劳动关系事实解除案例整合及实务评析
《劳动法》和《劳动合同法》为了保障劳动者合法权益，对于劳动关系解除做了明确规定。以解除合法性分类，劳动关系解除可以分为合法解除和违法解除；以解除主体分类，可以分为劳动者解除和用人单位解除；以解除方式分类，可以分为协商一致解除和单方解除；以解除是否有过错分类，可以分为过错解除和无过错解除。法律严格奉行劳动关系法定解除，禁止约定解除劳动关系，但并未规定劳动关系事实解除制度。因此出现实务中对于劳动关系事实解除认定标准不统一、实务裁判案例少。
笔者以“劳动关系事实解除”为关键词，通过无讼案例检索出27篇裁判文书，归纳法官裁判要点有如下几个特征：
1、员工不再上班，双方的劳动关系事实解除[（2009）浙绍民终字第987号]；
2、员工离开公司，公司停发工资，停缴社保，双方劳动关系事实解除[（2016）皖01民终478号]；
3、鉴于建筑工地用工的特殊性和流动性，员工离开工地时应视为双方劳动关系事实解除[（2013）浙甬民一终字第507号]；
4、员工离岗，亦未与用人单位办理相关的离岗手续，应属自动离职，劳动关系事实解除[（2014）和民一初字第00531号]；
5、员工不能接受单位调岗并提出离职，随后单位停发了员工当月工资，双方的劳动关系事实解除[（2015）鄂汉阳民三初字第00766号]；
6、华城监理公司作为用人单位，系劳动关系中的管理方，对劳动关系的解除情况负有管理职责，应就双方劳动关系的解除情况提交相应证据。现华城监理公司未对双方劳动关系的解除作出正式处理，其关于董国平旷工不到岗上班，双方劳动关系事实解除的主张缺乏法律依据，应依法承担相应的管理性不利责任；故本院视为2012年10月20日由华城监理公司提出，双方协商一致解除劳动关系[（2013）海民初字第15023号]。
鉴于没有劳动关系事实解除的制度规定，那么用人单位和劳动者解除劳动关系，是否必须要有劳动关系解除协议书以及离职证明？如果用人单位故意不出具解除劳动关系协议书和离职证明，双方劳动关系是否一定没有解除？
笔者认为，并非所有情况下，都需要有书面的劳动关系解除协议，劳动关系事实解除制度有其现实意义：
1、其可以防止用人单位滥用用工自主权，避免用人单位故意刁难劳动者；
2、如果用人单位和劳动者在事实上并不对彼此负有义务，劳动关系应是事实解除状态，不受用人单位形式解除限制，可以保障劳动者后续就业权；
3、劳动关系事实解除，有利于依法解决劳动争议。
但是鉴于法律没有具体规定，应该防止仲裁员和法官在实务中随意认定劳动关系事实解除，解除劳动关系应以书面、法定为主。如果有证据证明劳动关系解除原因，只是缺少劳动关系解除书面通知，应以事实证据认定双方劳动关系解除原因。《关于确立有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）为实务中认定事实劳动关系提供了依据，反之，如果劳动者和用人单位在实际履行劳动合同中并不存在上述行为，是双方以事实行为解除劳动关系，因此从实务中认定劳动关系事实解除可以有如下几个可以参考标准：
1、劳动者未到岗工作，用人单位也未要求劳动者到岗工作；
2、用人单位停止发放工资报酬和缴纳社保；
3、劳动者和用人单位不再具有工作联系，劳动者不受用人单位劳动规章制度管理；
4、用人单位和劳动者无任何劳动关系解除证明，无法确认劳动关系解除原因。
笔者在实务中发现，认定劳动关系事实解除，用人单位一般需要支付经济补偿金。其原因首先在于用人单位对于劳动者具有管理权利，如果用人单位放弃管理，任由劳动者脱岗，那么发生劳动争议，用人单位对劳动关系解除原因将存在举证不能的情况；其次鉴于双方都不能提供劳动关系解除原因的证据，从保护劳动者权益出发，认定为劳动关系事实解除，并且支持劳动者经济补偿金的主张。
但实际情况可能是劳动者未履行离职程序自行脱岗，用人单位无法联系上劳动者，迫于无奈，对脱岗的劳动者停发工资和停缴社保，事后劳动者提起劳动仲裁。如无书面劳动关系解除通知，劳动者在离岗后，可以要求用人单位继续履行劳动合同，甚至以用人单位拖欠劳动报酬或者未缴纳社保为由，依据《劳动合同法》第38条同用人单位解除劳动关系，并要求用人单位支付经济补偿金。
被仲裁机构或者法院认定劳动关系事实解除，往往是因为用人单位日常工作管理没有跟进，当出现劳动者自动离岗情况时，用人单位并未及时处理。如果用人单位严格按照管理流程和规章制度处理，当劳动者提起仲裁时，已经依据《劳动合同法》第39条同劳动者解除劳动关系。用人单位可以按照如下操作方式：
1、在劳动关系未解除之前，劳动者都应接受用人单位的用工管理，遵守用人单位规章制度；
2、不论基于什么原因，只要劳动者未主动提出离职程序，其不到岗工作的行为均应受到用人单位监督和处罚；
3、用人单位向未到岗工作劳动者发函询问未到岗原因，如劳动者提出休病假，则应要求其提供相应的医院证明；
4、对于不能提供合理解释和证明的劳动者，用人单位应要求劳动者返岗工作，并明确其脱岗行为已构成旷工，违反用人单位规章制度；
5、用人单位向劳动者居住地址或身份证地址发送返岗通知，并将其违反的相关规章制度条款作为附件一并发送；
6、在劳动者收到相关通知后仍未返岗的情况下，用人单位可以比照规章制度中旷工解除条款，依据《劳动合同法》第39条，劳动者严重违反用人单位规章制度同其解除劳动关系。
现实生活中，用人单位对于劳动关系解除占据强势地位，用人单位应加强管理，对于应该解除劳动关系的劳动者，应果断解除。这既是保障法律赋予的用工自主权，也是防范用工风险的重要手段。
