关于劳动争议、人事争议案件中若干问题的处理
关于劳动争议、人事争议案件中若干问题的处理
近年来，随着我国劳动制度改革的进一步深化，全国立法机关加大了劳动立法的力度和广度，2007年先后出台了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等劳动法律，从而使我国的劳动法制体系逐步完备。劳动立法的发展和完善给劳动争议案件的审判工作提出了一系列新任务、新要求，首先，劳动争议案件的收案数量呈现快速增长趋向，今年上半年，全省劳动争议案件收案数量比2007年同期增长了36%，远远超过其他民事案件的增长速度，给审判工作带来较大的压力；其次，新的法律规定如何在审判实务中贯彻落实也给劳动争议案件的审判工作提出了较大的挑战。根据形势发展的要求，会议强调，全省各级人民法院在劳动争议案件的审判工作中一定要认真贯彻落实好《劳动合同法》等法律的规定，牢固坚持“司法为民”的根本宗旨，切实贯彻好“公正司法，一心为民”的司法指导方针，尊重劳动者的劳动价值和权利，充分体现劳动法关于倾斜保护劳动者权益的立法指导思想，维护好劳动者的合法权益，特别是要注重发挥劳动争议案件审判的职能作用，把推动构建和谐的劳动关系，促进劳动力市场的健康发展作为审判工作的指导思想。依据《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的规定，结合我省劳动争议案件审判工作实际，会议对劳动争议案件审理中的若干法律适用问题进行了讨论和研究，达成了倾向性意见：
（一）关于劳动法与劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等法律的适用问题。劳动法与劳动合同法等法律之间的关系，法律未明确规定。由于劳动合同法等没有明确规定将劳动法作为其立法依据，且劳动合同法等法律的制度设计和具体规定已经突破了劳动法的规定，因此，对于劳动法与劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、就业促进法等法律之间的关系，我们认为，属于一般法与特别法的关系，在审理劳动争议案件中，要按照特别法优于一般法、新法优于旧法的法律适用规则来具体适用和援引不同的法律。
（二）关于仲裁时效在劳动争议诉讼中的适用问题。《劳动争议调解仲裁法》突破了劳动法的规定，将当事人申请劳动争议仲裁的时效规定为一年，且规定了中止、中断的情形。仲裁时效作为一种特殊的时效制度，其与诉讼时效在性质上、法律后果上都是一致的，但劳动争议诉讼中是适用仲裁时效，还是适用《民法通则》规定的二年诉讼时效一直是实务中有争议的问题。对此，会议认为，劳动争议案件与其他民事案件相比，具有一定的特殊性。由于劳动关系的动态多变，需要劳动关系当事人在发生争议的情况下，尽快主张权利，因此，在劳动争议诉讼中适用《劳动争议调解仲裁法》规定的一年仲裁时效更有利于维护劳动者的合法权益。
劳动者通过付出劳动获得的劳动报酬，是其维持本人及其家庭生存、发展的基本条件，必须加以特殊的司法保护，因此，对于劳动者在劳动关系存续期间向用人单位追索工资等劳动报酬引起的争议，不适用仲裁时效的规定。
在劳动争议诉讼中，人民法院不得主动审查当事人的诉讼请求是否超过仲裁时效并援引时效制度作出裁判，但当事人提出抗辩的除外。
（三）关于用人单位的就业歧视行为引发的纠纷如何受理的问题。用人单位的就业歧视行为违反了《劳动法》、《就业促进法》规定的平等就业原则，是侵害劳动者平等就业权的行为，劳动者依据《就业促进法》第六十二条的规定直接向人民法院起诉的，人民法院应告知当事人向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请解决。当事人不服仲裁裁决向人民法院起诉的，人民法院应当受理，但范围仅限用人单位在招聘劳动者过程中的就业歧视所发生的纠纷；对于招用人员简章和招聘广告中的歧视内容所发生的争议，人民法院不宜受理。
（四）关于签订劳动合同发生的争议如何处理的问题。用人单位与劳动者签订劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，体现当事人双方的意思自治。因用人单位与劳动者签订劳动合同发生的争议，应当属于人民法院受理的劳动争议案件的范围。在具体处理中，对于劳动者请求与用人单位签订劳动合同，而用人单位不愿签订的，应当自用人单位实际用工之日双方形成劳动关系，并依据《劳动合同法》第八十二条规定判令用人单位承担惩罚性赔偿责任，而不宜强制裁判劳动者与用人单位签订劳动合同。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位自劳动用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，视为用人单位已与劳动者签订无固定期限的劳动合同，在此种情形下，劳动者请求用人单位承担《劳动合同法》第八十二条规定的赔偿责任的，原则上不予支持。
（五）关于国家机关、事业单位和社会团体与劳动者之间的关系认定问题。依据《劳动合同法》第二条的规定，国家机关、事业单位和社会团体等用人单位无论与其聘用的劳动者是否签订书面劳动合同，都视为建立劳动关系，《2005年全省民事审判工作会议纪要》中关于国家机关、事业单位和社会团体与其招聘的劳动者未签订劳动合同视为雇佣关系的意见不再适用。
