原告董X，男，X年X月X日出生，汉族，住北京市XXX。
委托代理人庞XX，XXX律师事务所上海分所律师。
委托代理人毛XX，XXX律师事务所上海分所律师。
被告拉x有限公司，住所地上海市浦东新区X路X号汇亚大厦X室。
法定代表人XX，董事长。
委托代理人费XX，上海市XX律师事务所律师。
委托代理人卞XX，上海市XX律师事务所律师。
原告董X诉被告拉x有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法先由代理审判员孙少君独任审判，后由审判员蔡瑜担任审判长，与代理审判员吴琦、人民陪审员李蔓薇组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告董X，被告拉x有限公司的委托代理人费XX、卞XX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告董X诉称，原、被告自2008年3月24日建立劳动关系，签订了期限为2008年3月24日至2011年3月24日的书面劳动合同，工作岗位为客户经理，负责被告在中国北方地区与EMC及x两家公司间的融资租赁业务。原告工作认真，工作态度和敬业精神得到被告认可。2009年4月16日被告在毫无事与法律依据的情况下以一封通知书的形式单方面解除了劳动关系。且被告拖欠2008年年终奖、报销款及未休年休假工资。原告为此申请仲裁，因仲裁委员会未能在法定期限内审结，故提起诉讼，要求判令被告1、恢复劳动关系；2、按人民币x.25元/月的标准支付2009年4月16日至劳动关系恢复时的工资；3、支付2008年年终奖x元；4、支付2009年4月报销款1582.70元；5、支付2008年度11天、2009年度2天未休年休假工资x.30元。
原告为证明其主张，提供了下列证据：
1、解除劳动合同通知，证明被告单方违法解除劳动合同；
2、劳动合同，证明双方劳动关系及内容；
3、聘用函（英文件）及中文翻译件，证明原告的工作职责，原告可享受年休假为15天；
4、2008年4月3日被告法定代表人发给全体员工的电子邮件及中文翻译件，证明原告的工作内容；
5、2009年2月27日被告法定代表人发给原告的电子邮件及中文翻译件，证明被告向原告提出变更工作岗位为收款经理；
6、2009年3月9日被告法定代表人发给原告的电子邮件及中文翻译件，证明被告再次提出变更工作岗位；
7、2009年3月13日原告发给被告法定代表人的电子邮件及中文翻译件，证明原告拒绝被告提出的变更工作岗位的要求；
8、2009年3月17日被告人事主管发给原告电子邮件的附件（协议），证明原告拒绝被告变更工作岗位的要求后，被告即表示要解除原告的劳动合同；
9、2009年3月19日被告发给原告的函，证明被告新委派的任务实质上是变更工作岗位；
10、2009年3月31日原告发给被告法定代表人、人事主管的电子邮件及中文翻译件，证明原告拒绝将工作岗位变更为收款经理；
11、2009年4月15日原告发给被告法定代表人、人事主管的电子邮件及中文翻译件，证明原告对被告作出的警告决定不服；
12、被告通讯录（英文件），证明原告在被告处的职位为销售主管；
13、被告内部邮件系统（英文件），证明原告隶属于销售部门；
14、2009年1月14被告法定代表人发给原告电子邮件的附件及中文翻译件，证明原告隶属于销售部门，收款经理隶属于运作部门，并证明原告参加年终考评，应获得年终奖；
15、恒信金融租赁公司招聘信息，证明金融租赁行业内，客户经理负责销售和项目维护，收款经理负责收款，性质完全不同；
16、业绩审核表及中文翻译件，证明原告表现良好，得到被告认可，年终考核结果优秀，应获得年终奖；
17、每周销售报告汇总（英文件），证明原告出色完成工作业绩；
18、2009年4月7日、4月8日原告与客户沟通的电子邮件，证明2009年3月19日后原告仍在继续工作；
19、2009年4月1日原告发给被告法定代表人的电子邮件及中文翻译件，证明原告对被告不提供工作条件的质询；
20、被告2009年财务报表及2009年财务预算表（英文件），证明被告经济效益正常，未受到金融危机影响、效益下滑的状况；
21、2009年4月1日原告直接主管x发给原告的电子邮件及中文翻译件，证明原告可享受工资总额25％的年终奖；
22、2009年2月3日被告法定代表人发给原告的电子邮件及中文翻译件，证明被告年终考核办法，原告参加了考核，应获得年终奖；
