一、案例的简述
　　2009年5月，河南某大学与某市某企业签订了实习协议，双方约定：该大学向这家企业提供实习学生５８名，企业对实习学生进 行实习教学，实习期限为２００９年５月８日至１１月７日。今年５月郑某等3人被学校委派到该企业实习，从事技术员工作。７月１日，３位学生在学校正常领取 了大学毕业证书。随后３人提出，他们已经属于毕业生，而不再是学校委派的实习生，企业应当给予他们正常劳动者的待遇，但此要求遭到企业拒绝。学校和企业都 认为只有实习期满才能获得正式员工的待遇。９月２４日，３位毕业生决定离开该企业，但该企业坚持不向３人发放９月份工资，双方为工资给付等问题产生了劳动 争议。此后，３位毕业生向该市市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会认为此案不属于其受理范围，于１０月２３日发出不予受理通知书。１０月２６日，３人 向该市人民法院提起诉讼。受理案件后，办案法官最终使双方达成调解协议。１２月２７日，郑海等３位毕业生拿到了应得的工资。
二、研究的目的
　 　作为一位在校大学生，实习期是大学生学习工作能力和适应社会环境的关键时期。但是在这个关键时期内，很多大学生都受到不同程度的“侵权”，也有不少企业 在看中大学生这个实习期，把大学上当做廉价劳工，在实习期内以种种理由把大学生辞退。不过，因为很多大学生的法律意识不强，法律知识不够结实，经常不能主 动维护自己的权利。笔者认为要维护大学生的就业权利就要认定大学生劳动者的主体资格,不仅对大学生劳动者合法权益的保护,而且对推动我国法制的进步也具有 十分重要的意义。
三、以案说法
　　上述的案例中，不同的角度有不同的说法，一下笔者用不同的说法分析此案例。
　　说法一：“实习协议”不是“劳动合同”
　　案例中某大学跟某企业签订了实习协议，为企业提供58名大学生进行实习。在这案例中，他们所签订的是实习协议，这是有别于劳动者与企业所签订的劳动合同，是属于劳务合同。
劳务合同是一种以劳务为标的合同类型。而《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
　 　劳动合同与劳务合同经常被人所混淆，但其实它们之间是存在这区别的。其中劳动合同与劳务合同在确定报酬的原则上有不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动 的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则。而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定[1]。
　　企业不愿支付大学生的工资就是凭着他们之间签的不是劳动合同，雇主不需按照国家规定的《劳动法》为大学生提供报酬，和按照正式员工的待遇对待大学生。
　 　但如果按照案例中的“实习协议”约定，学生只有等实习期满后才能获得正式员工待遇。双方约定的所谓“实习期”，既包含了毕业前的时间，又包含了毕业后的 时间，这显然违反了《劳动合同法》的规定。实习学生毕业后若继续在企业工作，应当签订劳动合同，按照相关规定享受正常劳动者待遇。《合同法》规定，合同如 若违反法律、行政法规的强制性规定，应属无效。
　　说法二：诉求有法可依
　　１９９５年原劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳 动法〉若干问题的意见》第１２条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”这一条文实际上明确否认了实习 生的劳动者地位，因此在我国，实习生不享受正式劳动者地位、一般没有工资也就成了大家默认的一条“潜规则”。 本案中，３名大学生从２００９年５月到２００９年６月３０日属于实习生，企业不按正式员工为其发放工资并不违法。但自２００９年７月１日３名大学生拿到毕 业证之日起，他们就属于毕业生，不再是学校委派的实习生，如果他们继续为其企业工作，那企业就必须给予他们正常劳动者的待遇。
　　《劳动合同法》 第７条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”《劳动合同法》第１０条规定：“建立劳动关系，应当签订书面劳动合同，已建立劳动关系，未 同时签订劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”这一规定改变了以往以签订劳动合同作为建立劳动关系的标志，而以用工事实发生作为劳动 关系的起始时间。因此，只要企业用工开始，即认为劳动者与企业已经确定了劳动关系，不管双方是否签订书面劳动合同，劳动者都应享受正式员工的待遇。
四、大学生的劳动主体资格问题
