（一）法国的劳动争议处理制度
法国劳动争议处理制度较为完善。《法国劳动法典》在第五卷用两编（第一编为个人冲突、劳资调解委员会；第二编为集体冲突）规定了劳动争议处理制度。其中，个人争议由个人劳资调解委员会处理。“劳资调解委员会系经选举产生的、双方代表人数对等的法院机构，通过调解方式，解决雇主或其代表与其所雇用的受薪雇员之间可能因受本法典约束而产生的分歧。劳资调解委员会对调解不成的分歧作出判决。”[1]
劳动争议的一审法院是劳资调解委员会（也称劳资争议委员会）。劳资调解委员会是基于地理、经济、社会多方面因素并根据相应法院的管辖范围设立的。在各大审法院管辖范围内，至少设立一个劳资调解委员会。[2]最高行政法院在征求或听取省议会、市议会、有关劳资调解委员会、上诉法院首席院长以及在全国范围内有代表性的行业与工会组织、工商会、行业与农业商会的意见后颁布的法令，对劳资调解委员会的设立或取消、管辖范围及其总机构住所之确定、变更或迁移作出了规定。
委员会不包括职业法官。主席由一名雇主和一名雇员委员轮流担任，主席和副主席不能由雇主或雇员同时担任。劳资调解委员会委员从雇主和雇员中选任，任期五年，可连选连任。[3]国家按照法律规定组织劳资调解委员会委员培训并为培训提供经费。劳资调解委员会是公权与自治的结合，既注重了当事人的意志，即劳资双方参与解决个人劳动纠纷，又体现了司法权威，即个人劳资调解委员会实质上是准司法审判机构。对劳资调解委员会作出的判决，当事人不服的，可以上诉至高等法院社会庭，对高等法院的判决仍不服的，可以上诉到最高法院社会庭，社会庭只有职业法官组成。
集体争议处理的程序和机构与个人劳动争议处理的程序和机构不同。处理集体劳动争议的机构是地区或全国调解委员会，调解委员会除了雇主组织和雇员组织人数相等的代表外，还有公共权力机关三分之一的代表参加。一般情况下，集体劳动争议应当经过调解程序。集体劳动争议调解程序失败，如双方达成协议可以通过仲裁程序寻求争议的解决。在调解程序之外，法国劳动法规定了中间人调停制度，即由负责劳动事务的部长，按照一方当事人提出的说明理由的书面申请，由该部长决定是否实施调停程序，调停人从行政主管部门及具有道德威信、经济与社会方面资历较深的人士中挑选。调解与调停的区别在于：前者采取代表制形式，体现各方意志来解决争议问题，是当事人自治和国家干预的有机结合，多数调解为必经程序；后者更多体现了当事人的意思自治，是否调停有一定的合意性。
法国劳动争议仲裁制度只适用于集体劳动争议，采取自愿仲裁原则，即集体劳动协议可以约定仲裁程序以及经各方当事人协商确定仲裁员名单；在集体协议没有约定的情况下，各方当事人经协商一致仍可将调解程序或调停程序中的分歧提交仲裁。仲裁裁决作出后即发生法律效力，不具有可诉性，只有仲裁裁决越权或违反法律的情况下，才可向最高仲裁法院提起诉讼而获得权利救济。最高仲裁法院可以撤销仲裁裁决。
法国劳动争议处理制度的特点是：对个人劳动争议与集体劳动争议，分设两个不同程序进行处理。在个人劳动争议处理制度中，劳资调解委员会既可以调解也可以判决，这实际上是行使了国家审判权的职能，既兼顾了劳动争议当事人的意思自治，又兼顾了劳动业务特殊性的要求，同时也兼顾了司法权威。在处理劳动争议时，兼顾了效率和公平。在处理集体劳动争议时，在调解程序中，调解代表增加了公共权力机关的代表，体现了国家干预像罢工等形式的劳动争议的意愿。在国家干预的同时，并没有丢弃意思自治原则，而是在调停程序和仲裁程序中都充分体现了当事人的意思自治，为妥善解决纠纷奠定了基础。[4]
（二）德国的劳动争议处理制度
