一 、目前我国劳动就业歧视的现状及其主要表现形式
（一）目前我国劳动就业歧视的现状
目前，我国劳动就业歧视这一现象非常普遍，不仅存在于各种民营，私营企业中，而且国家机关，国有企业，学校，研究机构等在录用劳动者的过程中也不同程度地存在着，其实，“就业歧视”现象在我国早已出现，比如人们耳熟能详的女大学生就业难问题，若干年前就已经是社会的热点话题，并且该问题一直持续至今。如果说，过去的就业市场上“就业歧视”现象比较单一，集中表现在性别歧视，那么近年来“就业歧视”的特点是：范围不断扩大，矛盾愈加突出和尖锐。因为“乙肝歧视”引发的震惊全国的浙江省周一超杀人案，以及因其他“就业歧视”问题而引发的数起行政诉讼案件引发了全国范围的大讨论。其种类之多，范围之广，影响之恶劣不容忽视。那么关于如何看待“就业歧视”现象，以及如何应对这种现象，已经引起社会各界的关注。
（二）目前我国劳动就业歧视的主要表现形式
1 、户籍歧视
我国现行户籍制度的形成是同我国的计划经济体制的形成联系在一起的，是计划经济时代短缺经济条件下人为因素的产物。具体包括城市户口与乡村户口，以及不同城市的户口，这反映在很多用人单位的招聘要求中，诸如：北京户口优先，本地户口优先等与工作能力毫不相关的条件限制。尤其是城乡户口问题，它受历史上由来已久的城乡二元经济结构影响，城市生活水平远远高于农村经济水平。改革开放以前，两者相对处于隔离状态，而现在，农民可以进入城市，但是不受欢迎，他们往往被认为素质低下，不稳定因素多，他们的就业严重受到歧视，而不同城市之间的户口限制在很大程度上是出于地方保护主义，这些歧视侵犯了公民的平等就业权，违背了市场自由分配资源的原理，不利于经济的发展。
2 、性别歧视
许多用人单位在其招聘要求中注明：“男性优先”或“须为男性”女性常常因为性别原因而被拒之门外。而我国《劳动法》第十三条明确规定了妇女享有和男性平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准，仍而现实不尽人意，许多用人单位即使明处不来，暗处再来，即面试这一关，或者是变相歧视，这种歧视的原因归纳来看应该有两个方面：一方面与我国封建社会以来的“男尊女卑”“男主外，女主内”等思想有关，总觉得女不如男；另一方面，女性在身体条件上与男性有很大区别，尤其是未婚女性会有怀孕期，生育期，哺乳期，法律对此给予特殊保护，许多用人单位相比之下就更欢迎男性。
3、 年龄歧视
在招聘广告中，关于年龄条件的限制规定比比皆是，尤其是在我国，人口众多，劳动力供大过于求的形势下，就业结构出现年轻化的趋势，女性在40岁以上，男性到了50岁以上就难以就业，这也是我国所特有的“4050”现象。
4 、身高歧视
许多用人单位招聘要求中对身高作出硬性规定，对不达标者，不予考虑，其实排除出于工作性质确实需要以外，那些与工作能力无任何关系的身高规定真是不可取，这对用人单位来说，缩小了自己择才的范围，错过了许多真正优秀的人才，同时对求职者来说更是巨大的伤害。
5 、容貌歧视
诸如“五官端正，仪表端庄，形象好，气质佳等”的招聘要求也即容貌要求屡见不鲜，生活中，爱美之心人皆有之，但完全将其运用到工作中来，实是不取，毕竟工作不是赏美的地方。
6 、健康歧视
其中比较突出的是对“乙肝病毒携带者”的歧视，甚至导致了一些极端恶性事件的发生，例如，2003年4月份浙江嘉兴的周一超杀人案，这开始引起了社会对“乙肝病毒携带者”的关注。还有如全国首例“乙肝歧视”行政诉讼案在安徽芜湖新芜区人民法院受理，这些都是反歧视的表现，事实上，除了少数特殊行业外，慢性乙型肝炎病毒携带者可照常参加工作，单位录用人员对此设定限制即歧视。诸歧视种类众多，还包括：工作经验歧视，身份歧视，更荒唐的是血型歧视，姓氏歧视等等形式多样，在这里没有一一列举，仅就常见的来作一下罗列。
