劳动争议终局裁决制度的创设是《劳动争议调解仲裁法》的亮点之一，对维护劳动者合法权益具有积极作用。但由于该制度规定过于原则，不同地区以及同一地区劳动争议仲裁委员会与人民法院之间对终局裁决的判断标准不统一，导致司法实践中出现了很多的问题。现笔者结合相关案例针对劳动争议终局裁决尚不明确的几个问题展开探讨。   　　一、当地月最低工资标准的确定。   　　1、“当地”的确定。   　　例如，一个劳动争议案件的劳动合同履行地、用人单位所在地不在同一管辖地区，而两地的月最低工资标准又不一致。在这种情况下应如何确定“当地”呢？湖南省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》规定“当地是指用人单位所在设区的市或自治州”。笔者认为，这一规定值得商榷。其一，从现行相关立法规定来看，以劳动合同履行地确定当地更为恰当。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十一条对劳动争议仲裁案件管辖权的规定，劳动争议仲裁案件由劳动合同履行地或用人单位所在地管辖；二者有争议时，由劳动合同履行地管辖。此外，《劳动合同法实施条例》第十四条明确规定“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定”。可见，劳动合同履行地管辖是劳动争议仲裁案件管辖权确定的基本原则；法律也明确规定了在没有约定的情况下，有关劳动者的最低工资标准按照劳动合同履行地的有关规定执行。其二，从法理方面来看。劳动合同履行地与所发生的劳动争议最为密切，最能体现劳动者的劳动价值所在。据此，笔者认为，在劳动合同履行地、用人单位所在地不一致的情况下，判断一个裁决是否属于终局裁决，劳动争议仲裁委员会应当以最密切联系地即劳动合同履行地来确定“当地”。如果用人单位所在地的月最低工资标准高于劳动合同履行地的月最低工资标准，按照有利于劳动者的原则，也可以以用人单位所在地确定“当地”。   　　2、“月最低工资标准”的确定。   　　“月最低工资标准”是指仲裁庭审辩论终结时公布的当地月最低工资标准还是劳动争议发生时公布的当地月最低工资标准？这在司法实践中存在很大分歧。笔者认为，根据《劳动争议调解仲裁法》保护弱势劳动者合法权益的立法精神，以及参照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第三十五条对“上一年度”是指一审法庭辩论终结时的上一统计年度的规定，“月最低工资标准”以仲裁庭审辩论终结时公布的当地月最低工资标准确定为宜。   　　二、数额确定是分项之和还是单项数额。   　　《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项规定“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”是终局裁决。但该金额的确定是各项之和还是单项数额，这在司法实践中仍然存在很大的争议。对此，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》、湖南省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》就明确指出，对第四十七条第一项应理解为分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决。笔者也持这种观点。因为从该条款“或者”一词的表述，也可以看出其立法本意。“或者”含有选择之义，即劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金四者之间是相互独立的，单独与其后的内容表达一个含义。如果该条款要表达分项之和的含义，就应当使用“以及”一词。但湖南省高级人民法院的《指导意见》又可能存在一个问题，即劳动争议仲裁委员会与人民法院的判断标准不一致时，如何解决？笔者建议，为加强人民法院与劳动争议仲裁委员会之间的衔接、确保终局裁决的既判力，人民法院和劳动争议仲裁委员会系统应当联合出台相应规定，统一标准，切忌政出多门，造成司法混乱。   　　三、数额确定是以申请金额判断还是以裁决金额判断。   　　例如，劳动者向用人单位追索劳动报酬，其申请仲裁时请求金额超过了当地月最低工资标准十二个月的金额，而裁决的金额没有超过当地月最低工资标准十二个月的金额。这样的仲裁裁决是否是终局裁决呢？这在司法实践中存在很大的争议，甚至在同一地区劳动争议仲裁委员会和法院对此也持不同的观点，这便造成了法律适用的困难。对此，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会的意见是按照仲裁请求金额确定；湖南省高级人民法院的意见是按照裁决金额确定。笔者认为，考虑到劳动者权益维护与劳动者漫天要价的平衡，以及立法者是为了将小额标的纳入终局裁决的立法目的，以申请金额来判断是否属于终局裁决更符合立法本意。此外，在操作层面讲，劳动争议仲裁委员会以当事人申请的金额来判断是否属于终局裁决更为妥当。如果劳动争议仲裁机构以自身裁决的金额来判断是否属于终局裁决，则难以解决劳动争议仲裁机构因计算错误等原因而作出的错误裁决，不利于用人单位诉权的保护。   　　四、涉及非终局裁决事项的申请如何裁决。   　　在同一案件中，当事人的请求既涉及终局裁决的事项，又涉及非终局裁决的事项，对此，劳动争议仲裁委员会应如何在裁决书中表述呢？是在同一裁决书明确哪项为终局裁决，哪项为非终局裁决；还是分别就终局裁决与非终局裁决事项作出裁决。