　　大学生在就业时经常遇到“侵权”的问题，这也归咎于大学生处于一个尴尬的位置，到现在很对法律都未对大学生在实习期是否具有劳动者主体资格做出明确的规范。
　 　在传统的劳动思想中，大学生属于未成年人，不能承担劳动法律所带来的责任，这样大学生也就不包含在劳动者的主体资格范围之内，那怎样才能拥有劳动者的主 体资格呢？劳动者的主体资格是指自然人依法成为劳动关系中的主体条件。它包括劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力两个方面。劳动权利能力是指自然人依法能 够享有劳动权利并承担劳动义务的资格。劳动行为能力是指自然人依法能够以自己的行为行使劳动权利并承担劳动义务的资格[2]。还有目前我国自然人要成为劳 动者及劳动关系的主体，需具备四个条件:（1）年龄条件；（2）体力条件；（3）智力条件；（4）行为自由条件。
但大学生就真的不具有劳动者的主体资格了吗？笔者认为是否定的。
　 　首先从年龄条件讲上看，我国《劳动法》第15条第1款规定:“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。”第58条第2款规定:“未成年工是指年满16 周岁未满18周岁的劳动者。也就是说，满16岁，但不满18岁的未成年人，在特殊情况下，在劳动合同的权利义务不违背相关法律法规的情况下，可以成为劳动 者。在高校里，绝大部分的大学生都是满18岁的成年人已达到《劳动法》规定的年龄条件。
　　然后从体力条件上看，主要是指健康条件，这包括劳动关系建立前后的体力条件。而一个健康的大学生一般都是符合这一条件的。
　 　接着从智力条件上看，劳动法所确定的智力条件和民法是不同的, 劳动法的智力条件不仅指精神健康与否，还包括文化条件和职业资格。绝大部分的大学生在高校的教育、学习之下，已经积累的不少的文化知识。而且在一些专科学 校，学生已经具备跟社会上的职业人员差不多的职业工作水平。
　　最后从行为自由条件上看，即自然人是否具有人身自由。前三个条件主要是从自然人是否具备劳动能力的角度来衡量的。第四个条件主要是从自然人是否有权支配劳动能力的角度来衡量的。[2]大学生已经是成年人，已经具备自我支配劳动能力的权力。
　　从上述可看出，大多数大学生是具有劳动权利能力和劳动行为能力的，即具有劳动者的主体资格。而且对于一些全日制脱产学生来说他们不仅具有学生的身份，还具有劳动者的身份。[3]
五、大学生的维权法律空白
　　全文通篇都在讲大学生，近年来， 在校大学生利用课余和假期打工的现象也日益普遍， 每年都呈扩张趋势，我国各类院校的大学生在正式走向工作岗位前， 绝大多数也都有一个实习的过程。但是，面对如此庞大的在校学生打工群体， 关于在校学生打工维权的劳动法律却出现了空白。大学生的就业、实习时遇到的法律问题在现阶段的社会上还是一个灰色地带，法律上还没有明确的规定与保护大学 生就业的权利，这样大学生兼职或实习时遇到的工伤、劳动待遇（包括工资或试用期等的合法性）、医疗保险是、社会保险缴纳就没有得到法律的保护。所以，笔者 认为要呼吁各方，尽快填补大学生就业维权的法律空白。
1、完善大学生的劳动者主体资格认定制度。[2]
　　大学生由于其身份的特殊性，而 始终处于法律保护的边缘地带。事实上大学生的学生身份与劳动者身份并不会发生冲突，承认其劳动者的地位，将之纳入劳动法律的调整范围在当前看来是十分必要 的。当然大学生利用课余时间从事社会工作是否一律认定为劳动关系，这是要按具体情况而定的。在市场经济体制下,大学生走出校门到社会上去参加实践活动,不 仅通过打工能够增加自己的收入减轻家庭和社会负担,更重要的是通过一些劳动增强大学生自食其力的劳动意识和观念。因此,国家有关部门应尽快制定法律法规来 规范大学生兼职与实习。
2、尽快完善相关法律的规定，使之与时俱进。
　　原劳动部颁发的《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉的 若干问题的意见》（以下简称《意见》） 第十二条成为“明星条款”：“在校学生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”经常被许多企业相关负责人援引，用来作 为不把大学生作为劳动者主体对待的理由。但“若干问题”颁发与1995年，具有强的时代性，与当代社会经济发展状况已经不符，不能完全适应现在社会发展的 需要。而且如今大学生兼职的种类和广度深度与以往已大不相同，在校大学生兼职是否属于劳动法意义上的劳动者不能一概而论。[4]因为“若干问题”的表述不 清，极易被用人单位误解为在校大学生兼职不成立劳动关系,使一些用人单位利用法律的漏洞或空缺在与大学生建立劳动关系时不签订劳动协议,拒绝承担法律责 任。