23、报销单（英文件）及发票，证明原告主张报销款项的依据，原告于2009年3月19日后仍在继续工作；
24、逾期未结案件当事人提请诉讼申请表，证明本案已经过仲裁前置程序；
25、公证书2份，证明原告提供的证据4、5、6、7、8、13、14、21、22均经过公证；
26、通讯录、内部邮件系统翻译件；
27、2008年9月4日、9月11日、9月15日被告沃尔沃项目经理的邮件，证明原告只是帮助处理部分区域的销售工作，原告并不是负责整个沃尔沃项目；
28、2009年3月23日至2009年3月27日期间被告总经理与原告之间的邮件，在融资行业，每个人会负责自己的项目，该项目对项目经理的职责要求很高，被告曾经要求将原告调整到各方面差别很大的收款经理职位，被告是因为调岗不成才解除原告劳动合同的；
29、2009年3月30日原告的邮件，证明原告拒绝总经理的无理要求，总经理曾经要求原告做其工作职责外的工作；
30、2009年3月30日被告公司的信贷经理段亚伟的邮件，证明2009年3月19日后原告仍然继续工作，并不存在工作懈怠的情况；
31、解除通知书的附件2页，证明被告也认可原告的职位是销售经理，这也更明确原告的工作内容。
被告拉x有限公司辩称，被告解除与原告劳动合同是有事实根据的。双方签订的劳动合同约定根据需要被告可以变更原告职责的权利；若原告未达成职责的要求和拒绝履行职责的，被告有权开除原告；若原告严重违反劳动纪律和劳动合同约定的，可以解除与原告的劳动合同。因原告拒绝执行被告交派的任务，经被告多次催告仍拒绝执行，故被告依法解除与原告的劳动合同。同时双方对年终奖未作约定，原告不存在未休年休假和报销款，故不同意原告诉讼请求。
被告提供了以下证据：
1、2009年3月6日原告与被告法定代表人关于申请年休假的往来电子邮件及中文翻译件，证明原告向被告申请休5天年休假；
2、2008年11月18日被告法定代表人发给包括原告在内所有员工的关于年休假延至次年的电子邮件及中文翻译件，证明原告2008年度5天未休的年休假可顺延至2009年度；
3、原告发给被告法定代表人及团队其他工作人员关于沃尔沃项目收款工作情况报告的电子邮件6份及中文翻译件，证明2009年3月19日前原告已负责沃尔沃项目的收款任务，原告并进行了相关报告；
4、公证书，证明被告提供的证据1、2、3均进行了公证；
5、原告申请劳动仲裁时提供的劳动争议申请书，证明原告承认公司3月30日、4月13日发出过两份书面警告信，由于原告接到警告信后仍然不履行公司的工作指示，被告才不得不解除劳动合同；
6、两份警告信，证明曾发给原告两份警告信的事实。
经庭审质证，被告对原告提供的证据1-11、14、16、19、21、22、24、25、27-30的真实性无异议，本院予以确认。被告对原告提供的证据23的发票部分真实性予以确认，但认为无法证明发票属于可向被告报销的事实，对报销单真实性不予确认，本院对发票的真实性予以确认，对报销单因其为打印件，本院不予确认。被告对原告提供的证据31附件第2页的真实性无异议，本院予以确认，对附件第1页，因被告否认其真实性，原告无法进一步证明其真实性，本院不予确认。对原告提供的证据12、15、17、18、20，因被告否认其真实性且证据形式为打印件，本院对该证据不予确认；对原告提供的证据13、26因系原告自行翻译，不符合证据形式要求，本院不予确认。原告对被告提供的证据真实性无异议，本院予以确认。
基于上述证据及双方当事人的陈述，本院确认如下事实：
原告于2008年3月24日进入被告单位，签订期限至2011年3月24日的书面劳动合同，约定：原告作为客户经理，职责包括但不限于职责范围描述及可能不时布置给原告的其他相关任务；被告保留根据需要变更原告职责范围的权利；如原告未履行变更后的职责，被告有权根据法律、法规终止对原告的聘用。合同另约定原告月工资为税前x元；原告有资格获得年度业绩奖金，公司将全权决定该等年度奖金的发放与否和办法时间；原告每年享有15个工作日的带薪年假，除非获得书面批准，每年只有不超过3天的带薪年假可以延后至下一日历年等。2009年2月27日，被告总经理x.Mamo向原告发送电子邮件写明：“另一方面，我们与沃尔沃（x）间还有一个很大的问题，我们不得不收账x。……为了做这项工作，我们需要一位收款经理。……我希望给你这机会担任收款经理。