德国劳动争议处理制度最大的特点是司法制度完善，大多数劳动争议通过诉讼程序解决。法院组织模式是“特别法院式”。联邦德国于1952年专门制定了《劳动法院法》。劳动法院体制上分成三个审级，第一级是基层劳动法院（也称初审劳动法院），负责劳动争议案件的初审，即第一审案件的审理。第二级是州劳动法院（也称上诉审劳动法院），负责劳动争议案件的上诉案件的审理。第三级是联邦劳动法院，负责不服上诉法院裁判的全德国劳动争议案件的复审。为使劳动司法得以统一，全德国只设一个联邦法院。[5]基层、州劳动法院的法官都是由一名职业法官和二名来自雇主和雇员的名誉法官组成。联邦劳动法院的法官一般由三名职业法官（其中一人为首席法官）和二名名誉法官组成。在审理中，职业法官必须符合一般法官法规要求来行使审判权。名誉法官与职业法官有同等的权利，可以阅卷、向当事人发问、传唤证人以及申请专家鉴定等。劳动争议案件可以调解、判决，在调解不成的情况下即行判决。[6]
劳动仲裁机构设在劳动法院内，仲裁员由劳动法院认定和管理，实行仲裁员名册制。当事人申请仲裁的劳动争议，由劳动法院指定一个仲裁小组处理，仲裁结果具有法律效力。仲裁委员会由二名雇主和雇员提名的辅助法官，也可以由陪审员和一名地位中立的首席仲裁员组成。首席仲裁员由二名陪审员共同提名。仲裁委员会既不受工会的影响也不受国家检察人员的干预，独立性较强，只有根据宪法的规定才能以诉讼解决纠纷的形式对抗仲裁委员会的裁决。仲裁庭受理现存的集体争议和即将发生的集体争议，集体协议中约定由仲裁委员会受理的劳动争议。
德国劳动争议处理制度的特点为：劳动法院作为专门解决劳动纠纷的司法机构，自成一体。专门司法体制的建立不仅为了劳动业务与司法的紧密联系创造了条件，为劳动纠纷案件审理的科学性和公正性奠定了基础，同时加大了法院和联邦劳动部门的联系和制衡。
德国把社会保障争议、社会保险、疾病保障、劳动失业保险、事故保险、公民老年保障以及继续支付报酬发生的争议纠纷划为公法性质的纠纷，国家专门设立社会法院，颁布了《社会法院法》；把劳动争议如劳动合同的解除、开除、除名、辞退、辞职、工资、经济补偿、补偿、劳动安全保护等争议归属于劳资双方的民事争议，划为私法纠纷范围，认为双方可以协商让与，可以主张或放弃某些权利，并为此成立劳动法院。社会保障纠纷由社会法院专门审理，劳资纠纷由劳动法院审理。[7]德国设立的单一诉讼模式和严格界定区分社会争议和劳动争议的做法对我国构建劳动争议处理制度有一定的借鉴意义。
（三）美国的劳动争议处理制度
美国劳动争议处理制度中最突出的特点是劳动争议仲裁民间化。“美国仲裁协会，既从事商务仲裁，也从事劳动争议仲裁，自1926年成立以来，有了很大发展，它在各州都有分支机构，属于民间社团组织。”[8]二十世纪后，劳动争议仲裁被认为是主要解决劳资矛盾的手段。1902年美国总统对无烟煤矿行业劳资双方施加压力，迫使双方接受对已历经五个月之久的罢工的仲裁，并授权根据这项仲裁决定为解决雇主与工人之间发生的争议而建立一种机制。但是，雇主对此加以拒绝，[9]劳动争议仲裁逐步走向民间自愿仲裁。如今在美国大约有95%的集体协议里包括了仲裁条款。[10]目前美国的劳动争议仲裁已经不再局限于对集体争议的受理和裁决，大量的个人争议也可以自愿达成协议申请仲裁。
美国国家劳工关系委员会在劳动争议处理过程中起独特作用。该委员会由五名委员组成，包括一名首席法律顾问，二名地区总监和二名行政法官。这五名委员经参议院提名通过，由总统任命，任期五年，各自任期相互错开。该委员会负责审查集体谈判中工会代表雇员参与谈判的资格、直接起诉当事人的不正当产业行为等。[11]美国劳工关系委员会作为公力机构提起劳动争议诉讼，对构建中国劳动争议公力诉讼和公益诉讼值得借鉴。
美国的劳动争议诉讼是“普通法院式”，由普通法院按照民事诉讼程序处理。允许通过司法程序处理的劳动争议仅限于权利争议。在大多数情况下，权利争议通过当事人和解、调解、仲裁等方式都能被解决。在下列情况下，美国法院介入劳动争议：第一，涉及有形财产侵害的问题；第二，涉及言论自由侵害的问题；第三，涉及合法程序问题。[12]