笔者认为，考虑到终局裁决与非终局裁决在生效时间、用人单位救济途径上的不一致，如果在一个仲裁裁决中既有终局裁决事项，又有非终局裁决事项，势必给用人单位诉权的行使带来麻烦，也不利于仲裁裁决的执行。对此，劳动争议仲裁委员会应当分别作出裁决比较适宜。   　　五、裁决书未明确为终局裁决，导致用人单位没有行使撤销权的，该如何处理。   　　笔者曾办理过这样一个案件：某劳动争议仲裁委员会于2008年12月12日作出的仲裁裁决书中明确写到“当事人如不服本裁决，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向当地人民法院提起诉讼”。于是，用人单位就在法定期限内起诉至基层人民法院，人民法院也立案受理。后人民法院以该裁决属于终局裁决为由裁定驳回起诉。而此时，已经过了向中级人民法院申请撤销的期限。像这种情况，用人单位的救济权利如何维护呢？根据《劳动争议调解仲裁法》的立法意图以及《劳动人事争议仲裁办案规则》第四十九条的规定，为确保当事人及时行使救济的权利，劳动争议仲裁委员会有义务在裁决书中明确该裁决是否属于终局裁决，并告知当事人相应的救济权利。如果劳动争议仲裁委员会没有在裁决书中释明，致使用人单位没有在规定的期限内向法院申请撤销。笔者认为，用人单位的撤销权不能因此而消灭。否则，对用人单位来说是极不公平的。针对这种情况，笔者认为，如果用人单位已向基层人民法院提起诉讼被驳回起诉的，自用人单位收到人民法院驳回起诉的裁定书之日起30天内，用人单位可向有管辖权的中级人民法院申请撤销仲裁裁决；如果用人单位也没有向有关部门主张权利，导致申请撤销已过诉讼时效的，用人单位的诉权如何维护？劳动争议仲裁委员会是否应当承担责任呢？这有待于进一步的探讨。   　　六、劳动者申请执行、用人单位向中级人民法院申请撤销终局裁决的如何处理。   　　根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，对于终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。同时又规定用人单位可在收到仲裁结果书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。这便导致终局裁决何时才能申请执行存在一些分歧。笔者认为，既然终局裁决自作出之日起发生法律效力，那么，劳动者自收到裁决书之日起，如果不起诉的，就随时可以向有管辖权的法院申请执行，而不必等到在用人单位收到仲裁裁决书之日起三十日后。但这又可能会产生另外一个问题，即当劳动者申请执行、用人单位申请撤销时该如何处理。笔者认为，当这种情况出现时，为避免因执行错误而产生的执行回转，建议受理申请执行的人民法院等待撤销之诉的结果再采取相应的措施。如果终局裁决被撤销的，执行法院应裁定终结执行；否则，执行法院可采取强制执行措施。   　　七、劳动者向基层人民法院起诉、用人单位向中级人民法院申请撤销的如何处理。   　　针对劳动者向基层人民法院起诉、用人单位向中级人民法院申请撤销的情形，一些省、市也出台了相应的规定。笔者认为，为节约诉讼资源、降低诉讼成本，中级人民法院和基层人民法院应加强沟通协调，尽量避免撤销终局裁决之诉和劳动者不服终局裁决之诉的同时受理。中级人民法院在受理用人单位的撤销之诉时，应当审查劳动者是否已向基层人民法院提起诉讼，如果劳动者已向基层人民法院提起诉讼的，中级人民法院应不予受理。如果在用人单位起诉时，劳动者尚未起诉，在中级人民法院立案受理后，劳动者又向基层人民法院起诉的，中级人民法院应当裁定终结诉讼。但基层人民法院在审理劳动者不服终局裁决的诉讼时，应当对用人单位的抗辩一并处理。如果劳动者起诉后又撤诉或因超过起诉期限被驳回起诉的，考虑到用人单位的救济权利，中级人民法院应当受理用人单位撤销仲裁裁决的申请，但用人单位应当在收到基层人民法院的裁定书之日起30日内向有管辖权的中级人民法院提出。   　　八、标准明确的仲裁案件的范围。   　　《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第二项规定“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”属于终局裁决。例如，国家规定每天8小时工作制，每天加班不能超过3小时，如果用人单位要求劳动者每天工作14小时，针对这种情形，劳动者申请仲裁的，裁决结果属于终局裁决，这很好理解。但因执行社会保险发生的争议应作如何理解呢？国家对社会保险的种类、费率、缴费基数、缴费年限有明确的规定，如果因社会保险的种类、费率、缴费基数、缴费年限发生的争议，确定为终局裁决也不难理解。但是，如果劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的，是否属于终局裁决呢？笔者认为，此种情形肯定属于因执行社会保险发生的争议，那么按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，就属于终局裁决。但事实上，此种情形已经不是纯粹意义上的劳动标准执行问题，与立法所规定的标准明确的终局裁决有很大的区别。如果将此认定为终局裁决显然违背了立法的意图。上述问题的存在严重影响了《劳动争议调解仲裁法》的实施效果，不利于当事人合法权益的维护。对此，笔者建议制订统一的实施细则或司法解释，以确保该法的正确实施，维护当事人的合法权益。

【作者简介】
蒋兴南，湖南晨晖律师事务所。