案例：
    王某与某饭店自2005年7月起建立劳动关系，双方一直未签订书面劳动合同。时至2010年6月，双方劳动关系一直存在，当年6月29日，王某为追索未签订劳动合同的双倍工资，诉诸当地劳动争议仲裁委，劳动争议仲裁委以超过诉讼时效为由决定不予受理。
    随后，王某诉诸法院。庭审过程中，双方争议的焦点是对双倍工资时效适用的理解。
    原告王某主张，依据 《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定： “劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第1款规定的仲裁时效期间的限制。”本案双方劳动关系依然存在，故在诉讼时效期间内。而单位则认为：依据 《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定， “劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”显然，该案已过诉讼时效期间。
    辨析：
    近来，关于双倍工资的时效问题成为时下法律实务界讨论的一个热门话题。对于此类案件，从表象来看，诉讼时效是双方争议的焦点，但是就本质而言，对双倍工资性质的认定，才是确定诉讼时效该如何适用法律，以及决定最后法律后果的前提。即双倍工资未予支付，应被认为是拖欠劳动报酬，还是被认为是侵害了劳动者的损害赔偿请求权？
    “双倍工资不属于劳动报酬范围，其权利主张不应适用 《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款关于特别仲裁时效的规定。”对此，北京奕明律师事务所律师韩佳的理由是：劳动者取得劳动报酬是基于劳动行为的付出，而劳动者取得双倍工资则是基于用人单位没有签订书面劳动合同的法律事件。也就是说，双倍工资不是劳资双方协商的结果，而是法律的规定。如把它认为是报酬，有悖意思自治原则，此其一。其二， 《劳动合同法》在法律责任一章的第82条第1款规定了 “用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。其立法目的主要在于规范用人单位与劳动者签订书面劳动合同，促使用人单位主动履行签订劳动合同的义务，保护弱势群体的合法权益。如不履行则会付出相应的违法成本，这样规定显然是对不签订劳动合同的用人单位采取的一种惩罚措施。由于支付给劳动者的第二倍工资并非以其付出的劳动为代价，而是兼具对用人单位违法行为的惩罚性质与对劳动者所面临风险的补偿性质的一笔费用，从立法解释和体系解释来讲，双倍工资应理解为 “双倍工资赔偿”，属于惩罚性质的赔款。因此不能简单地将双倍工资与劳动者通过正常劳动、按劳分配所获得的工资等同起来。故而由此所发生的纠纷并不能直接认为是拖欠劳动报酬所发生的争议，也就不能适用 《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款的规定。其仲裁时效的期限只能从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
    “但是，分析双倍工资如何适用仲裁时效的问题时，既要考量立法者制定双倍工资这种特殊法律责任的立法目的，同时更应结合设立特别仲裁时效时的立法背景来加以考量。”中国政法大学民商法学院教授金英杰则持此类观点。
    她认为，首先，在有些情况下，一年的仲裁时效期间并不能保护劳动者的合法权益。很多用人单位特别是私营个体企业，拖欠工资甚至要求劳动者缴纳保证金和罚款的问题都比较突出。因此《劳动争议调解仲裁法》才规定了特别仲裁时效。同理，如果要求劳动者按照普通仲裁时效主张双倍工资的权利，在劳动关系存续期间，劳动者提出追索双倍工资这一诉求是不现实的。起诉单位与保住饭碗相比，很多人会选择后者。那么若是一刀切地适用普通诉讼时效，会使很大一批因不敢行使自己的权力的劳动者应得的权益得不到保护。从长远来看，也不利于劳资双方权利义务的平衡。这显然有悖于立法者的初衷。
    其次， 《劳动合同法》设立用人单位支付应签而未签劳动合同的双倍工资属于惩罚性法律责任，其立法目的是督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，以及更好地规范劳动关系。如果适用普通仲裁时效，则有可能出现用人单位因违法情形超过一定期限而不用承担给付劳动者双倍工资的情形，这显然不是立法者所希望看到的。
    “可见，劳动者主张双倍工资应该参照索要劳动报酬所适用的特别仲裁时效规定。这样有助于维护劳动者的合法权益，达到劳资双方权利义务的平衡。”金英杰说。
    但是，从目前的司法实践来看，许多司法机构都已采纳 “双倍工资为补偿金，应适用劳动争议仲裁时效一般规定”的观点。尽管如此，由于尚未有明确的法律依据，对双倍工资的性质如何认定的争议仍然会继续存在，这样也会影响到司法实践标准的统一性。这些都有待于在后续的立法或司法指导中作扩大解释，对其性质作出明确的规定。