劳动仲裁时效是劳动争议案件中非常重要的一个法律问题，因为我国对于劳动争议案件实行仲裁前置程序，必须先进行劳动争议仲裁，只有对仲裁裁决不服的，才可以向法院提起诉讼，请求法院维护其合法权利。我国的劳动仲裁时效(或者叫申诉时效)是10年前颁布的《劳动法》所确定的一项法律制度，但是随着我国劳动用工制度的发展，现在劳动仲裁时效制度已经越来越不适应现实的发展变化，甚至成为劳动者维护自身权利的一个法律障碍。这里除了60日的时间太短以外，另一个非常重要的问题是仲裁时效起算点的问题。

　　一.劳动争议仲裁时效起算点的法律渊源

　　我国劳动争议仲裁时效起算点的法律渊源经历了三个阶段：

　　1、1987年7月31日国务院发布、同年8月15日施行的《国营企业劳动争议处理暂行规定》(下称《暂行规定》)。该行政法规第十六条第二款规定“属于本规定第二条第一项的劳动争议(即因履行劳动合同发生的争议─笔者注)，当事人应当从争议发生之日起六十日内，或者从调解不成之日起三十日内，向仲裁委员会提出”。该条第三款规定“属于本规定第二条第二项的劳动争议(即因开除、除名、辞退违纪职工发生的争议─笔者注)，自企业公布处理决定之日起十五日内向当地仲裁委员会提出”。 
 
　　2、1993年7月6日国务院发布、同年8月1日起施行的《企业劳动争议处理条例》(下称《条例》)。该《条例》第二十三条第一款规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”，同条第二款规定“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”该《条例》第四十三条宣告上述《国营企业劳动争议处理暂行规定》在《条例》施行之日同时废止。

　　3、1994年7月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过，1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》(下称《劳动法》)。该法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”

　　二、有权部门对《劳动法》规定的劳动争议发生之日即现行“起算点”的解释

　　(一)、国务院劳动行政部门的解释

　　1、对“起算点”的解释

　　①.围绕《劳动法》所谓“劳动争议发生之日”的解释

　　1995年原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号，下称《劳动法意见》)第八十五条规定：“(劳动争议发生之日)是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。 
 
　　②.对“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”解释：

　　1994年8月16日原劳动部办公厅《关于对〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第二十三条如何理解的复函》(劳办发[1994]257号，下称《条例复函》)中称：“‘知道或应当知道其权利被侵害之日’，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。‘知道或应当知道其权利被侵害之日’，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此，‘知道或应当知道其权利被侵害之日’不应从侵权行为终结之日起计算”。

　　由于这个解释是劳动部办公厅所发出的，而劳动部办公厅没有法律解释权，因此《条例复函》只是一种劳动政策，而不是法律解释，但这种政策在各级劳动争议仲裁委员会的仲裁实务中实际是有效的。

　　2、“起算点”的特殊情形

　　对当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，当事人再次申请仲裁的，仲裁时效起算点为撤诉之日。

　　劳动部办公厅《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》(劳办发[1997]61号，下称《受理复函》)规定：“根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十一条第五项关于‘对判决、裁定已发生法律效力的案件，当事人又起诉的，告知原告按申诉处理，但人民法院准许撤诉的裁定除外’的规定，最高人民法院在《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》(法发[1992]22号)第一百四十四条明确规定：‘当事人撤诉或人民法院按撤诉处理后，当事人以同一诉讼请求再次起诉的，人民法院应予受理。’据上述规定精神，当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。”   
　　3、“起算点”的例外之一：中断

　　对“不可抗力或者有其他正当理由”的规定

　　“不可抗力和正当理由”对仲裁时效起算点是有影响的，从法律属性上构成了时效中断的事由，即起算点重新计算。《劳动法》未规定因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效的情况如何处理，只有《条例》对此有规定，因此原劳动部在劳部发[1995]338号《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》(下称《仲裁工作通知》)指出：“《劳动法》第八十二条对一般情况申请仲裁时效作了规定，《条例》第二十三条第二款的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行”。

　　何为“不可抗力和正当理由”，规章没有再作出列举。笔者看到的只有一例对“正当理由”的政策规定：

　　劳动部办公厅劳办发[1996]215号文《〈关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示〉的复函》(下称《用工形式复函》)第三条规定，“依据《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款的规定：‘当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理’。职工对开除或除名决定不服，向用人单位(或上级领导机关)提出申诉，应属於‘有正当理由’，所以，职工对於用人单位(或上级领导机关)重新答复不服而申请仲裁的，重新答复的时间应视为‘劳动争议发生之日’”。但这里并未对正当理由的情形进行全面列举，而只是确认一种情况!即职工要求用人方协商解决争议的持续状态属于“正当理由”。 
 
　　4、“起算点”的例外之二：中止

　　根据前述《劳动法意见》的规定，引起劳动争议申诉仲裁时效中止的事由有两种：

　　①、企业劳动争议调解委员会调解期间。《劳动法意见》第八九条规定：“劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。”。

　　②、劳动争议仲裁委员会受理劳动争议后的答复期间。《劳动法意见》第九十条规定：“劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。当事人从申请至受理的期间应视为时效中止。”

　　(二)、最高人民法院的解释

　　2001年3月22日最高人民法院审判委员会通过《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号，下称《劳动争议解释》)。该司法解释第三条规定，劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由，依法驳回其诉讼请求。 
 
　　三、对有权部门所解释“起算点”的评论

　　(一)、对劳动行政部门所规定“起算点”的评论

　　1、《劳动法》生效后，《条例》文本中相关条文应推定为失效。

　　《劳动法》虽然没有明示《条例》废止，但从法理上说，《条例》仲裁时效的条款已被新法取代。理由：1.出现法条竞合的情况下，除法律明文规定，应按照后法优於前法的原则，《条例》在前，《劳动法》在后，应适用《劳动法》。2.从法的位阶上而言，《条例》属于法规，《劳动法》属于法律，按照下位法不得违反上位法的原则，《劳动法》条文效力高于《条例》。

　　2、《劳动法意见》和《条例复函》将“劳动争议发生之日”解释为“知道或应当知道其权利被侵害之日”，可以看出，是以《条例》文本为中心来解释《劳动法》文本的，实际回到了《条例》的规定，规避了《劳动法》的规定，在合法性和合理性上存在着如下缺陷：

　　①.将“劳动争议发生之日”等同于“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”不符合《劳动法》的立法原意和主旨。 从文义和逻辑上分析，按照通常理解能力，下面三种情形并不是完全相同的，一是“权利被侵害之日”，二是“知道或者应当知道自己的权利被侵害之日”，三是“侵害人与被侵害人因此发生争议之日”。“权利被侵害”是权利被侵害的客观状态，“知道或者应当知道自己的权利被侵害”是被侵害人对侵害事实的认知状态，而“侵害人与被侵害人因此发生争议”是受害人基于对权利被侵害事实的认知、进而向侵害人主张权利并与侵害人发生分歧的状态。所以，很显然“劳动争议发生之日”是不等于“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。在很多情况下，“劳动争议发生之日”是在“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”之后。