……你必须了解这将是一个全职的、全新的工作并且收账与销售是截然不同的。”原告对此表示拒绝。2009年3月9日，被告总经理x.Mamo向原告发送电子邮件写明：“我很乐意提供给你以下的职位：收款经理。……这项职责将会占用你80%的时间。x客户关系经理。这项职务将会占用你20%的时间……鉴于这是个新的职务，……我们希望你能接受这项新职位。”2009年3月13日原告回复邮件称：“我不能接受这次新的机遇作为我下一步的职业规划。……我认为这个新的职务不适合我。”2009年3月17日，被告人事主管向原告发送电子邮件，就协商解除劳动合同提出解决方案，双方协商未成。2009年3月19日，被告向原告发函称：“公司管理层决定委派您即日起负责以下新的项目：1）沃尔沃公司收款项目：您将负责协调沃尔沃项目的收款工作；2）x公司项目：作为x项目的客户经理维护客户关系。……新的委派任务即日起生效……”2009年3月30日，被告向原告发送警告信称：原告至今未对被告于2009年3月19日通知的工作安排做出任何跟进和行动，反而多次向被告表示拒绝上述安排，若仍拒不执行，被告将根据劳动合同及公司规章制度采取进一步处罚措施。2009年3月31日，原告发送电子邮件给被告表示不接受“收款经理”的新任命。2009年4月13日，被告向原告发送警告信称：截至本函出具之日，你未就公司所指示的“沃尔沃”公司项目开展任何工作，就x公司项目至一季度磨也未能给公司带进任何新的业务，希望立即根据公司要求执行上述工作安排。2009年4月15日，原告发送电子邮件给被告，对被告做出的警告决定不服。2009年4月16日，被告向原告发送劳动合同解除通知书，载明“由于你未能按照公司的要求履行作为客户经理的相应职责，并且在公司发出两次警告信后你仍未根据公司要求执行，行为已经严重违反了公司的规章制度和《劳动合同》的约定，公司不得不于2009年4月16日解除与你的《劳动合同》”。2009年5月11日，原告向上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告1、恢复劳动关系；2、以x.25元的标准支付2009年4月16日至劳动关系恢复时的工资；3、支付2008年年终奖x元；4、支付2009年4月报销款1582.70元；5、支付2008年未休年休假工资x.30元。该仲裁委员会未能在法定期限内审结，原告遂提起诉讼，
另查明，2008年原告业绩审核表显示，“2008目标”中“支持x项目的启动和发展”占原告工作20%比重，该项“结果评估”为“……使其成为项目中销售贡献和为收款任务提供保障最好的团队之一”。2009年2月4日、17日、18日、20日、3月11日，原告曾向其上级发送6份电子邮件，内容均涉及沃尔沃项目的收款事宜。
再查明，原告于2009年3月16日至20日五天休年休假，2008年原告未休年休假。原告确认已收到被告发放的劳动合同解除通知书中列明的截至2009年4月16日的工资及累计4天未休年休假相应补偿共计x.67元。
本院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据双方的劳动合同约定，原告的职位为客户经理，职责包括但不限于职责范围描述及可能不时布置给原告的其他相关任务；被告保留根据需要变更原告职责范围的权利；如原告未履行变更后的职责，被告有权根据法律、法规终止对原告的聘用。从2009年3月前原告实际工作内容来看，2008年原告的业绩审核表和原告2009年2月4日、17日、18日、20日、3月11日向其上级发送6份涉及沃尔沃项目的收款事宜电子邮件均表明，沃尔沃项目的收款事宜始终占据原告工作的一定比重。虽然2009年3月原告的上级曾要求原告担任“收款经理”，但该要求系一种协商且并非被告的正式命令，因遭到原告拒绝致双方协商未成。被告2009年3月19日向原告所发的函系对原告的工作内容作出的正式调整，包括协调沃尔沃项目的收款工作、作为x项目的客户经理维护客户关系两个项目，均未超出此前原告的实际从事的以及劳动合同约定的工作范围。同时，自2008以来沃尔沃项目的启动和发展始终是作为客户经理的原告其工作内容，按照常理，任何一个项目进展到最后都会涉及款项的结算等事宜，故被告安排原告从事该项目收尾工作的收款事宜亦并无不当。此外，被告亦未对原告的薪金作出变更。