另外，笔者还想一提的是：有人提出工作经验的要求也是一种歧视，笔者认为这种观点太片面了，用人单位在招聘条件中对工作经验作出要求，是无可厚非的，因为工作经验很重要，用人单位不是福利机构，其追求自己的效益是生存之道，他没有义务要去招用没有工作经验的人。若认为这是歧视那对有经验的的劳动者来说也不公平，因为他们积累了丰富的经验难道就不能以此为优势吗？所以笔者认为对工作经验的限制不能构成歧视，
三、 我国劳动就业歧视现象原因的探析
凡事有其果，就必有其因，我国劳动就业歧视的成因有其复杂的原因背景，观点不一，笔者归纳起来，认为我国劳动就业歧视形成的原因主要分为以下几方面：
（一）经济发展水平不高
就业歧视的严重化很大程度上归根到底还是我国的国情问题，经济虽然在快速发展，且我国的总体资源多，但同时中国人口多，底子薄，发展很不平衡，人均国内生产总值仍然排在世界100位之后。在人口与发展方面也面临着严峻的挑战：人口总量还将持续增长，人口素质总体水平不高，出生人口性别比和人口老龄化问题比较突出，流动迁移人口规模庞大，劳动就业、消除贫困和社会保障的压力进一步加大，人口与资源环境矛盾尖锐的状况将长期存在。我国人口基数大，这样平均来看经济水平还不是很高，与西方发达国家还存在着一段距离。这具体表现在就业方面就是工作岗位数量有限，所以我国应大力发展经济，增加就业机会，这才是解决就业问题的关键所在。
（二）劳动力市场供过于求
我国人口基数大，人口增长又快，所以我国劳动力资源十分丰富。在计划经济体制下的二元经济结构中，农民基本上都呆在农村，与城市市民几没有什么就业冲突，而随着经济技术水平的提高，科技的推广，无论是在农村种田，还是在城市企事业等单位做事，工作效率都翻倍提高，所以全国实行精兵减政，大量的富余劳动力需要就业，加上国家政策的变动，农民可以进入城市，所以在我国经济发展虽然快速，但满足不了需求，即供过于求，劳动者处于买方市场，用人单位挑选的范围大，不担心招不到人，因此其招聘条件一栏中就丰富起来了，也即出现了歧视性的限制条件。
（三）劳动法律法规不健全
一方面，劳动就业法律法规不全面，包括的范围狭窄。其中，《宪法》地33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”；《宪法》第42条规定，公民有劳动的权利和义务；《宪法》第4条。第36，48条规定了少数民族，有宗教信仰的人，妇女的平等地位及法治原则等，包括了平等就业的含义。《劳动法》第12条规定，劳动者就业，不因民族，种族，性别，宗教信仰不同而受歧视；第13条规定特别强调了妇女享有与男性平等的就业权利，另外诸如《妇女权益保障法》，我国批准的《经济，社会和文化权利国际公约》等都有相关的规定。从以上可以看出，这些相关法律法规有提倡男女就业机会平等性，有不受种族，民族，性别，宗教信仰的限制，但没有关于学历歧视，年龄歧视，相貌歧视，血型歧视，姓氏歧视等方面的法律规范，而且值得注意的是，我国《劳动法》侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的规范，对于尚处于求职阶段的劳动者与用人单位之间的关系几乎没有规范，另一方面，既有的法律规范操作性不强，以上我国相关法律对劳动就业方面所做规定大都是原则性的，口号性的，还没有具体化的操作模式，也没有对违法责任予以追究，没有法律责任的法规，谁怕呀。因此，用人单位可以肆无忌惮，就业歧视现象漫天飞就不足为怪了。
