用人单位单方解除劳动合同，要求双倍经济补偿金合法吗
刘某诉称: 2008年2月1日入职被告处， 2012年2月1日双方签了无固定期限劳动合同，约定原告的岗位为检验工程师，工资为人民币(以下币种均为人民币) 5750.5元， 2013年起月工资调整为7043元。2014每8月4日，被告以撤销原告工作岗位为由，单方解除与原告的劳动合同。原告申请劳动仲裁，要求裁决被告:
一、支付违法解除劳动合同赔偿金108808元，并支付100%赔偿金108808元。
二、支付仲裁费用。
被告A公司辩称:关于诉请一，双方因劳动合同订立时的情况发生重大变化，协商又无法达成一致，所以解除劳动合同，被告在离职通知书上告知原告可获得经济补偿金， 100%赔偿金无法律依据，故不同意支付。
关于诉请二，同意支付仲裁费用。
经审理查明:原告刘某系2008年5月1日入职被告处，担任检验工程师，双方签订过三份劳动合同，于2012年5月1日签订自当日起的无固定期限劳动合同，合同约定原告担任检验工程师，月工资为5750.5元， 2013年5月起调整为7043元。原告在被告处工作至2014年8月4日，工资结算至该日。原告离职前12个月平均工资为7772元。另查明:被告于2014年8月4日向原告发送劳动合同解除通知书，载明:由于A公司转产故撤销该岗位。2014年7月1日和2014年7月15日与原告进行了当面沟通。但原告均表示拒绝接受该工作岗位。由此，公司依据《劳动合同法》第四十条第(三)项决定解除与原告的劳动合同。A公司已经支付原告解除劳动合同的法定经济补偿金54404元，以及额外一个月工资7043元作为代通知金。
仲裁裁决：驳回原告刘某的仲裁请求。裁决宣判后，原告提起诉讼。经一审、二审法院均驳回原告诉讼请求。
本案依据《劳动合同法》第四十条第(三)项规定：因客观情况发生重大变化导致的单位无过失性辞退。《劳动合同法》并未对"客观情况发生重大变化"作出解释。
首先，重大变化是实质上的变化，非形式上的变化。这种变化是订立合同时双方当事人均不可预见，且出现时不可归责于任何一方当事人。双方当事人对此变化没有主观上的过错，如订立劳动合同所依据的法律法规经修改或止，企业根据市场变化调整产品结构转产等。企业为节约成本等情况下裁员，则不应归入客观情况发生重大变化的范畴。
其次，客观情况变化导致合同全部或者部分无法履行，若继续履行原合同，将显失公平，也不利于建和谐稳定的劳动关系。若劳动者前后工作内容，主要部分未发生很大变化，只是辅助性内容发生变更，一般不宜认为原劳动合同无法继续履行，用人单位不能适用该规则解除劳动合同。
第三，对协商行为的认定。审查用人单位是否与劳动者进行合理协商，主要了综合评估企业有无滥用该条解除劳动合同的情形。协商行为主要表现为:一是调整前后岗位的适当关联度，如将撤销部门的管理岗位调整为后勤服务；或者将不善于沟通的技术人员调整到为销售岗位，就明显缺乏诚意。二是岗位调整后的计划与安排。若前后岗位有所差异，公司如通过培训、其他制度性安排改变此种差异。
本案中，公司以撤销质量检验岗位为由，同意保持薪资福利待遇不变的情况下，安排劳动者至关联公司相同岗位工作，但遭劳动者拒绝，故依据《劳动合同法》第四十条第(三)项规定，解除与劳动者的劳动合同。在劳动者拒绝的情况下，用人单位单方解除劳动合同并支付经济补偿金属于《劳动合同法》第四十条第(三)项规定的无过失性辞退情况，不构成违法解除，不能要求支付双方经济补偿金法律依据不足。
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