故原告坚持以工作内容的调整为收款系变更岗位而拒绝接受理由不能成立，原告据此拒绝从事调整后的工作内容行为不当，被告在两次警告原告仍然不执行调整后的工作内容的前提下，依据劳动合同的相关规定解除双方劳动关系，于法不悖。故原告要求被告恢复劳动关系、按x.25元/月的标准支付2009年4月16日至劳动关系恢复时的工资的诉讼请求，本院不予支持。对于原告要求被告支付2008年年终奖x元的诉讼请求，根据劳动合同约定，被告将全权决定该等年度奖金的发放与否和办法时间，现原告未能举证证明年终奖的发放作出过决定，故对于原告该诉讼请求，本院不予支持。对于原告要求被告支付2009年4月报销款1582.70元的诉讼请求，因原告未能举证证明相应发票系用于被告的公司事务，故对于原告该诉讼请求本院不予支持。对于原告要求被告支付2008年度11天、2009年度2天未休年休假工资x.30元的诉讼请求，根据相关规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假，现双方劳动合同的约定原告每年享有15个工作日的带薪年假，于法不悖，可根据该约定及原告的具体入、离职时间计算原告的应休年假，故原告2008年应有11天、2009年应有4天年休假；同时劳动合同约定，除非获得书面批准，每年只有不超过3天的带薪年假可以延后至下一日历年，因2008年年假非法律法规规定而系双方约定，故亦应遵守劳动合同关于仅有3天可以顺延的约定，据此可计算出至原告离职前，共有7天应休年休假，原告已休年休假5天，被告亦支付了原告4天年休假相应补偿，被告无需支付其他年休假工资，故对于原告该诉讼请求，本院不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第（二）项、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回原告董X的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告董X负担，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
字体宋体黑体楷体仿宋MS宋体MS黑体x
普通一号二号三号四号五号六号七号
原告董X，男，X年X月X日出生，汉族，住北京市朝阳区向军北里X楼X门X号X号。
委托代理人庞XX，北京市广盛律师事务所上海分所律师。
委托代理人毛XX，北京市广盛律师事务所上海分所律师。
被告拉x有限公司，住所地上海市浦东新区X路X号汇亚大厦X室。
法定代表人x，董事长。
委托代理人费XX，上海市浦栋律师事务所律师。
委托代理人卞XX，上海市浦栋律师事务所律师。
原告董X诉被告拉x有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法先由代理审判员孙少君独任审判，后由审判员蔡瑜担任审判长，与代理审判员吴琦、人民陪审员李蔓薇组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告董X，被告拉x有限公司的委托代理人费XX、卞XX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告董X诉称，原、被告自2008年3月24日建立劳动关系，签订了期限为2008年3月24日至2011年3月24日的书面劳动合同，工作岗位为客户经理，负责被告在中国北方地区与EMC及x两家公司间的融资租赁业务。原告工作认真，工作态度和敬业精神得到被告认可。2009年4月16日被告在毫无事与法律依据的情况下以一封通知书的形式单方面解除了劳动关系。且被告拖欠2008年年终奖、报销款及未休年休假工资。原告为此申请仲裁，因仲裁委员会未能在法定期限内审结，故提起诉讼，要求判令被告1、恢复劳动关系；2、按人民币x.25元/月的标准支付2009年4月16日至劳动关系恢复时的工资；3、支付2008年年终奖x元；4、支付2009年4月报销款1582.70元；5、支付2008年度11天、2009年度2天未休年休假工资x.30元。
原告为证明其主张，提供了下列证据：
1、解除劳动合同通知，证明被告单方违法解除劳动合同；
2、劳动合同，证明双方劳动关系及内容；
3、聘用函（英文件）及中文翻译件，证明原告的工作职责，原告可享受年休假为15天；
4、2008年4月3日被告法定代表人发给全体员工的电子邮件及中文翻译件，证明原告的工作内容；
