病假期间解除合同，支付工资和经济赔偿金的代理词
发布日期：2017-09-21 作者：石陈荣律师
石律师，毕业中国政法大学研究生法学院，现执业于山东智祥律师事务所，资深专职律师，高级投资合伙人。法学功底深厚、思维方式独特，工作作风踏实严谨，待人坦诚豁达，长期致力于法律问题的理论研究和实践。并具有多年法律行业从业背景及同公、检、法、司、政府等沟通协调经验。投身律师行业后，以企业高管、金融、经济和律师的多重观察视角和立体化思维方式剖析个案。特别在刑事辩护、房产、拆迁纠纷、公司法务、投融资并购、婚姻家庭、合同纠纷、交通事故等方面积累了丰富的办案经验。
代理词
尊敬的审判长、审判员：
山东智祥律师事务所接受原告=的委托，指派石陈荣律师作为其委托代理人参与本案诉讼，庭审前我认真核实相关证据、查找相关法律的规定，又通过庭审调查，对本案的事实有了清楚的了解，现结合事实和法律发表如下代理意见：
一、原告xx向单位递交的诊断证明及其请假条，请的是病假，而非事假，也非旷工。
2015年4月26日原告患病住院，医院开具诊断证明（也就是单位所说的规章制度中应当提交的病假证明）。5月出院，医嘱建议休息，避免劳累，原告将诊断证明和病假条交给单位xx，后又让同事xx帮忙捎病假条，而且事前已向单位总经理葛立阳告知并征得同意。被告虽然承认原告向xx打电话或捎请假条，但是庭审时说原告请事假，却未提交原告递交的事假条予以证明自己的主张。而原告提交了病例和诊断证明证明自己请的是病假。
被告辩称2015年10月至2016年2月这段期间属于旷工，也是不属实的。虽然单位出具了《考勤记录表》，但是，该考勤记录表属于单位单方制作，也未经单位任何一个员工签字确认，不具备真实性，更不能作为认定旷工的依据。
二、被告不但属于违法解除劳动合同，且向原告送达劳动合同的方式也是不合法的。
根据《企业职工患病或者非因工伤负伤医疗期的规定》第3条第2款规定“企业职工因患病或非因工负伤，在本单位实际工作20年以上的为24个月的医疗期”，原告自1991年11月至2016年，工作长达25年，应当享有的医疗期为24个月。而且《劳动合同法》第42条第3款规定，劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照《劳动合同法》第40条、41条的规定解除劳动合同。原告向被告递交了2015年4月至2016年3月的病假证明属于病休期间，其医疗期尚未届满，单位不得单方解除劳动合同。另外，虽然原告是单位的老员工，但是单位从未召开过职工大会，更未在单位的广告栏处张贴规章制度进行告知，原告对于单位的规章制度是什么并不知情，单位也未提交证据证明员工签字表示知道单位的规章制度。即便解除劳动合同，也应当是员工严重违反单位规章制度的情况下。2015年7月单位8位领导携礼品前去原告家中慰问，得知原告重病一时半时无法上班，同意好好修养。事后却认定原告旷工，因此“严重违反单位规章制度”而解除劳动合同。即便旷工的情况下也未给单位造成实质性的损害，也不属于“严重”违反单位的规章制度，故此，解除合同是违法的。
关于《解除劳动合同》的送达是不合法的。既然送达，就应当让原告知道解除的原因以及解除合同文件。《劳动法》第26条的规定：单位解除劳动合同，须提前三十日内以书面的形式通知劳动者本人。单位在通知的时候应当提前三十天以书面的形式告知。2016年三、四月左右单位领导孙伟在回访原告病情的时候，曾经在谈话过程中提到单位将要解除合同，原告极为生气，自己尚在病休期间，又没违反单位规章制度，为何要解除合同。xx见原告情绪激动，当时并未向原告出示过庭审中提交的《解除合同决定》和《解除合同证明书》便走了。原告什么都没有见到，自然认为没有解除劳动合同。2016年5月1日收到了原告邮寄的解除合同决定不服，先后找单位，单位领导表示落实，才于2016年7月签订了解除劳动合同。
三、原告的主张存在诉讼时效中断的情形，诉讼请求并未超过时效，应当得到支持。