美国劳资争议处理制度的特点为：[13]
1、美国的劳动争议被明确区分为权利争议和利益争议，并确定了不同的处理制度。权利争议主要通过劳资双方协商，也可由双方自愿选择的中立方仲裁即不满申诉制度。利益争议的解决主要是通过集体谈判，但从国家利益和社会公益的角度，法律也确立了紧急状态下总统的介入机制。
2、协调性程序在劳资争议处理制度中处于基础地位。协调性程序指在劳资争议处理过程中双方共同协商、调解和自愿仲裁的一致性程序。这一程序的发动、运行和结果都在双方自愿、一致的前提下进行。这一制度起到了预防和有效解决纠纷的作用，节省了解决纠纷的时间和费用，提高了职工的劳动积极性，稳定了企业的劳资关系，有利于国家利益的增加。
3、维持劳资力量的均衡性。劳资力量的均衡性是指劳动者、企业方力量的对等、平衡。随着企业规模的不断扩大，培植利用职工的集体力量来抗衡雇主，保证纠纷双方力量的平衡，避免职工个人直接对雇主的态势出现，国家建立了完善的制度体系保证工会切实代表它的雇员的利益。
4、集体谈判、集体协议具有重要的法律地位。美国的劳资争议处理制度建立在集体谈判、集体协议的基础上，法律只是保护谈判程序，确认协议效力。首先，不满申诉制度是由集体协议，而非法律确定，但法律规定了协议具有强制执行力；其次，集体谈判是利益争议的解决手段，法律没有规定其他解决措施，而是为了维护这一手段的实现，规定了双方的谈判义务、拒绝谈判的责任、辅助谈判的机构和措施等。这一制度有利于劳资争议的合理解决，有利于建立积极和谐的劳资关系，也有利于减轻普通司法机关的负担和减少国家干预劳资关系的投入。
美国的劳动争议处理制度值得我国借鉴的方面有：（1）建立独立的企业工会制度，转变工会在劳动争议处理制度中的角色。（2）完善劳动争议处理的共同协商制度，规定劳动者、用人单位协调解决纠纷的义务、责任，赋予协商、调解协议以法律执行力，建立完善的协商机构。（3）提高集体谈判和集体协议的法律地位，规定集体谈判是职工代表与企业确定劳动关系时的义务，而不仅仅是在发生利益争议时的利益争议解决途径。对集体协议的合法性、合理性的保障应以加强企业工会的独立性为条件。[14]
注释
[1]罗结珍译：《法国劳动法典》，国际文化出版公司1996年版，第360页。
[2]范跃如著：《劳动争议诉讼程序研究》，中国人民大学出版社2006年版，第91页。
[3]郑尚元著：《劳动争议处理程序法的现代化——中国劳动争议处理制度的反思与前瞻》，中国方正出版社2004年版，第31页。
[4]郑尚元著：《劳动争议处理程序法的现代化——中国劳动争议处理制度的反思与前瞻》，中国方正出版社2004年版，第33页。
[5]范跃如著：《劳动争议诉讼程序研究》，中国人民大学出版社2006年版，第90页。
[6]郑尚元著：《劳动争议处理程序法的现代化——中国劳动争议处理制度的反思与前瞻》，中国方正出版社2004年版，第38页。
[7]钱德关著：《劳动争议处理制度的改革与完善》，《江淮论坛》2006年第2期，第70页。
[8]谭兵著：《中国仲裁制度研究》，法律出版社1995年版，第356页。
[9]国际劳工组织著，李德齐、江漠辉、乔建、徐寒译：《劳动争议调解与仲裁程序比较研究》，中国工人出版社1998年版，第83页。
[10]国际劳工组织著，李德齐、江漠辉、乔建、徐寒译：《劳动争议调解与仲裁程序比较研究》，中国工人出版社1998年版，第85页。
[11][美]道格拉斯·L莱斯利著，张强译：《劳动法概要》，中国社会科学出版社1997年版，第88页。
[12]范跃如著：《劳动争议诉讼程序研究》，中国人民大学出版社2006年版，第88页。
[13]张荣芳著：《美国劳资争议处理制度及其借鉴》，《法学评论》2004年第1期，第113页。
[14]张荣芳著：《美国劳资争议处理制度及其借鉴》，《法学评论》2004年第1期，第113页。
作者： 梅 磊
