辽宁省沈阳市中级人民法院
民事判决书
[2011]沈中民五终字第X号
上诉人(原审原告)：王某。
被上诉人(原审被告)：东方某公司沈阳分公司。
被上诉人(原审被告)：东方某公司。
上诉人王某因与被上诉人东方某公司沈阳分公司、被上诉人东方某公司劳动合同纠纷一案，不服沈阳市X区人民法院(2011)沈铁西民一初字第X号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：东方某公司沈阳分公司系东方某公司的分支机构。王某于2004年到东方某公司沈阳分公司工某，2008年4月1日双方签订劳动合同书，合同期限自2008年4月1日至2011年4月1日。合同约定王某任拓展经理，乙方（即王某）工某应达到所承担工某岗位的职责描述、职位说明书或胜任资格所要求的标准，乙方同意甲方（即东方某公司沈阳分公司）根据其能力、表现及公司经营的需要对其工某岗位、工某地点及相应工某待遇进行调整，乙方如不服从公司工某调动安排，甲方可视情况解除劳动合同。甲方实行国家规定的工某制度，乙方现执行标准工某制，若乙方工某岗位变更，按相应的工某制度执行。工某2160元。乙方同意甲方根据其职业操守、工某态度、工某能力及业绩表现，背景调查或政审报告，以及薪酬管理制度或流程、绩效考评办法、内控制度或流程的有关规定，调整乙方的工某岗位，岗位工某、浮动工某、绩效工某随之按相应的岗位标准和考核办法执行，等等。签订劳动合同的同日，王某阅读了东方某公司沈阳分公司的员工某册和其他各项规章制度及作业流程，在“规章制度学习确认书”上签字，承诺自愿遵守上述员工某册和其他各项规章制度及作业流程。2008年5月东方某公司沈阳分公司调整原告的职位，任客户经理，同年8月将王某的薪资等级由D3调整为C10级，工某由基数1311元加绩效奖金构成。工某时间为A、B班轮换，A班为上午8：30分-12时，下午13：00-17：30分，B班为上午10：00-13：00分，下午14：00-19：00分，均为8小时/日。
2008年11月21日、2009年3月2日、5月25日、2010年4月14日东方某公司沈阳分公司多次组织包括王某在内的员工某习阅读《员工某常管理奖惩办法》、《员工某勤管理办法》、《09年装潢绩效考核实施方案》等规章制度。
2009年11月2日王某上晚班时在办公室玩电脑游戏被员工某报，东方某公司沈阳分公司防损部负责人李某到场用手机将原告玩游戏行为进行录相。2010年1月27日东方某公司沈阳分公司有关领导对原告进行面谈，依据该公司的《员工某常管理奖惩办法》相关规定，给王某作出记一般过失一次的处理决定。2010年1月9日王某上晚班时于17：42分至19：24分期间擅自离岗，2010年1月27日东方某公司沈阳分公司有关领导对王某进行面谈，依据《员工某常管理奖惩办法》相关规定，给王某作出记一般过失一次的处理决定。2010年1月19日，王某在上班时间于11：32分至14：46分期间擅自离岗，2010年1月27日东方某公司沈阳分公司有关领导对王某进行面谈，依据《员工某常管理奖惩办法》相关规定，给王某作出记一般过失一次的处理决定。东方某公司沈阳分公司的《员工某常管理奖惩办法》第9.1条规定，员工12个月内累计六次轻微过失或三次一般过失自动升级为重大过失。第5.2.3条规定，重大过失：员工某行为严重违反了公司的规章制度，并给公司直接造成经济损失或增大费用支出或严重影响公司的正常运转或严重损害公司形象。出现严重过失者，给予降某、降某、停职直至解除劳动合同处理，并视情节轻重担负责任赔偿500元以上。东方某公司沈阳分公司此于2010年3月1日解除与王某的劳动合同，给王某出具了解除劳动合同证明书。次日与王某清结2009年9月至2010年3月1日期间多出勤7天（含法定假日国庆节二天）的工某报酬886.07元。
另查：东方某公司沈阳分公司因本单位生产特点和经营需要，经沈阳市劳动和社会保障局审批，实行综合计算工某工某制，以季为工某计算周期。
王某2009年3月工某26天，4月工某24天，5月工某26天，6月工某22天，7月工某23天，8月工某25天，合计工某146天，按《劳动和社会保障部关于职工某年月平均工某时间和工某折算问题的通知》中季工某日62.5天/季计算，多工某21天，东方某公司沈阳分公司没有安排王某补休。
双方解除劳动合同后，王某以东方某公司沈阳分公司违法解除合同应支付赔偿金、支付周六、周日及法定假日加班工某，支付工某差额为由向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2010年1月26日仲裁机构出具仲裁书，裁决东方某公司沈阳分公司15日内支付王某2009年4月至2010年2月的工某差额495元，加班费3186元，不予支持王某其他请求事项。王某不服该裁决，向沈阳市X区法院提起民事诉讼，要求东方某公司沈阳分公司支付违法解除劳动合同赔偿金25,920元，支付周六周日及法定假日加班工某11,122.72元，降某工某的差额9339元的请求，本案在审理过程中，王某变更诉讼请求，将要求东方某公司沈阳分公司支付周六周日及法定假日加班工某11,122.72元变更为支付其2009年3月至8月期间加班工某6528元。
