被告何某为原告龙南某煤矿职工。2006年1月1日，双方签定一份采掘煤矿合同，约定由被告组织人员经培训合格后进行井下采掘煤炭作业，所采煤炭由原告负责定价、销售和收款，被告则取得每吨47元的工资、劳保用品及材料收入，除必要的生产设备和生活设施外，其余材料和工具均有被告负担。同时，被告还须服从原告方的生产调配，在其指导下进行作业。还约定在签定合同时被告先交保证金6000元，并每月按被告方收入的10%提取安全基金，若合同期内无其他事故，合同期满后予以退回等其他权利义务。合同签定后，被告在合同上另作出本人承诺：绝对服从矿生产调度安排及若无故连续旷班三天以上，同意作终止合同并没收保证金和安全基金处理。之后，原告收取了被告6000元保证金和16600元安全基金。2006年10月，因该矿停产整顿，被告所组织的工人陆续离开，使其无法安排工人正常作业，连续旷班，原告则没收了被告6000元保证金及16600元安全基金。2007年3月，被告申请龙南县劳动争议仲裁委员会进行仲裁，同年4月，该县劳动争议仲裁委员会认定原、被告之间所签协议为劳动合同，故裁决由原告退还被告保证金及安全基金共计22600元。原告不服，提起诉争。

[争议]

    本案在审理过程中，双方对该采掘合同究竟是劳动合同还是承包合同争论不下：

　　原告方认为：该份合同是承包合同，被告作为承包人，由其组织和聘用工人作业，采煤及巷道的掘进成本也由其承担，被告也从中获得了除劳动报酬以外的经济利益，现被告未能及时组织工人作业，连续旷工三日以上，已违背了双方的约定及其本人承诺，原告扣除其保证金和安全基金是合理合法的。仲裁机关认定该合同是劳动合同，而依劳动法的规定要求原告退还保证金及安全基金是适用法律错误，本案应适用合同法和民法通则的相关规定，由被告承担履行合同不能的违约责任。

　　被告方则认为：该合同是一份劳动合同，原告方是用人单位，被告一方是劳动者，构成了劳动合同的主体要求，形成了劳动合同关系。从双方的约定上来看，该合同要求被告绝对服从原告方的调度安排，在其指导下，在其指定的工作地点作业，双方之间是一种管理与被管理、领导与被领导、支配与被支配的关系，很明显，该合同是一份劳动合同。因而，原告要求被告交纳保证金6000元及每月按工资的10%提取安全基金，是违反《劳动部关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第24条：“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或者抵押金（物）……”的规定，故仲裁部门认定该合同是劳动合同，双方之间是劳动关系，裁决原告退还被告所扣押的22600元是认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应当维持。

[管析]

     本案的争议焦点在于原、被告之间所签的《采掘煤矿协议》究竟是承包合同还是劳动合同？应适用合同法和民法通则的规定还是劳动法的相关规定来处理本案？笔者认为在认定本案时应从以下几个角度考虑：

     一、该合同的性质如何？是劳动合同还是承包合同？如为承包合同则又是何种性质的承包合同？劳动合同是劳动者和用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。而承包合同则与两种，一种是企业外部的承包合同，通常也称企业承包经营合同，另一种则为企业内部的承包合同。本案中，被告何某为原告内部职工，故该合同若为承包合同则应为企业内部的承包合同，该类合同与劳动合同的区别主要在于：

　　1、订立合同的目的不同：劳动合同订立的目的在于确认双方之间的劳动法律关系和明确双方的权利义务；企业内部的承包合同的订立目的在于已承包责任制的形式更快更好地完成工作任务，创造更大的企业效益和价值。

　　2、合同所约定的内容不同：劳动合同除确立劳动关系外，主要内容是约定双方的劳动权利和义务；而企业内部的承包合同则主要以经营管理制度的规范为主，同时，通常也会约定一定的奖励惩罚措施等。

