一、三者的概念和规范法律、违约责任 1、offer A、概念 offer 在法律意义上为要约，指当事人一方提出订约条件，愿与对方订立合同的意向表示。根据《合同法》的规定“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示。这个意思表示应当内容具体确定，并且要约人一旦作出了承诺，就要受到意思表示的约束。 仅有这一张书面通知不能完全构成合同关系的建立，只有在要约人即员工作出承诺时，这一纸文件的内容才能对双方都有约束力。 B、规范法律 offer受民法、合同法规范。单位可以在offer中约定违约责任。 C、违约责任 依法成立的合同，对当事人均有法律约束力，当事人应当按照合同的约定履行自己的义务。如果当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，就应当依法承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。当事人可以预先约定违约责任。当事人根据合同自由原则，在法律规定的范围内，对违约责任预先约定。例如依法预先约定违约金的数额幅度，预先约定损害赔偿额的计算方法，预先设定免责条款等。

2、劳动合同 A、概念 劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方 权利和义务的协议。劳动合同的签订，在法律上确立劳动者与用人单位之间的劳动关系，双 方的有关权利、义务通过书面合同的形式确立下来，并使之特定化、具体化。劳动者依据劳 动合同在用人单位内担任一定的职务或工种的工作，遵守劳动法律法规和用人单位的规章制 度，并完成劳动合同约定的生产(工作)任务；用人单位则依据劳动合同的约定，为劳动义务 ，并按照劳动者的劳动数量和质量支付劳动报酬。 B、规范法律 劳动合同则受《劳动法》、《劳动合同法》以及其他劳动法律法规约束。
C、违约责任 按照《劳动合同法》的新规定，只有两种情况下才能够约定违约金，即“培训服务期”和“竞业限制”。 3、规章制度 A、概念 用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根据１９９７年１１月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》。规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。 B、如何制定有效的规章制度？ 《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
可知， 规章制应该通过民主程序制订，内容合法，并在公示告知员工的情况下才为有效的规章制度。 C、规章制度违法责任 ①《劳动合同法》第38条和第46条规定，　用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同并要求支付经济补偿金。 ②《劳动合同法》第八十条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。”。 二、Offer 和劳动合同、规章制度不一致时以何为准？ 1、offer 和劳动合同不一致 　 一般情况下，先发Offer，后签劳动合同。offer中已包含了部分劳动合同约定的内容，如工作时间、地点、职位名称、薪酬福利等，与劳动合同通常会有内容上的重叠。当劳动合同与offer中的内容不相一致或相冲突时，便产生了使用效力的问题。 A、一种情况是劳动合同产生于offer之后，劳动合同约定不同于offer的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于offer。 B、另一种情况，offer中具备的内容没有在劳动合同中出现，这种情况下，不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看offer在劳动合同签订后是否还有效。如果用人单位并未明确约定offer的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。相反，如果用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起offer自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。 2、offer 与规章制度不一致 无论是Offer Letter、劳动合同还是集体合同，都属于用人单位与劳动者就双方权利义务内容所作的特别约定。这一本质特征是用人单位内部的规章制度所不具备的。Offer Letter 是双方的特殊约定，应当优于企业规章制度。在两者不一致时，应以双方的特殊约定为准。 三、律师提示 1、有了OFFER还要签订劳动合同吗？ Offer Letter不是劳动合同，因此在劳动者到岗之后，用人单位应该及时依据《劳动合同法》与员工签订劳动合同，不能因为发过Offer Letter就掉以轻心。如果只有offer没有签订劳动合同，根据《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 所以，用人单位在签订了OFFER之后一定要签订劳动合同，并且对OFFER与劳动合同中内容不同的部分应明确是否继续有效，以免日后发生争议。
2、用人单位怎么减少OFFER的风险？ 一般来说，Offer Letter的格式和内容是由用人单位单方制定的。用人单位可以根据自己的需要确定劳动者的岗位、薪酬、福利、培训等内容。为防范潜在的法律风险： ① 建议用人单位制作和签发的Offer Letter时应明确承诺期限，需要将应聘者回应确认的期限列明。 ② Offer Letter应约定合意达成后的违约责任，双方达成合意后而未签订劳动合同的各种原因存在，即便达成合意，双方中的一方仍有可能违约，预估违约后的责任承担而予以明确，则有利于以后的争议解决。 ③ Offer中应明确约定用人单位发现应聘者提供的信息不真实而不能签订聘用合同的赔偿数额。或者企业取消发送Offer Letter的做法，直接签订附生效条件的劳动合同。