上述事实，有王某、东方某公司沈阳分公司陈述笔录、王某提供的沈阳市劳动人事争议仲裁委员会出具的沈劳人裁字（2010）X号裁决书、解除劳动合同证明书、劳动合同书、工某、失业证等，东方某公司沈阳分公司提供的原告签字的规定制度学习确认书、管理制度学习确认书、《09年装潢绩效考核实施方案》培训确认表、《员工某常管理奖惩办法》、《员工某勤休假管理办法》、员工某失处理面谈记录表和谈话记录、企业实行不定时工某制、综合计算工某工某制审批表、王某的工某明细表、考勤记录、王某的公出单、请假单、串休单、证人李某证言等证据，经原审法院庭审质证，原审法院予以确认，并在卷佐证。
原审法院认为：一，关于原告要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金一节。劳动者有劳动自由权利，用人单位有用工某由的权利。劳动者和用人单位单方解除劳动合同均应符合法定条件和履行法定程序。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；在此种情形下用人单位是不需向劳动者支付经济补偿金的。本案被告因原告在工某中多次违反《员工某常管理奖惩办法》，升级为重大过失而解除与原告的劳动合同。被告单位的《日常管理奖惩办法》以及《员工某勤休假管理办法》等劳动规章制度是依据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定制定的，并且已组织包括原告在内的员工某行集体学习，原告等员工某学习文本上进行了签字确认，故该些以集体学习方式公示的规章制度应具有法律上的效力，原告多次违反已知悉内容的规章制度，构成重大过失，因此被解除劳动合同，被告单位的行为并无违反法律规定之处，故无需向原告支付经济补偿金，更不应支付经济补偿金二倍的赔偿金，原告主张被告违法解除劳动合同应支付赔偿金的诉讼请求依据不足，本院不予支持。
二、关于原告要求被告支付其2009年3月至8月期间加班工某报酬一节。被告单位由于经营需要由劳动行政部门审批实行综合计算工某工某制，以季为周期综合计算工某时间。原被告签订的劳动合同书中约定执行标准工某工某制，即每日工某8小时，每周工某40小时的工某制度，但合同书中同时又约定若原告的工某岗位变更，按相应的工某制度执行。按该约定，原告由原先的拓展经理变动为门店的客户经理后，工某制也随职务的变更自然调整为门店的综合计算工某工某制，双方无需就该变更重新签订劳动合同书。我国劳动法律规定，实行综合计算工某工某制，其平均日工某时间和平均周工某时间仍应与法定标准工某时间基本相同，超过标准工某的用人单位应当支付劳动者相应的工某报酬。根据庭审中原被告提供的考勤记录和排班表，双方均确认原告2009年3月至8月共计工某146天，按《劳动和社会保障部关于职工某年月平均工某时间和工某折算问题的通知》中的季标准工某日62.5天/季计算，多工某21天，被告单位没有安排原告补休。基于该事实，原告要求被告支付其加班工某的诉讼请求合理据，本院予以支持。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条“休息日安排劳动者工某又不能安排补休的，支付不低于工某200%的工某报酬”的规定，被告单位应当支付原告21天的加班工某报酬，按原告3月至8月平均工某数2329.18元计算，日工某标准为107.09元，加班21天，加班工某报酬即为4497.73元（即原告3月至8月平均工某数2329.18元÷21.75天×21天×200%）。
三、关于原告要求被告支付其降某工某的差额9339元一节。原告主张从拓展经理职位变动为客户经理后，工某标准由D3调整为C10级，工某由基数1311元加绩效奖金构成，与双方签订的劳动合同书约定月工某2160元不符，故被告应支付其差额部分。因双方签订的劳动合同书中虽然约定了工某数为2,160元/月，但双方在合同书中对工某又特别作了“其他约定”，即合同书第十条第二项约定：乙方同意甲方根据其职业操守、工某态度、工某能力及业绩表现，背景调查或政审报告，以及薪酬管理制度或流程、绩效考评办法、内控制度或流程的有关规定，调整乙方的工某岗位，岗位工某、浮动工某、绩效工某随之按相应的岗位标准和考核办法执行。原告接受工某岗位变动,由原拓展经理变动为客户经理，是履行上述合同约定行为，而被告单位在原告职位变动后将其工某进行相应调整亦为履行合同约定行为，其既未违约，又未违反有关法律规定，并且原告任客户经理后实际上每月领取的工某数与合同约定的2160元相当，故原告要求支付9339元降某工某差额的诉讼请求依据不足，本院不予支持。
四、关于本案责任主体一节。被告东方某公司沈阳分公司系被告东方某公司的分支机构，虽然申请登记领取了营业执照，但其注册资金为零，不具有法人资格，依据我国公司法相关规定，民事责任应由被告东方某公司承担。