国家机关与其聘任制公务员之间的争议，依照《公务员法》的规定属于人事争议的范围；事业单位与其聘用制工作人员之间的争议，也属于人事争议的范围。
（六）关于用人单位和劳动者签订劳动合同时未履行告知义务和说明义务是否影响劳动合同效力的问题。根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位在招用劳动者时应当履行如实告知义务，劳动者也应当履行相关的说明义务，对用人单位与劳动者未履行上述义务的，原则上不确认劳动合同无效，但用人单位和劳动者在签订劳动合同时，有证据证明具有主观上隐瞒、欺骗对方的故意，则可依据《劳动合同法》第二十六条的规定认定构成欺诈，确认劳动合同无效。
用人单位未如实履行告知义务的，劳动者可以请求解除劳动合同，并可以要求用人单位支付经济补偿金。
（七）关于法律规定的支付令失效后如何处理的问题。《劳动争议调解仲裁法》第十六条和《劳动合同法》第三十条分别将《民事诉讼法》规定的支付令程序引入到劳动争议案件的处理中，这对于保证劳动争议调解协议的完全履行和保障劳动者及时获得劳动报酬的权利具有重要的程序价值，但支付令失效后，如何确定劳动争议处理程序，两法未明确规定，对此，会议认为，对于当事人双方在劳动争议调解组织主持下达成调解协议，一方当事人不履行的，另一方当事人可以依法向人民法院申请支付令，支付令失效的，人民法院可以直接受理。审理中经审查，调解协议不存在无效情形的，可以作为人民法院裁判的依据；对于劳动者向人民法院申请支付令请求用人单位支付拖欠的劳动报酬的，支付令失效后，该纠纷仍应按照先裁后审的处理机制加以解决。
（八）关于用人单位和劳动者对劳动争议终局裁决不服分别向人民法院起诉如何处理的问题。《劳动争议调解仲裁法》第四十八、四十九条对劳动者和用人单位不服劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决的，设计了两种不同的救济途径，即劳动者在法定期限内向人民法院起诉和用人单位在法定期限内申请人民法院撤销仲裁裁决。由于法律规定的受理法院不同，势必造成同一案件在诉讼程序上的冲突。对于劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁裁决，分别向人民法院起诉或者申请撤销仲裁裁决的，应当区别以下情形加以处理：对于劳动者和用人单位先后向人民法院起诉或者申请撤销仲裁的，应由先受理的人民法院进行审理，后受理的人民法院应当不予受理；对于劳动者和用人单位同时向人民法院起诉或者撤销仲裁的，人民法院已经分别立案的，应先中止劳动者起诉的案件，待用人单位申请撤销仲裁裁决的案件终结后再行审理。
（九）关于用人单位违法解除或者终止劳动合同的，经济补偿金和赔偿金是否同时并用的问题。根据《劳动合同法》第四十八条和八十七条的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，劳动者要求用人单位继续履行劳动合同的，人民法院应当予以支持；劳动者不要求继续履行劳动合同的，可以判令用人单位向劳动者支付赔偿金，赔偿的标准为经济补偿金的二倍。用人单位承担赔偿责任的，不再支付经济补偿金。
（十）关于劳动过程中发生的伤害事故未经工伤认定的，如何适用法律的问题。实践中，一些工伤事故发生后，用人单位和工伤劳动者及其近亲属在法定期限未及时申报工伤造成工伤不能确认，或者申报工伤后未被劳动行政主管部门认定，这种情形下，人民法院在民事诉讼中不能对工伤作出认定，也无权委托劳动行政主管部门进行工伤认定，因此，不能适用国务院《工伤保险条例》予以处理，可以按照一般人身损害赔偿案件予以处理。
（十一）关于劳动争议仲裁机构在法定期限内未受理或者未裁决的案件如何受理的问题。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十九、四十三条的规定，劳动争议仲裁委员会在收到仲裁申请5日内或者受理仲裁申请45日内应当及时受理或者作出裁决，在法定期限内，劳动争议仲裁委员会未依法受理或者作出裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。据此，当事人向人民法院起诉的，人民法院应当受理，但当事人必须提供相关的证据证明劳动争议仲裁委员会在法定期限内未及时受理或者作出裁决的事实。
（十二）关于人事争议案件如何适用法律的问题。目前，人事争议案件不论在实体还是在程序上都缺乏明确具体的法律规定，给人民法院审理人事争议案件带来一定的难度。由于人事争议案件与劳动争议案件在纠纷性质、解决机制和处理程序上具有较大的一致性，因此，我们认为，审理人事争议案件的程序可以适用《劳动争议调解仲裁法》的有关规定，2007年中共中央组织部、人事部、解放军总政治部颁发的《人事争议处理规定》（国人部发【2007】109号）是人事争议仲裁工作的程序性规定，可以作为人民法院处理人事争议案件程序的参照。
在事业单位改革过程中，因事业单位聘用制人员与单位发生的争议可以适用国务院办公厅《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发【2002】35号）的规定加以处理。该意见没有规定的，适用《劳动合同法》的有关规定。