5、2009年2月27日被告法定代表人发给原告的电子邮件及中文翻译件，证明被告向原告提出变更工作岗位为收款经理；
6、2009年3月9日被告法定代表人发给原告的电子邮件及中文翻译件，证明被告再次提出变更工作岗位；
7、2009年3月13日原告发给被告法定代表人的电子邮件及中文翻译件，证明原告拒绝被告提出的变更工作岗位的要求；
8、2009年3月17日被告人事主管发给原告电子邮件的附件（协议），证明原告拒绝被告变更工作岗位的要求后，被告即表示要解除原告的劳动合同；
9、2009年3月19日被告发给原告的函，证明被告新委派的任务实质上是变更工作岗位；
10、2009年3月31日原告发给被告法定代表人、人事主管的电子邮件及中文翻译件，证明原告拒绝将工作岗位变更为收款经理；
11、2009年4月15日原告发给被告法定代表人、人事主管的电子邮件及中文翻译件，证明原告对被告作出的警告决定不服；
12、被告通讯录（英文件），证明原告在被告处的职位为销售主管；
13、被告内部邮件系统（英文件），证明原告隶属于销售部门；
14、2009年1月14被告法定代表人发给原告电子邮件的附件及中文翻译件，证明原告隶属于销售部门，收款经理隶属于运作部门，并证明原告参加年终考评，应获得年终奖；
15、恒信金融租赁公司招聘信息，证明金融租赁行业内，客户经理负责销售和项目维护，收款经理负责收款，性质完全不同；
16、业绩审核表及中文翻译件，证明原告表现良好，得到被告认可，年终考核结果优秀，应获得年终奖；
17、每周销售报告汇总（英文件），证明原告出色完成工作业绩；
18、2009年4月7日、4月8日原告与客户沟通的电子邮件，证明2009年3月19日后原告仍在继续工作；
19、2009年4月1日原告发给被告法定代表人的电子邮件及中文翻译件，证明原告对被告不提供工作条件的质询；
20、被告2009年财务报表及2009年财务预算表（英文件），证明被告经济效益正常，未受到金融危机影响、效益下滑的状况；
21、2009年4月1日原告直接主管x发给原告的电子邮件及中文翻译件，证明原告可享受工资总额25％的年终奖；
22、2009年2月3日被告法定代表人发给原告的电子邮件及中文翻译件，证明被告年终考核办法，原告参加了考核，应获得年终奖；
23、报销单（英文件）及发票，证明原告主张报销款项的依据，原告于2009年3月19日后仍在继续工作；
24、逾期未结案件当事人提请诉讼申请表，证明本案已经过仲裁前置程序；
25、公证书2份，证明原告提供的证据4、5、6、7、8、13、14、21、22均经过公证；
26、通讯录、内部邮件系统翻译件；
27、2008年9月4日、9月11日、9月15日被告沃尔沃项目经理的邮件，证明原告只是帮助处理部分区域的销售工作，原告并不是负责整个沃尔沃项目；
28、2009年3月23日至2009年3月27日期间被告总经理与原告之间的邮件，在融资行业，每个人会负责自己的项目，该项目对项目经理的职责要求很高，被告曾经要求将原告调整到各方面差别很大的收款经理职位，被告是因为调岗不成才解除原告劳动合同的；
29、2009年3月30日原告的邮件，证明原告拒绝总经理的无理要求，总经理曾经要求原告做其工作职责外的工作；
30、2009年3月30日被告公司的信贷经理段亚伟的邮件，证明2009年3月19日后原告仍然继续工作，并不存在工作懈怠的情况；
31、解除通知书的附件2页，证明被告也认可原告的职位是销售经理，这也更明确原告的工作内容。
被告拉x有限公司辩称，被告解除与原告劳动合同是有事实根据的。双方签订的劳动合同约定根据需要被告可以变更原告职责的权利；若原告未达成职责的要求和拒绝履行职责的，被告有权开除原告；若原告严重违反劳动纪律和劳动合同约定的，可以解除与原告的劳动合同。因原告拒绝执行被告交派的任务，经被告多次催告仍拒绝执行，故被告依法解除与原告的劳动合同。同时双方对年终奖未作约定，原告不存在未休年休假和报销款，故不同意原告诉讼请求。
被告提供了以下证据：
1、2009年3月6日原告与被告法定代表人关于申请年休假的往来电子邮件及中文翻译件，证明原告向被告申请休5天年休假；
2、2008年11月18日被告法定代表人发给包括原告在内所有员工的关于年休假延至次年的电子邮件及中文翻译件，证明原告2008年度5天未休的年休假可顺延至2009年度；