原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项、第四十四条第（二）项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第（二）项、《中华人民共和国公司法》第十四条第一款之规定，判决如下：一、被告东方某公司于本判决书生效之日起七日内支付原告王某2009年3月至8月期间加班21天的工某报酬4497.73元；二、驳回原告王某其他诉讼请求。案件受理费10元由被告东方某公司负担。
宣判后，王某不服原审判决，向本院提出上诉称：1、被上诉人应依法支付违法解除劳动合同赔偿金。被上诉人提前解除劳动合同没有事实及法定理由，被上诉人的规章制度没有履行法定的民主程序，不能作为处罚上诉人的依据，要求支付赔偿金x元。2、被上诉人没有提前30天以书面形式通知上诉人解除劳动合同，应该额外支付上诉人一个月工某。3、被上诉人应该支付降某工某级别和岗位津贴的差额4896元。被上诉人从来没有与上诉人就岗位调换及变更工某进行协商，只是通知上诉人到新的岗位工某，并强调工某标准不变，但被上诉人没有履行工某不变的诺言，三个月后工某变动，上诉人多次向被上诉人提出异议未得到处理。
被上诉人东方某公司沈阳分公司答辩称：1、我公司依法与上诉人解除劳动合同，没有违反《劳动合同法》的有关规定，无需向其支付经济补偿金及赔偿金。2、上诉人要求额外支付一个月的工某，违反了诉讼请求恒定化原则，依法不属本案审理范围。3、被上诉人与上诉人劳动合同书明确约定工某实行薪随岗动。依据辽宁省工某支付规定，工某标准根据劳动者岗位或者从事的工某确定。本案中对上诉人的岗位调整符合劳动法律法规的规定，也符合劳动合同书中的约定，被上诉人并无过错。
被上诉人东方某公司的答辩意见与东方某公司沈阳分公司相同。
本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。
本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”东方某公司沈阳分公司与王某签订的劳动合同中约定：“甲方(公司)依法制定各项规章制度或流程和劳动纪律，乙方(王某)应予遵守。”东方某公司据此制定的《员工某常管理奖惩办法》、《员工某勤休假管理办法》等规章制度不违反法律规定，且已向员工某示，王某在学习确认书上签字，上述规章制度可以作为人民法院审理案件的依据。根据东方某公司沈阳分公司提供的员工某失处理面谈记录表，王某多次违反《员工某常管理奖惩办法》，升级为重大过失，东方某公司沈阳分公司依据上述奖惩办法与其解除劳动合同并无不当。同时，用人单位因劳动者违反规章制度解除劳动合同的，无需支付经济补偿金。故王某提出的因东方某公司沈阳分公司违法解除劳动合同，要求该公司支付赔偿金及经济补偿金的主张本院不予支持。
关于王某提出的要求东方某公司沈阳分公司额外支付一个月工某的主张。用人单位只有在《劳动合同法》第四十条规定的“医疗期满、情势变更、不能胜任”等三种情况下与劳动者解除劳动合同，才需要提前30日通知或多支付一个月工某作为替代通知金，东方某公司沈阳分公司与王某解除劳动合同不属于上述条款规定的情形，故本院对王某要求额外支付一个月工某的主张不予支持。
关于王某提出的要求支付降某工某级别和岗位津贴差额的主张。双方签订的劳动合同第十条约定：“王某同意公司根据其职业操守、业绩表现等调整工某岗位，岗位工某、浮动工某、绩效工某随之按相应岗位标准和考核办法执行。”东方某公司沈阳分公司调整王某的工某岗位不违反劳动合同的约定。王某并未对岗位调整提出异议，在新岗位工某至双方解除劳动合同，故应认定双方已就岗位变更协商一致。同时，王某任客户经理后实际领取的工某额与原岗位工某额相当，故对王某提出的要求补发工某差额的主张本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人王某负担。
本判决为终审判决。
审判长田丽
审判员石瑷丹
代理审判员程慧
二Ｏ一一年七月十二日
书记员谢姗珊
本案判决所依据的相关法律
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百五十三条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
(一)原判决认定事实清楚，适用法律正确的，判决驳回上诉，维持原判决；
(二)原判决适用法律错误的，依法改判；
(三)原判决认定事实错误，或者原判决认定事实不清，证据不足，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
(四)原判决违反法定程序，可能影响案件正确判决的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
