【摘要】社会主义条件下的劳动争议虽然属于人民内部矛盾但可以从根本上解决。我国目前处于社会主义初级阶段，各种所有制经济成分并存，此时如何给予劳资关系中的受害者提供符合实际的救济，实现社会主义和谐社会成为一个迫切需要解决的问题。文章将根据相关法律法规的规定，从自立救济、行政救济、司法救济等三个角度来对该问题做出分析。
【关键词】劳动争议；自立救济；行政救济；司法救济
　
　　有社会便有纠纷，于是需要防止和解决纠纷的场所、机构、程序以及相关规则。劳动作为人类生存和发展的最基本和最重要的活动，始终存在于任何社会形态之中。而争执和矛盾也一直伴随着人类。但是只有人类发展到了资本主义社会以后，劳动者获得了人身自由，以出卖劳动力为生，建立起了劳动关系，劳动争议才真正产生。为了稳定劳资关系和社会关系，国家便颁布了一系列法律以缓和劳资双方的紧张关系，处理劳动争议。
　　“社会主义条件下的劳动争议与资本主义条件下的劳动争议具有本质不同。它不再具有对抗性和阶级斗争的性质，属于人民内部矛盾，是完全可以从根本上解决的，不会再像资本主义劳动争议那样表现出劳资双方十分尖锐的矛盾冲突。”但是在当前社会主义中国，各种经济成份并存的市场经济体制下，某些劳动争议不具有调和性是不争的事实。如何给予劳资关系中受害者（主要是雇员）以救济是当前迫切需要解决的问题，也是实现和谐社会的内在要求。
　　《中华人民共和国劳动法》第七十七条规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁或提起诉讼，也可以协商解决。《企业劳动争议处理条例》第六条规定：劳资争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳资争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳资争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
　　据此，可以把中国的劳动争议的解决分为三类：自力救济，行政救济，司法救济。
　　一、自力救济
　　1．协商是处理劳资争议的简易程序。通过协商可以简便、快捷地解决一些争议。但是协商并非处理劳资纠纷的法定程序和必须程序。所谓协商应是在平等情况下进行商谈。在强大的资方面前，雇员何来平等可言？就劳动合同而言，所谓平等只是为了保护雇员的人格权不受侵害，而经济上和地位上的不平等是现实存在和显而易见的。且在中国尚无集体谈判的机制。
　　2．劳资争议调解。《劳动争议处理条例》规定，企业可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会负责本企业发生的劳动争议的调解。调解委员会由职工代表、企业代表和企业工会代表组成，即，劳动争议调解的“三方原则”。职工代表由职工代表大会推举产生；企业代表由厂长（经理解指定；企业工会代表由企业工会委员会指定担任。职工代表大会制度作为职工参与企业管理的重要制度，也是企业民主管理的重要内容，职工代表大会讨论的议题不仅仅是职工自身的权益问题，还包括企业管理方面的其他问题。企业职工代表大会不能等同于企业工会委员会，工会只是职工代表大会的工作机构。《工会法》第30条规定，全民所有制企业职工代表大会是职工代表大会的工作机构，负责职工代表大会的日常工作，检查、监督职工代表大会决议的执行。由此，我们不难看出职工代表大会与企业工会委员会的关系实际上是权力机构与执行机构之间的关系，由职工代表大会和企业工会委员会同时产生劳动争议调解委员会成员，不能成为代表不同利益或角色的两方，而应该是一方。
“调解委员会在企业职工代表大会领导下，是职工群众运用自己的力量，依照法律规定，自行解决劳动争议。它是现实的自我教育、自我管理、自我调整。”
　　调解委员会的地位决定了它在理论上并不能充分体现劳动关系双方当事人的意思，虚拟的“三方”难以实现用人单位与劳动者之间力量的平衡。职工代表大会是职工参与企业民主管理和民主监督的主要形式，在公有制企业，尤其是在全民所有制企业中才能体现其应有的价值。在市场经济初步建立的今天，我们审视该制度后发现它并不能在非公有制企业中适用。