（四）用人单位的选才观念
就目前情况来讲，招聘人才是用人单位的事，怎么用人，怎么选人都是用人单位的人力资源管理问题，其素质的高低，理性或非理性起着直接作用，优秀的企业有科学的管理经验，而许多用人单位的负责人在用人观念上缺乏先进的人才理论和科学依据，片面化，注重求职者的外表，将许多其他外表不占优势的求职者拒之门外。
（五）地方保护主义
这也是重要原因之一，一个地方状况的好坏与其地方政府多具执行的法律法规是由地方出台的，而许多地方政府为了追求政绩，低本业率等利益而擅自制定一些保护性政策，限制户口，构成歧视，中央也对此采举了一些措施例如在2002年底，教育部，公安部，人事部，劳动和社会保障部就联合发出通知要求各地取消限制高校毕业生包括专科（高职）毕业生合理流动的政策，允许校毕业生跨省（自治区，直辖市），跨地（市）就业。
（六）传统的政策壁垒
这缘由于我国的计划经济体制，严重的城乡二元经济体制本身就是歧视的体现，现在虽然这种制度在逐步改善，但毕竟还有很多的残余力量。 具体说来是由于城乡二元社会结构的存在，劳动力市场也形成了“二元结构”的格局，这不符合市场经济规律，不利于人力资源的优化组合，也不利于增强劳动力市场的竞争，更不利于农村劳动力向城市转移。因此应该打破城乡封锁，消除就业歧视，构造城乡统一的劳动力就业市场。
（七）用人单位预测的不足
指企业在招聘求职者的过程中，会对其潜在生产能力进行估价，在这种时候就会由于各种因素的影响而对求职者的实际能力造成偏见，因为预测往往会根据求职者这个个体的环境，包括家庭环境（例如是否是独生子女）、学校环境（是否是名牌大学），年龄，工作经历等等来综合判断，招募者即便排除个人偏见，只根据这些要素来选用，评价劳动者的话，也很可能会造成歧视性的后果 [①]。
（八）劳动者的自身因素
提起我国劳动就业歧视问题，我们习惯性的思维是用人单位的过错，但实质上劳动者自身也有责任。用人单位与劳动者双方是相互作用的，应该说劳动者的维权意识差，当劳动者被歧视了，劳动者往往选择默默忍受，那用人单位更是习以为常，不把它当回事。如果劳动者维权意识高的话，相信用人单位就没那么放肆了。
四 、关于就业歧视的对策思考
劳动就业歧视是一个世界性的话题，对于我国这样一个人口众多，劳动力资源十分丰富的发展中大国来讲，就业歧视更是不容忽视，因为劳动就业歧视不仅是对人权的侵犯，也会给社会带来不和谐因素，所以要尽早消除就业歧视，但正如前面原因所说，劳动就业歧视有着其复杂的原因背景，取消之路不是一步就能完成的，而是一个通过努力逐渐改善的过程，在此，笔者认为应着重从客观与主观两大方面来控制劳动就业歧视。
(一) 制定我国专门的《反就业歧视法》
正所谓没有规矩，不成方圆，对劳动就业这一块，同样也需要理解相关的法律法规，虽然我国《宪法》、《妇女劳动权益保护法》对此也作出了相关的规定，但前文已提到，那只是原则性的，不全面，缺乏操作性，且对追究责任这一块没有落实，所以我要坦白建议也无非是对这些方面的改进。即从立法上要建立起反就业歧视诉讼的法律体系，其住核心是制定我国专门的《反就业歧视法》，关于反就业歧视法的立法形式，目前学术界有两种主张：一种主张制订成单行法，即制订一部专门的《禁止就业歧视法》；另一种主张是将有关禁止就业歧视的条款加入《劳动法》中，在此我倾向于制订单行法，这样针对性更强，要旨可以更突出，我国应立足我国国情，适当借鉴其他国家的相关经验，以我国《宪法》为依据，在现行《劳动法》极其配套法规，规章有关禁止就业歧视之条款的基础上，制订一部关于禁止就业歧视的统一性立法，其内容应不少于：（1）明确定义，为就业歧视作一个科学的，全面的定义，因为它作为这部法律的调整对象，为它定义，准确界定其范围是很重要的，像《劳动法》中的规定，范围非常狭窄，使许多歧视现象找不到法律依据，从而逍遥法外，所以，科学的概括定义是很重要的。