原告欧某出生于1966年，原是大余县某选冶厂的女职工，1986年以来一直从事化验工作。1998年12月27日，被告某钨业公司成立后，租赁原大余县某选冶厂的厂房、生产设备，原某选冶厂职工大部分转入被告公司工作。2000年6月16日，大余县某选冶厂与原告解除劳动关系，并对原告进行了经济补偿（即买断工龄）。原告继续在被告公司上班，期间签定了2003年10月至2003年12月31日、2006年1月1日至2006年12月31日、2007年1月1日至2007年12月31日的书面劳动合同。2007年12月31日劳动合同期满后，被告既未通知原告终止又未与原告续签劳动合同。原告遂以被告违反《劳动合同法》为由，向大余县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告给予十年工龄的经济补偿。2008年4月14日，大余县劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决驳回原告的申诉请求。原告不服大余县劳动争议仲裁委员会的裁决，于2008年5月4日向大余法院起诉，要求判决被告给予经济补偿。

    [分歧]

    针对本案的争议，存在两种观点。

    第一种观点认为，原告的诉请无法得到支持，应驳回原告的诉请。理由是：用人单位对劳动者进行经济补偿，是基于用人单位与劳动者协商解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同或经济性裁员三种法定情形。本案中，虽然原告在被告公司从业已满十年，但《劳动合同法》是2008年1月1日开始实施，故本案不宜适用《劳动合同法》，应按《劳动法》进行调整。原告与被告之间劳动关系的终止，既不是用人单位与劳动者协商解除劳动合同，也不是用人单位单方解除劳动合同，更不是用人单位经济性裁员，而是原告劳动合同期满而终止。而劳动关系因劳动合同期满终止不属于用人单位对劳动者进行经济补偿的范围。因此，原告要求被告给予经济补偿的诉讼请求于法无据，法院无法支持。

    第二种观点认为被告的行为系规避法律，原告理应得到经济补偿。理由是：

    （一）原告系大余县某钨业公司的一名老职工，且在2007年12月31日的合同期满时已满十年工龄。然而，钨业公司为规避法律，在2007年12月31日前未与原告续签合同，这是对劳动者（原告）极不公平的。依据《劳动法》第20条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。”因此，钨业公司的上述行为是一种规避法律的行为。

    （二）用人单位钨业公司在与原告劳动合同期满之前未续签无固定期限的劳动合同，是对《劳动法》和《劳动合同法》的立法精神的曲解。因为《劳动法》和《劳动合同法》中提及的“劳动合同续订”，其涵义是必须在劳动合同到期前完成，于合同到期时生效。如果劳动合同已经到期终止，原合同劳动者与用人单位再协商订立合同，则不再是劳动合同的续订，而是订立一个新的劳动合同了。

    （三）根据《劳动合同法》第46条第五款、第六款“（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第44条第四项、第五项规定终止劳动合同的；”用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案被告为了逃避经济补偿金，未在劳动合同期满前与原告续订劳动合同，这对原告是显失公平的。近几年，有些地区已依照《劳动法》和《劳动合同法》的立法精神陆续制定了地方法规，如1995年《上海市劳动合同规定》第27条规定，原执行固定用工制度的劳动者，在实行全员劳动合同制后，劳动合同期满，用人单位不愿与其续订劳动合同的用人单位应当给予劳动者经济补偿。为此，依照《劳动法》和《劳动合同法》立法精神，被告应对原告支付补偿金。

    笔者同意第二种观点。

作者：大余法院 张晓斌