3、原告发给被告法定代表人及团队其他工作人员关于沃尔沃项目收款工作情况报告的电子邮件6份及中文翻译件，证明2009年3月19日前原告已负责沃尔沃项目的收款任务，原告并进行了相关报告；
4、公证书，证明被告提供的证据1、2、3均进行了公证；
5、原告申请劳动仲裁时提供的劳动争议申请书，证明原告承认公司3月30日、4月13日发出过两份书面警告信，由于原告接到警告信后仍然不履行公司的工作指示，被告才不得不解除劳动合同；
6、两份警告信，证明曾发给原告两份警告信的事实。
经庭审质证，被告对原告提供的证据1-11、14、16、19、21、22、24、25、27-30的真实性无异议，本院予以确认。被告对原告提供的证据23的发票部分真实性予以确认，但认为无法证明发票属于可向被告报销的事实，对报销单真实性不予确认，本院对发票的真实性予以确认，对报销单因其为打印件，本院不予确认。被告对原告提供的证据31附件第2页的真实性无异议，本院予以确认，对附件第1页，因被告否认其真实性，原告无法进一步证明其真实性，本院不予确认。对原告提供的证据12、15、17、18、20，因被告否认其真实性且证据形式为打印件，本院对该证据不予确认；对原告提供的证据13、26因系原告自行翻译，不符合证据形式要求，本院不予确认。原告对被告提供的证据真实性无异议，本院予以确认。
基于上述证据及双方当事人的陈述，本院确认如下事实：
原告于2008年3月24日进入被告单位，签订期限至2011年3月24日的书面劳动合同，约定：原告作为客户经理，职责包括但不限于职责范围描述及可能不时布置给原告的其他相关任务；被告保留根据需要变更原告职责范围的权利；如原告未履行变更后的职责，被告有权根据法律、法规终止对原告的聘用。合同另约定原告月工资为税前x元；原告有资格获得年度业绩奖金，公司将全权决定该等年度奖金的发放与否和办法时间；原告每年享有15个工作日的带薪年假，除非获得书面批准，每年只有不超过3天的带薪年假可以延后至下一日历年等。2009年2月27日，被告总经理x.Mamo向原告发送电子邮件写明：“另一方面，我们与沃尔沃（x）间还有一个很大的问题，我们不得不收账x。……为了做这项工作，我们需要一位收款经理。……我希望给你这机会担任收款经理。……你必须了解这将是一个全职的、全新的工作并且收账与销售是截然不同的。”原告对此表示拒绝。2009年3月9日，被告总经理x.Mamo向原告发送电子邮件写明：“我很乐意提供给你以下的职位：收款经理。……这项职责将会占用你80%的时间。x客户关系经理。这项职务将会占用你20%的时间……鉴于这是个新的职务，……我们希望你能接受这项新职位。”2009年3月13日原告回复邮件称：“我不能接受这次新的机遇作为我下一步的职业规划。……我认为这个新的职务不适合我。”2009年3月17日，被告人事主管向原告发送电子邮件，就协商解除劳动合同提出解决方案，双方协商未成。2009年3月19日，被告向原告发函称：“公司管理层决定委派您即日起负责以下新的项目：1）沃尔沃公司收款项目：您将负责协调沃尔沃项目的收款工作；2）x公司项目：作为x项目的客户经理维护客户关系。……新的委派任务即日起生效……”2009年3月30日，被告向原告发送警告信称：原告至今未对被告于2009年3月19日通知的工作安排做出任何跟进和行动，反而多次向被告表示拒绝上述安排，若仍拒不执行，被告将根据劳动合同及公司规章制度采取进一步处罚措施。2009年3月31日，原告发送电子邮件给被告表示不接受“收款经理”的新任命。2009年4月13日，被告向原告发送警告信称：截至本函出具之日，你未就公司所指示的“沃尔沃”公司项目开展任何工作，就x公司项目至一季度磨也未能给公司带进任何新的业务，希望立即根据公司要求执行上述工作安排。2009年4月15日，原告发送电子邮件给被告，对被告做出的警告决定不服。2009年4月16日，被告向原告发送劳动合同解除通知书，载明“由于你未能按照公司的要求履行作为客户经理的相应职责，并且在公司发出两次警告信后你仍未根据公司要求执行，行为已经严重违反了公司的规章制度和《劳动合同》的约定，公司不得不于2009年4月16日解除与你的《劳动合同》”。2009年5月11日，原告向上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告1、恢复劳动关系；2、以x.25元的标准支付2009年4月16日至劳动关系恢复时的工资；3、支付2008年年终奖x元；4、支付2009年4月报销款1582.70元；5、支付2008年未休年休假工资x.30元。该仲裁委员会未能在法定期限内审结，原告遂提起诉讼，