　　企业劳动争议调解属于群众性内部调解，内部调解概念是我国劳动争议处理制度中的一个独特名词。企业劳动争议内部调解有违调解原理之嫌，企业劳动争议调解与调解原理不一致的地方表现在，企业劳动争议调解委员会并非是地位中立的第三方，企业劳动争议调解委员会的组成人员分别是职工代表大会推举代表、工会指定代表和企业指定代表，上述人员在参加调解会议调解个人劳动争议过程中，争议一方恒定为企业，另一方为不确定之企业职工。假设争议发生在企业与调解人员之间，该劳动争议调解不能成立自不待言，即使争议发生在与调解人员无利害关系的其他人员与企业之间，调解人员是否能做到立场中立呢？调解人员的中立地位依赖于其与双方无利害关系，事实上，国有企业内部的调解人员，企业代表倾向于企业；职工代表可能立场中立，但虑及企业方在日后工作中会给自己脸色而
放弃中立；企业工会代表属于企业管理人员，企业工会主席在计划经济时代一直享受副厂长（经理）待遇。企业工会尽管是依据《工会法》的规定而设立的，但工会工作人员的吃、喝、拉、撒全部全部属于企业，企业工会的经济地位决定了其立场也难以中立，亦有可能倒向企业一方。诸多因素决定了企业劳动争议调解委员会在调解中难以持中立的立场。既已在立场上失去了中立，在调解过程中的公正性也就难以确保了。我国协商和调解的作用在解决劳动争议方面的作用微乎其微，其关键原因是因为工会作用的缺失。
　　西方市场经济发达国家在产业发展过程中，在政治体制上，公民的结社自由使工会力量由弱变强，并逐步成为劳动关系调整中的重要力量，工会在与雇主或其组织的对抗和协调之中成为代表劳动者利益的程序主体。
　　我国《工会法》第二条规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。”第三条规定：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收为主要来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。”史尚宽先生关于工会的概念和特征概括为：工会，指在现有经济组织下，以维持改善劳动条件，保全经济上利益为目的之工会，特征包括：其一，工会系工资工人所组织之团体；其二，工会以维持改善劳动条件为主要目的之团体；其三，工会为永续的结合团体。工会产生于产业革命后，工会的成立，以团体力量对抗雇主经济上的优势，使个体工人的弱者地位得到抬升。
　　现时中国工会的作用是：工会在维护全国人民总体利益的同时，维护职工的合法权益。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。工会在社会政治生活的地位和角色决定了企业、工会之间的关系，企业、工会（或职工）以及政府在宏观领域中经济利益和政治利益都是一致的。经济体制和政治体制架构决定了即使劳动者存有不满或与所在单位发生争执，也是局部的、偶然的。于是不可能产生如工会与资方对抗、合作的谈判制度，不可能产生因集体谈判出现僵局情况下的争议处理制度建设。 
  二、行政救济（劳动仲裁）
　　1. 我国劳动争议仲裁委员会由劳动部门的代表、工会代表、政府综合管理部门代表组成，形式上，仲裁委员会不是行政部门，但是，仲裁委员会主任由劳动行政部门负责人担任。劳动部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，直接导致了仲裁机构行政化的结果。虽然我国劳动争议仲裁在实践中起到了定纷止争的作用，但其存在的弊端和缺陷却被诟病已久。
　　仲裁就其性质来说是一种自治，不是纯司法性，也不是纯契约性。仲裁的产生和发展应归功于商业社会。它是商人首先在没有相应法律规定的情况下依靠自治才发展起来的，而后才得到法律的认可，是商业社会的客观需求，不是因为契约，也不是因为国家的授权，而是自治的结果。其特点是：自愿性、专业性、灵活性、快捷性、经济性、独立性。仲裁机构不属于行政机构及其附属机构，不是司法机构，仲裁机构之间没有上下级的领导关系，在仲裁过程中具有很强的独立性。
　　反观我国劳动争议仲裁制度，其弊病在于：我国现行劳动争议仲裁的“强制”，是当事人一方启动仲裁程序后，另一方必须接受，在没有仲裁协议的前提下被申请人被迫参加仲裁。同时，仲裁作为解决劳动争议程序中的一环，是必须程序，当事人如果想获得具有强制执行力的裁决结果只能从仲裁程序开始，仲裁程序前置于诉讼程序，当事人不能直接寻求诉讼程序救济。然而劳动争议仲裁却无终局效力，当事人不服依然可以以司法程序来救济，使得劳动争议仲裁形同虚设。
　　2．我国劳动争议仲裁程序诉讼化倾向显著，使当事人在解决劳动争议时费时费力，仲裁程序的启动和程序的展开有严格的程序规定，如庭审的准备，案件的审理以及仲裁裁决作出的期限等程序性规定，其设计的繁简，时间的长短，都没有充分考虑。
