的六十日诉讼时效，而不能适用《民法通则》的两年诉讼时效，但如果超过六十天是由于不可抗力或者有其他正当理由而非因当事人自身原因造成的，法院可以对当事人的起诉进行实体审理后判决。




[参考文献]

（1）《劳动法》1994年7月5日中华人民共和国第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布，自1995年1月1日起施行。

（2）最高人民法院法释[1998]24号批复

（3）《民事诉讼法》1991年4月9日第七届全国人民代表大会第四次会议通过。

（4）《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》，最高人民法院审判委员会第528次会议讨论通过。

（5）《中华人民共和国劳动争议处理条例》，1993年7月6日国务际发布。

（6）《劳动争议仲裁委员会办案规则》，1993年10月劳动部

（7）《关于人民法院审理劳动争议案件的几个问题的函》的答复[法（经）函<1989>53号]意见

（8）劳部发（1995）323号文件 （1995）309号文

（9）《企业职工工伤保险试行办法》，1996年10月1日起试行。

（10）《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》，1995年8月11日 劳动部

（11）《民法通则》，1986年4月12日第六届全国人民代表大会第四次会议通过。

作者：刘晓敏