另查明，2008年原告业绩审核表显示，“2008目标”中“支持x项目的启动和发展”占原告工作20%比重，该项“结果评估”为“……使其成为项目中销售贡献和为收款任务提供保障最好的团队之一”。2009年2月4日、17日、18日、20日、3月11日，原告曾向其上级发送6份电子邮件，内容均涉及沃尔沃项目的收款事宜。
再查明，原告于2009年3月16日至20日五天休年休假，2008年原告未休年休假。原告确认已收到被告发放的劳动合同解除通知书中列明的截至2009年4月16日的工资及累计4天未休年休假相应补偿共计x.67元。
本院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据双方的劳动合同约定，原告的职位为客户经理，职责包括但不限于职责范围描述及可能不时布置给原告的其他相关任务；被告保留根据需要变更原告职责范围的权利；如原告未履行变更后的职责，被告有权根据法律、法规终止对原告的聘用。从2009年3月前原告实际工作内容来看，2008年原告的业绩审核表和原告2009年2月4日、17日、18日、20日、3月11日向其上级发送6份涉及沃尔沃项目的收款事宜电子邮件均表明，沃尔沃项目的收款事宜始终占据原告工作的一定比重。虽然2009年3月原告的上级曾要求原告担任“收款经理”，但该要求系一种协商且并非被告的正式命令，因遭到原告拒绝致双方协商未成。被告2009年3月19日向原告所发的函系对原告的工作内容作出的正式调整，包括协调沃尔沃项目的收款工作、作为x项目的客户经理维护客户关系两个项目，均未超出此前原告的实际从事的以及劳动合同约定的工作范围。同时，自2008以来沃尔沃项目的启动和发展始终是作为客户经理的原告其工作内容，按照常理，任何一个项目进展到最后都会涉及款项的结算等事宜，故被告安排原告从事该项目收尾工作的收款事宜亦并无不当。此外，被告亦未对原告的薪金作出变更。故原告坚持以工作内容的调整为收款系变更岗位而拒绝接受理由不能成立，原告据此拒绝从事调整后的工作内容行为不当，被告在两次警告原告仍然不执行调整后的工作内容的前提下，依据劳动合同的相关规定解除双方劳动关系，于法不悖。故原告要求被告恢复劳动关系、按x.25元/月的标准支付2009年4月16日至劳动关系恢复时的工资的诉讼请求，本院不予支持。对于原告要求被告支付2008年年终奖x元的诉讼请求，根据劳动合同约定，被告将全权决定该等年度奖金的发放与否和办法时间，现原告未能举证证明年终奖的发放作出过决定，故对于原告该诉讼请求，本院不予支持。对于原告要求被告支付2009年4月报销款1582.70元的诉讼请求，因原告未能举证证明相应发票系用于被告的公司事务，故对于原告该诉讼请求本院不予支持。对于原告要求被告支付2008年度11天、2009年度2天未休年休假工资x.30元的诉讼请求，根据相关规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假，现双方劳动合同的约定原告每年享有15个工作日的带薪年假，于法不悖，可根据该约定及原告的具体入、离职时间计算原告的应休年假，故原告2008年应有11天、2009年应有4天年休假；同时劳动合同约定，除非获得书面批准，每年只有不超过3天的带薪年假可以延后至下一日历年，因2008年年假非法律法规规定而系双方约定，故亦应遵守劳动合同关于仅有3天可以顺延的约定，据此可计算出至原告离职前，共有7天应休年休假，原告已休年休假5天，被告亦支付了原告4天年休假相应补偿，被告无需支付其他年休假工资，故对于原告该诉讼请求，本院不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第（二）项、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回原告董X的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告董X负担，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判长蔡瑜
审判员吴琦
书记员姚卓人
