原告吴某，女，19XX年X月X日出生，汉族，住（略）。

委托代理人顾某，上海顾建平律师事务所律师。

被告上海某商标有限公司，住所地上海市松江区。

法定代表人中某，董事长。

委托代理人王某，该公司员工。

委托代理人陈某，上海市海华永泰律师事务所律师。

原告吴某诉被告上海某商标有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2010年1月7日受理后，依法由审判员徐晓枫独任审判，并于2010年2月10日、同年3月11日公开开庭进行了审理。原告吴某及其委托代理人顾某，被告上海某商标有限公司的委托代理人陈某、王某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告吴某诉称：原告在被告单位UV印字车间工作，双方签订了书面劳动合同。2008年期间，与原告同一车间有3位同事被诊断为苯中某职业病。为此，许多员工要求开启封闭的门窗流通空气，给予原告职业病检查，被告不允而发生纠纷。2009年8月27日，被告张贴公告要求UV印字车间工作的员工全部休息，并等待上班通知。但是，2009年9月21日被告却通知原告解除劳动合同并要求原告进行离职体检。原告认为，原告提出改善工作环境的要求是合法正当的，被告却以违纪为由解除劳动合同违反了法律规定。因此，原告诉至法院要求被告支付：1、替代通知期工资1,200元；2、解除劳动关系的赔偿金6,000元。

被告上海某商标有限公司辩称：自2009年8月24日15点起至同年8月28日期间，原告在顾芳的带领下停工闹事，其目的为前领导（顾芳和俞立祖）复工。被告邀请了所在园区的管委会、劳动保障部门、派出所出面调解，但原告仍不同意复工，而且占领机器使调派来的人员无法工作，给被告及其他员工带来了强烈的负面影响。被告以严重违反用人单位规章制度而解除劳动合同，故不同意支付替代通知期工资和赔偿金。至于加班工资认可原告主张的加班时间，但计算基数应当为每月的固定工资。

经审理查明：原告于2007年3月30日至被告处从事QC工作，嗣后又改为印刷工作，双方签订了书面劳动合同，最后一份劳动合同期限自2008年9月30日至2011年12月31日。原告所从事的印刷工种为被告向上海市松江区卫生局申报的职业病危害项目，危害内容为：苯、甲苯、二甲苯、二氯甲烷。2008年1月，被告安排上海市杨浦区中某医院为原告进行了上海市职业健康检查，检查结果为目前正常。2009年5月，上海欧萨环境资源管理咨询有限公司对被告工作场所空气采样并进行了职业卫生检测与评价，评价全部符合国家标准工作场所有害因素职业接触限值。但是，2008年原告同一车间内（即UV车间）有2人因接触苯类化合物而被确诊为职业病，2009年有部分人员因血白细胞偏低而要求继续复查或者建议住院治疗。

2009年8月24日下午3点交接班时，原告以及其所在的UV车间内包括印刷、后加工在内的四十多名员工开始集体停工。2009年8月25日，被告公司工会主席黄某娟与员工代表谈判，员工方提出要求改善工作环境即安装排风扇、空调并拆除窗户上的钉子。次日，被告派人拆除了用于密闭窗户的钉子。同日，被告与案外人上海久信空调设备有限公司签订购买5台美的家用空调合同。2009年8月25日至26日期间，原告出入被告公司但并未工作。2009年8月27日，原告被告知开始休息，何时上班另行通知。次日，原告仍然来到被告公司但被拒绝入厂，报警后原告等员工进入被告公司食堂，在谈判过程中某告要求原告复工并遵守公司的规章制度，但原告并未理睬，之后被告发出书面通知告知原告如有复工意愿在2009年9月1日至3日期间电话联系被告。

2009年9月21日，被告根据原告劳动合同上所填写的地址向原告发出解除劳动关系书面通知书、职业健康检查通知，明确由于原告严重违反《员工手册》第五章第七条第3项（2）以及第七章第三条第3项（5）和（6）的规定，故双方劳动关系至2009年9月25日解除。原告称已经搬家，没有收到上述通知，但收到了电话通知解除劳动关系。

被告所提供的《员工手册》第五章第七条第3项（2）规定：一年连续旷工三天以上（含三天）、或累计旷工五天以上（含五天），视作员工自动离职，并不予结算任何工资福利；第七章第三条第3项（5）和（6）规定：闹事破坏正常的工作秩序的（包括以劳动争议为理由）；不服从工作分配或调动、指挥，影响生产、工作秩序的，公司可以直接解雇。原告签署了该《员工手册》。

另查明，原告离职前12个月平均工资为1,200元。被告员工调动通知单载明，原告于2009年5月5日从QC推进调出，调入UV印字部门。但原告主张其2008年12月就已经从事印字工作，但正式的调动单于2009年5月才出具。