《劳动争议调解仲裁法》27条: 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。2016年5月1日收到了单位邮寄的解除合同决定，理由是旷工。原告不服，开始寻找救济途径，5月10日去仲裁委，仲裁委告知原告单位的做法违法，向单位索要经济补偿金、失业金和病假工资， 6月22日原告以书面的形式向单位领导孙伟递交主张“失业金、经济补偿金、病假期间工资”的申请（证据详见仲裁案卷54页，2017年4月与xx的短信），7月22日（详见与xx的电话短信）原告再次给xx发信息主张经济补偿金和病假工资。并且14次找到单位，单位领导表示落实。10月单位给予了2万元的失业金，但是经济补偿金和病假期间的工资迟迟不予落实。原告便向仲裁委申请仲裁，但是仲裁委要《解除劳动合同》的证明，单位得知原告要仲裁，扣押该证明不给。2017年3月20日、2017年6月2日原告向单位索要《解除劳动合同书》，单位迟迟不给原告（详见与xx之的短信），2017年6月12日原告拨打市长热线，该热线安排仲裁委先行立案解决此事。6月19日，原告在仲裁委予以立案。原告自始至终向单位主张该项权利，其行为是诉讼时效中断的合法事由，仲裁时效并未超期。
四、原告主张病假期间工资20850元和经济补偿金69222元存在事实根据和法律依据。
关于病假期间的工资，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第5条规定：企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。以及{鲁劳发【1995】67号《企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定》通知}第1条规定：企业职工因病或非因公负伤，在医疗期内，停工医疗累积不超过180天的，由企业发给本人工资70%的病假工资；累积超过180天的，发给本人工资60%的疾病救济费。按照2016年聊城市最低工资表标准，1390元X15个月=20850元。
关于经济补偿金69222元，根据《劳动合同法》47条规定了经济补偿金按照劳动者工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 第87条规定了按照47条的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。第48条规定了“单位违法解除劳动合同的，应当按照87条固定支付赔偿金”。所以原告的赔偿金为24.9年 X 2倍 X 1390元 =69222元。
综上所述，原告的诉讼请求事实清楚，证据充分，且诉讼请求尚未超过诉讼时效，应当予以支持。
代理人：山东智祥律师事务所律师
石陈荣
2017年9月20日
代理词
尊敬的审判长、审判员：
山东智祥律师事务所接受原告=的委托，指派石陈荣律师作为其委托代理人参与本案诉讼，庭审前我认真核实相关证据、查找相关法律的规定，又通过庭审调查，对本案的事实有了清楚的了解，现结合事实和法律发表如下代理意见：
一、原告xx向单位递交的诊断证明及其请假条，请的是病假，而非事假，也非旷工。
2015年4月26日原告患病住院，医院开具诊断证明（也就是单位所说的规章制度中应当提交的病假证明）。5月出院，医嘱建议休息，避免劳累，原告将诊断证明和病假条交给单位xx，后又让同事xx帮忙捎病假条，而且事前已向单位总经理葛立阳告知并征得同意。被告虽然承认原告向xx打电话或捎请假条，但是庭审时说原告请事假，却未提交原告递交的事假条予以证明自己的主张。而原告提交了病例和诊断证明证明自己请的是病假。
被告辩称2015年10月至2016年2月这段期间属于旷工，也是不属实的。虽然单位出具了《考勤记录表》，但是，该考勤记录表属于单位单方制作，也未经单位任何一个员工签字确认，不具备真实性，更不能作为认定旷工的依据。
二、被告不但属于违法解除劳动合同，且向原告送达劳动合同的方式也是不合法的。
根据《企业职工患病或者非因工伤负伤医疗期的规定》第3条第2款规定“企业职工因患病或非因工负伤，在本单位实际工作20年以上的为24个月的医疗期”，原告自1991年11月至2016年，工作长达25年，应当享有的医疗期为24个月。而且《劳动合同法》第42条第3款规定，劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照《劳动合同法》第40条、41条的规定解除劳动合同。原告向被告递交了2015年4月至2016年3月的病假证明属于病休期间，其医疗期尚未届满，单位不得单方解除劳动合同。另外，虽然原告是单位的老员工，但是单位从未召开过职工大会，更未在单位的广告栏处张贴规章制度进行告知，原告对于单位的规章制度是什么并不知情，单位也未提交证据证明员工签字表示知道单位的规章制度。即便解除劳动合同，也应当是员工严重违反单位规章制度的情况下。2015年7月单位8位领导携礼品前去原告家中慰问，得知原告重病一时半时无法上班，同意好好修养。事后却认定原告旷工，因此“严重违反单位规章制度”而解除劳动合同。即便旷工的情况下也未给单位造成实质性的损害，也不属于“严重”违反单位的规章制度，故此，解除合同是违法的。