　　3、当事人的身份不同：劳动合同中，企业职工作为劳动者在劳动过程中是被管理者、被支配者和被领导者；企业内部的承包合同中，承包人作为劳动者在其承包经营的范围内是生产经营活动的组织者和管理者。

　　4、责任承担不同；在劳动合同中，劳动者只要对自己的生产经营任务负责；企业内部的承包合同中，劳动者作为承包人则要对所承包范围内的生产经营成果负责。

　　5、劳动报酬的构成不同；在劳动合同中，劳动者作为职工，其所获得的收入只具有劳动报酬的性质，表现为工资等形式。而在企业内部承包合同中，劳动者作为承包人，其劳动报酬收入兼有生产经营收入和劳动报酬性质。

　　本案中，双方约定由被告组织工人下井作业，所挖掘的煤炭原告以47元每吨的价格支付工资、劳保用品及材料收入，除必要的生产设备和生活设施外，其余材料和工具均有被告负担，可以看出，被告在其承包的经营的范围内是生产活动的组织者和管理者，合同所约定的内容上也主要是经营管理制度，劳动报酬方面，被告所取得的47元每吨的收入是包含其工资收入及其承包经营的生产收入在内的。同时，其也在承包经营的范围内承担责任，享有收益。故笔者认为，原、被告之间所签的该份协议其实质应为企业内部的承包合同。

　　二、本案所应适用的法律是《劳动法》还是《民法通则》和《合同法》？我们应当肯定企业内部的承包合同与合同领域内的合同是有区别的，其主要体现为：主体上，一般合同的主体是平等主体，企业内部承包合同的主体一般是用人单位和与其有劳动关系的劳动者；合同的履行方式上，一般合同主体可以按照自己的意思表示相对独立的履行合同，企业内部承包合同在履行方式上则要受到双重约束，即除承包合同的约束之外，还得受企业意志的左右；在违约责任上，合同法上的违约须承担的是违约责任，企业内部承包合同则还要接受用人单位的行政管理方面的责任或处分。但尽管两者存有如此大的区别，笔者认为，企业内部的承包合同其大部分所应适用的法律应当是《合同法》或《民法通则》，小部分涉及劳动争议的应受《劳动法》调整。

　　其理由在于：

　　1、尽管在合同的主体上，企业内部承包合同的合同主体具有不平等性或者说是隶属性，但所约定的内容往往是双方在平等、自愿和等价有偿的原则上，经自由协商，意识表示真实协商一致的结果，即使是双方有一定的隶属关系，但并不会根本改变其在订立合同和约定合同内容方面的自由，因而符合合同法的基本原则。

　　2、企业内部承包合同体现了等价有偿及对价原则，企业许可承包人进行承包一方面可获得管理费，另一方面也可减轻负担、提高效益；承包人则可从中获得承包收益。

　　因而，企业内部承包合同其主体之间也构成平等的民事主体的权利义务关系，其就承包方面且不涉及劳动争议部分应适用合同法的调整。

　　劳动部办公厅1993年12月27日颁布了《关于履行企业内部承包责任合同的争议是否受理的复函》（劳办发[1993]224号），其明确答复：“职工与企业因执行承包合同中有关劳动权利义务方面的规定发生的争议，属于劳动争议。”

　　《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题意见》第七条亦规定：“用人单位与劳动者之间签订的内部承包、租凭合同涉及应由劳动合同规定的权利义务而产生的争议，应认为该争议属于劳动争议，劳动争议仲裁委员会应予受理。劳动者与用人单位之间的劳动合同中不属于劳动争议范围的纠纷（如承包条款、租赁基数等），劳动争议仲裁委员会不予受理”。

　　综上，笔者个人意见是本案中原、被告所签合同应为企业内部的承包合同，双方所争议的也不涉及到劳动争议，故应适用合同法和民法通则的相关规定来处理本案。代家军