　　例如拖欠职工工资而引发的争议，当事人迫切希望仲裁能够尽快地作出裁决以免生活受到影响。在民事诉讼中，法律还为当事人设置了先行给付的程序，可我国仲裁程序中却无此规定。仲裁程序设置的繁顼给劳动者带来麻烦却给用人单位有机可乘，许多案件可以一拖再拖，使本来不对等的双方更加不对等。
　　3．相对于民商事仲裁员的任职资格，劳动仲裁员的资格标准大为降低。现时我国劳动仲裁员的学历标准是高中毕业，资格的取得采取统一培训，统一考核，统一收取培训费和统一发证的一条龙程序，参加培训的人员基本上都能通过资格考试。无法想像没有严格经过系统法律训练的人员能做好仲裁工作？
三、司法救济
这里无须谈我国法院的民事程序的优缺点，只探讨仲裁与诉讼之间的关系造成了劳动争议当事人的高成本。
依法启动的劳动争议诉讼，应当是一方当事人向人民法院提起诉讼，人民法院立案受理，在查明事实的基础上，依据法律，仲裁当事人之间争议的活动。按照通常规则，人民法院与当事人之间的关系是等距关系，人民法院与双方当事人
的共同活动即可启动诉讼程序，而不再需要任何外界力量催动诉讼程序。
现行劳动争议诉讼程序的启动实际上在人民法院与当事人之间的诉讼法律关系之外存在其他社会关系。双方当事人发生劳动争议后，不能直接到人民法院起诉以维护自己的权益，也就是仅凭当事人的起诉和人民法院的受理并不能启动诉讼程序，而需借助于劳动争议仲裁的力量。当然，诉讼程序并不能解决当事人之间的一切争议或纠纷，人民法院并不受理任何争议和纠纷。如果争议或纠纷不属于人民法院主管范围，当事人和人民法院乃至任何力量都无法推动诉讼程序的开展。劳动争议处理的国际惯例显示，法院的主管范围中应包括劳动争议，人民法院完全可以根据其审判权裁决当事人之间的纠纷。如果当事人愿意通过诉讼程序救济其权利，任何人、任何组织都无权限制当事人的起诉权。对于仲裁与诉讼程序之间的选择，一部分当事人仍希望通过法院来解决他们之间的纠纷，原因是多方面的：一是人民法院判决、裁定的权威性高，招待机关又在人民法院，在判决、裁定得不到履行时，可不绕圈子直接由人民法院强制执行；二是担心现行劳动争议体制造成的仲裁裁决对自己不利时，仍然需要将诉讼进行下去，会造成处理争议的成本增加。由此，当事人在劳动争议发生后，如果让其选择，可能会有人为避免诉诸公堂而寻求仲裁解决，而有的人则愿意直接通过诉讼程序解决纠纷，尤其是那些争议或纠纷隔阂较深或是深信司法权威的人来说，更是如此。因此，应当尊重当事人的程序选择权。
　　程序的重叠、程序的虚置，产生的直接后果是，增大了当事人的负担，从精神负担方面，当事人本可以在诉讼程序得出的一审结果必须在此之前接受另一道程序，不管当事人争议之初是否愿意接受该程序，进入诉讼程序就意味着仲裁程序劳累的白费，仲裁机构的工作化为乌有。当事人在仲裁程序中精神的紧张、经济的付出以及为此牵涉的人际关系都因诉讼程序的进行而徒劳。经济方面，为仲裁程序的进行而花费的交通费、误工费以及鉴证、勘验费、律师费以及仲裁费平添了 （下转第31页）（下转第75页）当事人的负担。这些收费并不能替代诉讼程序阶段相同项目的收费。
　　如果没有确定仲裁错误或基本错误的前提下，任凭当事人的感觉在仲裁程序结束又启动诉讼程序，从仲裁的性质和价值目标的角度，仲裁已经失去了经济、简捷的性质，已经没有其应有的价值。该程序的设置纯粹属于当事人的程序之累，所收取的仲裁费用纯属增加当事人额外负担，因为通常情况下劳动争议发生后仲裁并不能给当事人一个终局性的裁决结果，非终局性导致了仲裁费用与诉讼费用的叠加。如果当事人于争议发生后在符合民事诉讼法起诉条件的情况下直接起诉而不经过仲裁程序，就可以免去仲裁费用的开支。
　　在民商事仲裁程序中，仲裁程序的公正性和适用法律的准确性从一定意义上应比司法裁判高。这是因为仲裁的的居中裁决和非强制性，决定仲裁机构在裁决过程中只注重法律和事实，而不依靠强力，裁决结果中仲裁机构的意志体现比司法机构在裁决中体现的意志要弱；一般情况下仲裁人员的素质总体水平高于司法机构，尤其是高于基层法院。仲裁机构没有级别的界限，而司法人民法院有着严格的级别界限，上级法院法官相对来说，比下级法院法官的业务能力强。劳动争议仲裁恰好相反，仲裁机构及仲裁员的业务能力总体不及人民法院法官的业务能力，实际上，人民法院的一审程序对劳动争议代行司法监督之责，劳动争议的审理实际变为三审终审，比其他纠纷的解决多一道程序，客观上造成了当事人的程序之累。