关于《解除劳动合同》的送达是不合法的。既然送达，就应当让原告知道解除的原因以及解除合同文件。《劳动法》第26条的规定：单位解除劳动合同，须提前三十日内以书面的形式通知劳动者本人。单位在通知的时候应当提前三十天以书面的形式告知。2016年三、四月左右单位领导孙伟在回访原告病情的时候，曾经在谈话过程中提到单位将要解除合同，原告极为生气，自己尚在病休期间，又没违反单位规章制度，为何要解除合同。xx见原告情绪激动，当时并未向原告出示过庭审中提交的《解除合同决定》和《解除合同证明书》便走了。原告什么都没有见到，自然认为没有解除劳动合同。2016年5月1日收到了原告邮寄的解除合同决定不服，先后找单位，单位领导表示落实，才于2016年7月签订了解除劳动合同。
三、原告的主张存在诉讼时效中断的情形，诉讼请求并未超过时效，应当得到支持。
《劳动争议调解仲裁法》27条: 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。2016年5月1日收到了单位邮寄的解除合同决定，理由是旷工。原告不服，开始寻找救济途径，5月10日去仲裁委，仲裁委告知原告单位的做法违法，向单位索要经济补偿金、失业金和病假工资， 6月22日原告以书面的形式向单位领导孙伟递交主张“失业金、经济补偿金、病假期间工资”的申请（证据详见仲裁案卷54页，2017年4月与xx的短信），7月22日（详见与xx的电话短信）原告再次给xx发信息主张经济补偿金和病假工资。并且14次找到单位，单位领导表示落实。10月单位给予了2万元的失业金，但是经济补偿金和病假期间的工资迟迟不予落实。原告便向仲裁委申请仲裁，但是仲裁委要《解除劳动合同》的证明，单位得知原告要仲裁，扣押该证明不给。2017年3月20日、2017年6月2日原告向单位索要《解除劳动合同书》，单位迟迟不给原告（详见与xx之的短信），2017年6月12日原告拨打市长热线，该热线安排仲裁委先行立案解决此事。6月19日，原告在仲裁委予以立案。原告自始至终向单位主张该项权利，其行为是诉讼时效中断的合法事由，仲裁时效并未超期。
四、原告主张病假期间工资20850元和经济补偿金69222元存在事实根据和法律依据。
关于病假期间的工资，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第5条规定：企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。以及{鲁劳发【1995】67号《企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定》通知}第1条规定：企业职工因病或非因公负伤，在医疗期内，停工医疗累积不超过180天的，由企业发给本人工资70%的病假工资；累积超过180天的，发给本人工资60%的疾病救济费。按照2016年聊城市最低工资表标准，1390元X15个月=20850元。
关于经济补偿金69222元，根据《劳动合同法》47条规定了经济补偿金按照劳动者工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 第87条规定了按照47条的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。第48条规定了“单位违法解除劳动合同的，应当按照87条固定支付赔偿金”。所以原告的赔偿金为24.9年 X 2倍 X 1390元 =69222元。
综上所述，原告的诉讼请求事实清楚，证据充分，且诉讼请求尚未超过诉讼时效，应当予以支持。
代理人：山东智祥律师事务所律师
石陈荣
2017年9月20日
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