2014年1月3日，李某入职某光电公司，职务为厂务电工。2017年1月3日，双方续签劳动合同，合同期限自2017年1月3日至2020年1月2日，岗位为厂务电工。 2018年4月17日，公司安排李某和另一名电工到人资行政部从事电工工作，李某以该调动系公司的报复行为，拒不到新岗位报到。公司先后4次以电话、短信、邮件等形式通知李某到人资行政部报到，李某均予以拒绝。 2018年5月7日，公司解除与李某的劳动合同并当面通知李某，李某于2018年5月8日起未到公司上班。 李某离职公司前十二个月的月平均工资为6534.49元。 李某于2018年5月16日申请仲裁，要求公司支付赔偿金，仲裁委于2018年7月5日作出裁决，裁决公司支付李某经济赔偿金58810.41（即4.5个月×6534.49元／月×2倍）。 公司不服，于2018年7月20日向一审法院提起诉讼。

一审法院认为，劳动纪律是组织社会劳动的基础，是人们从事社会劳动的必要条件。劳动者必须遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。
        因李某不服从公司的工作调动，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……2.严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的；……”以及公司有限公司与李某于2017年1月3日签订的劳动合同关于“甲方因公司发展布局及生产经营需要可以调整乙方的工作岗位、工作内容、变更工作地点”的约定，公司于2018年5月7日作出解除与李某的劳动合同的决定，合法合规，公司的诉求，依法予以采纳；李某认为公司的工作调动系报复行为，但未能据此提供充分证据佐证，李某的辩称，依法不予采纳。

综上所述，公司诉讼请求于法有据，予以支持。一审法院判决：公司无须支付李某经济赔偿金58810.41元。 

        李某不服一审判决，提起上诉，理由如下： 根据《劳动合同书》第二条的约定，公司可以调整工作岗位，但调动通知书要经过我签字确认后生效并作为合同附件。公司提交的《李某异动通知》，未经我签字确认，违反《劳动合同书》约定，故该通知未生效。且跨部门异动，需总经理签字批准，因未经过总经办审核及总经理签字，故该跨部门异动不能成立。 二审期间，公司围绕上诉请求依法提交了证据1公司历年组织架构图4份，以证明公司因组织架构变化，厂务科电工曾归属于多个部门，2018年4月公司因工作需要增设行政电工岗位；证据2厂务工作日志及厂务维修申请单各一份，以证明李某自2018年4月20日起拒绝到行政部工作，也未参加原厂务课的工作，旷工达17天。李某在收到公司通知后不到行政部从事相应工作。 法院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人二审争议的事实，二审认定如下：李某确认证据1、证据2的真实性，故本院对真实性予以认可，公司历年组织架构图4份可证明公司因内设机构调整，不同时期厂务科归属于不同部门；厂务工作日志及厂务维修申请单各一份，系公司其他电工的相关工作情况，与本案并无关联，故不予采信。本院对一审查明的事予以确认。

二审法院认为，双方当事人二审争议的焦点为：公司是否违法解除劳动合同。关于李某岗位调整是否合法的问题。 

        根据双方签订的《劳动合同书》第二条的约定，公司因发展布局及生产经营需要可调整李某的工作岗位、工作内容、变更工作地点，需其签字确认的是岗位调整后劳动合同变更的相关权利义务等内容，故李某主张《员工异动申请表》缺乏其签字而无效，并无合同依据。因此，公司根据经营需要调整内设部门，因而所作的岗位调整系属合理。《员工异动申请表》可证明，公司拟调整李某岗位前，业经部门直接主管、部门负责人、人资部门经理同意。《员工异动申请表》异动前一栏虽无总经理签字，但《签呈》载明，公司拆分公司厂务课电工组，调任工程部厂务课电工李某、郑小承两人到行政课，担任行政课电工，批准处有总经理的签字，故应认定李某的岗位调整经总经理批准，程序并未违反公司相关规定。李某亦未能提供充分的相反证据推翻，故其主张公司调整其岗位为恶意报复，不予采纳。 关于公司是否违法解除劳动合同的问题。公司所制定的关于员工违反工作纪律的规章制度，并未剥夺劳动者的权利，也不违反国家法律、行政法规及政策规定，且公司已通过员工手册等形式向劳动者公示，故该规章制度可作为认定本案劳动合同解除相关问题的依据。公司通知李某岗位调整后，其多日未到新的工作岗位工作，且因李某工作中违反公司规章制度，公司依照相关规定，提出解除劳动合同并未违反《劳动合同法》的相关规定。 综上所述，李某的上诉请求不能成立，予以驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 

        驳回上诉，维持原判。

案号: (2019)闽05民终2110号