中华人民共和国劳动合同法》  
第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
　　第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
 
上述两条规定了劳动者的保密义务和用人单位对劳动者实施竞业限制的权限范围。
 
第二十三条第一款规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
首先应说明的是，用人单位除了可以通过劳动合同中约定要求劳动者承担保密义务外，也可以通过与劳动者签订专门的保密协议或在规章制度确定劳动者的保密义务；其次，保守秘密的范围是用人单位的商业秘密和与知识产权相关的秘密事项，即只要用人单位的信息符合法律规定的商业秘密的条件，用人单位有权要求各劳动者保守这些秘密以保护用人单位拥有的合法权益。如果用人单位要求劳动者保守的秘密并不具有合法性，如偷税漏税之举等，劳动者则没有保守该秘密的责任；第三，只要用人单位拥有的秘密仍然具有合法性，属于用人单位的合法权益的组成部分，劳动者就须承担长期的保密责任，不管劳动合同是否已经终止和解除，即劳动者对商业秘密有长期、永久的保密责任，只要有关信息成其为商业秘密，法律并没有对保密期限作出任何限制。
 
应注意将用人单位的商业秘密与劳动者工作过程中逐渐获得的进入其头脑知识体系内部、构成其自身劳动素质和能力的特殊经验、知识、技能严加区别。是否商业秘密，有其法定条件（见《反不正当竞争法》第  条），不能无限扩大，这对保护劳动者非常重要。如果将劳动者在用人单位工作中获得的经验、知识和技能也列为商业秘密，招聘广告常出现的所谓“有经验者优先”就变为违法广告内容了。
 
就《劳动合同法》是否就负有保秘义务的劳动者范围作出限制，有不同的看法。即使将第二十三条的两款规定结合起来理解，我认为，也不能得出“作出了限制”的结论，因此，用人单位可以要求所有可能接触到商业秘密的劳动者承担保密责任，没有岗位和级别之分。
实际上，作为劳动者，其对用人单位负有当然的无须明示的忠诚义务，其中就包括保守秘密的义务，这是劳动关系或劳动合同本质上具有的内容，无须明示。法律的明文规定或合同的特别约定，已经有点画蛇添足，给人没有规定或约定就不须保密的错觉。我认为，法律的规定是对我国劳动者职业素质尚未达到应有水平的无奈回应。
 
第二十三条第二款规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。这说明，“负有保密义务”是签署“竞业限制条款”的前提。应注意的是，签署“竞业限制条款”并不是“负有保密义务”的必然结果。是否需要与劳动者签署“竞业限制条款”，用人单位应作多方面评估（本问题下面详述）。
 
所谓“竞业限制”，又称“竞业禁止”，即竞争行业就业或从业的限制和禁止，是指劳动者在劳动合同履行期间及在解除或者终止劳动合同的一定期限内，不得到与本用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
应特别留意的是，“竞业限制”并不仅发生在解除或者终止劳动合同的一定期限内，对用人单位而言，更重要的是就职期间的“竞业限制”，简单而言，就是一定范围内不得兼职的约定。
第二十四条对竞业限制的人员范围作了一般限制，即法律认为应限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。（我倒认为，“其他”这一兜底性文字的出现，使所谓人员范围变得无边无际了。）
约定竞业限制条款时，如何规定竞业限制的行业范围、地域范围才既不违反法律、法规的规定也有效达致约定目的，需要慎重处理。
我认为，竞业限制的最大行业范围应限于用人单位工商登记的经营范围，如果劳动者掌握的商业秘密不可能运用到所有经营范围，应对限制的行业范围作更清楚的选择；竞业限制的最大地域范围在经济全球化的发展趋势下，似乎很难确定，但用人单位不应当一味地觉得地域范围越广越好，应从用人单位有可能发现劳动者违反竞业限制约定并追究其责任的能力范围，因为范围越广，离职时要支付的经济补偿金就应越高。
 
解除或者终止劳动合同的一定期限内的竞业限制，其实质是通过在一定期限内限制劳动者就业或从业范围的方法保护用人单位的商业秘密不被不合理使用。因其对劳动者劳动就业权作了一定的干预、限制和侵蚀，减少劳动者的劳动和创业机会，影响劳动者的收入，故用人单位应以给付适当经济补偿金的方式补偿劳动者的损失。
正因为要向离职后受到竞业限制的劳动者支付经济补偿金，用人单位应当全面评估签署离职后竞业限制条款的必要性。评估时应考虑下列因素：该劳动者掌握的所谓商业秘密对企业竞争力的影响是否真实存在，即如果不作竞业限制，是否真的会给用人单位带来经济损失？竞业限制的期限多长为最合适最经济？给付的经济补偿金与所谓的商业秘密的价值是否对应？特别是，用人单位是否有能力发现劳动者违反竞业限制约定并能够追究其违约责任？等等。
 
《劳动合同法》没有就劳动者离职后遭遇竞业限制时用人单位应给付的经济补偿金的支付标准作出规定。我认为，该补偿金应与劳动者受到的限制和因此可能遭受的利益损失相对应。参照国际惯例，用人单位对禁止劳动者同业竞争的年补偿费，不应低于离职前一年各种形式工资收入的一定百分比，如50%；而限制的行业、地域范围越广，限制的期限越长，经济补偿金就应越高。《劳动合同法》一审稿曾经出现“竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入”的条款，后因其无法适应不同竞业限制条款的不同需要而被取消。因第二十四条第二款规定的竞业限制的最长期限为两年，如果将该被取消的规定理解为竞业限制期限为两年的经济补偿金标准，倒非常符合国际惯例。
 
最后，应注意，根据第二十三条第二款的规定，竞业限制的经济补偿在竞业限制期限内由用人单位按月给予给劳动者。一旦用人单位停止支付补偿，劳动者即不受竞业限制条款约束；从另一角度看，只要用人单位认为没有必要再对劳动者作竞业限制，可以即时停止支付经济补偿金。
 
目前，不少用人单位在向劳动者支付工资时，将某一部分专门列出，曰其为对劳动者作离职后竞业限制的补偿，将来真正面对竞业限制时则不再支付。从第二十三条第二款规定看，该种支付方式不被法律承认。我认为，这样的支付方式对双方均可能产生不公平的结果。对劳动者而言，其实际获得的经济补偿金可能无法弥补其利益损失，如果工作时间短，其实际获得的补偿与被限制的期限可能不对应；对用人单位而言，如果劳动者工作时间长，其给付的补偿金可能远远超过其需要给付的幅度，另外，在所谓的秘密已经没有价值或劳动者违约的情况，也无法采用停付的方式灵活处理。故该种支付方式不采用为宜。