2009年11月5日，原告向上海市松江区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1、未提前30天通知解除劳动合同的一个月工资1,200元；2、违法解除劳动合同赔偿金6,000元；3、2009年6月至9月高温费300元。2009年11月28日，该仲裁委员会以松劳仲（2009）办字第X号裁决书作出裁决：1、被告于本裁决书生效之日起3日内支付原告2009年6月至9月高温费300元；2、原告的其余请求，本会不予支持。仲裁后，原告不服部分裁决内容，诉至本院。

以上事实，有劳动合同、职业病危害项目申报回执、职业健康检查表、视听资料、职业卫生检测与评价报告、《员工手册》及签署页、解除劳动关系通知书、照片、购买空调合同及当事人在庭审中某陈述等证据予以证实。

本院认为：《中某人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。同时，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。被告认为，原告的停工行为严重违反《员工手则》的规定，并指出原告停工的主要目的在于让两位主管复职，为此被告提供了松江区X街道都市产业园区管理委员会和上海市松江区X街道劳动保障事务所的证词、仲裁庭审笔录、询问笔录、员工证词、证人证言。原告对于停工事实予以确认，但认为停工目的在于改善工作环境，对于未参加2009年度职业病体检的原告要求体检，并未要求两位主管复职。本院认为，劳动者与用人单位之间的权利和义务应当是对等的，作为员工应当遵守用人单位的规章制度，但是遵守规章制度的前提应当是劳动者的合法权益得到了保障。本案被告的《员工手册》虽然规定了员工不得闹事破坏工作秩序并应当服从工作安排，但员工为争取自己的合法利益而进行的上述行为并不应当受该条款的限制；反之，用人单位当然可以依据其规章制度进行人事管理。因此，适用该《员工手册》的前提，应当是原告的停工行为是否以其合法、合理的诉求为基础。从被告所提供的证据和原告的陈述显示改善工作环境系双方所确认的罢工理由之一，对此本院认为，原告在停工时的工作环境如下：1、时值夏季，气温偏高，而苯为一种高挥发性的化学物质；2、车间内门窗被人为密封；3、多名同车间员工被确诊为职业病或者需要住院治疗。而被告所出示的环境检测报告采样日期为当年的5月初，根本无法反映在高温气候条件下，车间内真实的环境状况。在此情况下，原告提出改善工作环境的诉求是合理的。庭审中，原告认为被告仅仅同意拆除钉子，对于安装空调的事宜并未答复，但是根据原告方在仲裁庭审中某陈述、各相关机关出具的证词、空调购买合同等证据来看，被告对原告所提出的改善工作环境的要求是立即同意并付诸了实施。至于原告方所提出的第二个要求为进行职业病体检，被告不予认可，并指出原告于2009年5月才调入印字部门，而当年度的体检是在2009年4月，当时原告并不直接从事涉苯作业，无需进行职业病体检，况且在停工阶段原告也从未要求过体检。本院认为，根据被告方证人干伟红的陈述，原告于2008年底进入印字部门，这与原告的陈述相符，故本院确认原告进入印字部门实际工作的时间为2008年12月，2008年初被告也为原告进行了职业病的体检。但是，在2009年4月被告安排印字部门员工统一进行职业病体检之时，原告进入印字部门仅仅为5个月尚未满1年，被告并无为其进行职业病体检的法定义务，故原告要求缺乏法定依据。最后，关于被告提出原告停工的另一目的为两位主管的复工，对此原告不予认可，本院认为，用人单位享有独立的人事任免权，不论该要求是否为原告的停工目的，其均缺乏相应的合法性与合理性。综上，原告起初以改善工作环境为目的而实施的停工行为具有其合理的诉求基础，但是在被告应允的情况下，原告本应当立即复工以免给被告造成更大的经济损失，可是原告却在无正当理由的情况下继续停工严重影响了正常的生产秩序，直至2009年8月28日谈判过程中某未有复工的意思表示，该行为应当属于《员工手册》中某严重违纪行为，被告据此解除劳动合同符合法律规定，原告要求被告支付解除劳动合同的赔偿金和替代通知期工资缺乏依据，本院不予支持。

关于高温费，双方当事人对于仲裁裁决均无异议，本院予以确认。

综上所述，依照《中某人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定，判决如下：

一、被告上海某商标有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告吴某高温费300元；

二、驳回原告吴某其余诉讼请求。

负有金钱给付义务的当事人如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中某人民共和国民事诉讼法》第二百二十九二条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，减半收取5元，由原告吴某负担（已付）。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中某人民法院。

审判员徐晓枫

书记员袁萍