（2）列举“典型现象”，定义是抽象的，而法律是用来实际操作的，所以椐此可以将一些常见的典型现象进行罗列，将其具体化，明确化，以利于法律的实际操作，当然，社会的发展伴随有不同的现象，此处的罗列并不概括全部，其他的应严格参照定义。（3）对法律责任的追究制度予以明确，之所以说《宪法》、《劳动法》等缺乏操作性，很大程度上是因为它们没有对具体责任的追究予以明确规定。（4）规定劳动者具体的诉讼途径，如当劳动者受到了就业歧视，可以通过哪些程序，向哪个部门投诉以及投诉的时效等。
（二）加强相关法律法规的宣传，自觉遵守法律法规
法律的本意是规范公民的行为，以使社会能处于一种良好的预想状态。但除了首先要做好立法这一关，守法也是关键所在。而对于广大公民来讲，只有知法，懂法才能守法，所以相关部门有责任通过各种可行途径来宣传法律，在这里我认为可行的途径主要有：学校的教育；书的发行或宣传手册的免费发放；通过电视，报纸，文艺活动等媒体中介来宣传等等，这样通过广泛的宣传来让公民知法，懂法，进而守法。也就是说从主观方面要加强用人单位与劳动者的法律意识。从用人单位角度来讲，要加强维法意识，提高科学用才体制；从劳动者角度来讲，要加强维权意识，当自己的合法权利受到侵害时，要勇于维护，勇于反抗，在社会上形成一种良性循环的环境。
（三）成立专门的促进平等就业的机构及放宽司法诉讼准入
可以考虑成立专门的促进平等就业的机构 , 它可直接向雇主提问，从回答中寻找相关证据 , 并可以为受害人准备起诉书 , 全权代表其参加诉讼。这是借鉴国际上的通行做法，具有一定的现实意义，但关键还是要根据我国具体的国情，而不能照抄照搬。另外，就业歧视的产生说到底就是宪法规定的公民劳动就业权和平等权缺乏相应的法律法规加以具体化和规范化，其结果是公民在宪法上享有基本权利，但在具体法律中却找不到相应依据，由于我国的宪法司法化尚未充分实现，宪法在司法上难以直接适用，从而造成公民权利得不到有效保障。 2001 年最高人民法院关于齐玉苓案件的批复已经为民事案件适用宪法处理树立了先例。司法机关可以根据该解释 , 在民事、行政案件中扩大宪法司法化的范围。
总之，劳动就业歧视不是一个新鲜的话题，也不是一个轻松的话题，我们要知道其来龙，控制其去脉，共同构建维护我们的和谐社会。
注释：
[①] 指预测的结果与求职者实际的能力有差距
参考文献：
[1] 关怀：《劳动法》，中国人民大学出版社，第103页
[2] 教育部（2002）16号文件，“教育部、人事部、劳动部和社会保障部关于切实做好普通高等学校毕业生就业工作的通知”
[3] 周叶中：《宪法》，高等教育出版社，北京大学出版社2000年12月第一版
[4] 王全兴：《劳动法》，高等教育出版社2004年1月第一版
[5] 北京大学法学院妇女法律研究与服务中心：《中国妇女劳动权益保护理论与实践》，2006年5月第一版
[6] 娄耀雄：《北京邮电大学学报》，2004年第3期（社会版）
[7] 周伟：《中国的劳动就业歧视：法律与现实》，2006年第一版
[8] 王怀章：《就业歧视初探》，载《中共浙江省委党校学报》2003年第5期
[9] 《经济、社会和文化权利国际公约》
[10] 周长征：《全球化与中国劳动法制问题研究》，2003版
肖丽华
