《劳动合同法》第四十六条第五项规定“用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订”之时，用人单位应当向劳动得支付经济补偿金。

那么在用人单位与劳动者续订劳动合同时，何种情形会被法院认定为“降低劳动合同约定条件”呢？看以下案例：

一、因续订劳动合同时的客观情况发生变化，致使续订的劳动合同内容有所变更的，不视为“降低劳动合同约定条件”
案号：（2015）苏中民终字第01352号
审理法院：苏州市中级人民法院
判决内容：首先，用人单位可根据生产经营需要及自身的经营状况，合理调整、设立生产部门。福田公司撤销其原有的“涂布课”，将该部门员工并入其他部门，系属其自主管理范围，并无不当。其次，杜建平与福公司签订的最近一期劳动合同明确约定，杜建平从事“操作工”的工作，福田公司可基于管理的实际需要和安排，并结合杜建平的综合素质情况，调整杜建平的工作岗位或职务。福田公司调整杜建平的新岗位仍为“操作工”工种，并没有改变杜建平的工作性质。杜建平亦未有证据证明新岗位的劳动报酬或劳动强度会对其产生不利影响。最后，杜建平未能提供充分证据证明新岗位工作内容的用眼强度高于原岗位工作，且杜建平个人身体条件无法胜任新岗位工作要求。综上，本院认为在续订无固定期限劳动合同过程中，福田公司并不存在降低劳动合同约定的条件之情形。福田公司在劳动合同期满前书面征徇杜建平续订劳动合同的意愿，杜建平明确表示不续订劳动合同，故在此情形下，福田公司以合同期满为由终止与杜建平的劳动合同，无需向杜建平支付经济补偿金。

案号：（2014）二中民终字第00983号
审理法院：北京市第二中级人民法院
判决内容：出租车行业作为公共交通系统的一个重要补充，具有一定的公益性和服务性，政府对出租车行业实行行政管制，通过双班率调节出租车运力是北京市政府的管制手段之一。从这个角度看，出租车的运营方式是单班还是双班，不完全属于出租车公司和司机约定的范畴。综合上述分析并结合双方当事人均认可涉诉出租车在李国英离职后曾停运近三个月的实际情况，本院认为，仅凭中真公司将涉诉出租车的运营方式由单班调整成双班这一事实，本院难以认定中真公司在征求李国英是否续签劳动合同的意向时存在降低劳动合同约定条件的情形。且现有证据也无法证明中真公司存在恶意规避法律，逃避支付劳动者终止劳动关系经济补偿金这一法律责任的事实，李国英的上诉请求缺乏事实及法律依据，本院不予支持。

二、用人单位提供空白劳动合同不被认定为“降低劳动合同约定条件”
案号：（2014）鄂武汉中民商终字第00267号
审理法院：武汉市中级人民法院
判决内容：刘军与新世界公司的劳动合同至2013年6月30日届满，2013年5月29日刘军即收到新世界公司向其邮寄送达的《续签劳动合同通知书》及空白合同、员工手册，但刘军未予响应。为此，新世界公司又于2013年6月18日再次向刘军发出《续签劳动合同通知》，载明双方原劳动合同期限截止2013年6月30日，倘若在期满前未签署正式的劳动合同，届时新世界公司与刘军的劳动关系将期满终止。该通知于2013年6月25日向刘军邮寄，邮递公司因刘军拒收于6月27日退回新世界公司。上述事实表明，新世界公司在其与刘军原劳动合同到期前一个月即要求双方续订劳动合同，虽然新世界公司随《通知》向刘军提供了一份空白劳动合同，但不能以此认定新世界公司企图降低原劳动合同条件，况且刘军并无证据证明新世界公司向其明确表示过该意思。因此，刘军不与新世界公司续订劳动合同，双方的劳动合同依法到期终止。

案号：（2015）深中法劳终字第2285号
审理法院：深圳市中级人民法院
判决内容：上诉人主张因被上诉人提供的劳动合同为空白合同，未注明劳动合同的期限和劳动报酬，不能确定合同签订之后的福利待遇是否不低于之前以及对将来的工作环境担忧而拒绝续签劳动合同，缺乏事实依据。原审据此认定被上诉人合法终止与上诉人的劳动合同，无需支付上诉人经济补偿或赔偿金及律师费，符合法律规定，本院予以维持。

三、违法调岗、降低工资待遇、任意增加条款为“降低劳动合同约定条件”
案号：（2013）深中法劳终字第3411号
审理法院：深圳市中级人民法院
判决内容：朱学军主张新的劳动合同降低了其工资待遇，君恒利公司对此予以否认，但根据君恒利公司提交的两份劳动合同，朱学军最后一份劳动合同约定的工资为3500元，而新劳动合同的补充协议中的工资被分为四个部分，其中的效益工资1300元需要根据考核结果按比例发放。因效益工资能否全额领取存在不确定性，朱学军每月确定可以领取的工资只有2500元，故本院认为，朱学军主张其本人工资待遇被降低，有事实依据。

案号：（2016）鲁10民终273号
审理法院：威海市中级人民法院
判决内容：关于上诉人应否向被上诉人支付经济补偿金的问题，从查明的事实看，被上诉人在上诉人处应聘的岗位是国际贸易设计，被上诉人具备该岗位的专业技术，并得到了上诉人的认可。上诉人没有证据证实其不胜任该岗位工作即将上诉人岗位调整为缝工岗位。虽然上诉人称缝工岗位的薪酬待遇可能不低于设计岗位，但缝工岗位与设计岗位并不是同一类型的岗位，被上诉人并不具备缝工岗位应具备的技能，且缝工岗位的劳动强度一般要高于设计岗位，而劳动环境却不及设计岗位，上诉人在劳动合同期满后，未与被上诉人协商一致，擅自做出该调岗的决定，属于降低劳动合同约定条件续订劳动合同的情形，按照劳动合同法的规定，应当支付经济补偿金。

案号：（2014）深中法劳终字第2145号
审理法院：深圳市中级人民法院
判决内容：王松华对此不予认可，并主张双方签署的最后一份书面《劳动合同》并不包含第11、12、19条的内容，并提交了其持有的《劳动合同》原件作为证据。
经查，该《劳动合同》第十一条内容为：乙方对甲方商业秘密（包括甲方客户资料、技术资料、财务资料以及离职后利用在甲方处工作时取得的工作成果所自主形成的商业秘密）及甲方合作的商业秘密负有保密义务，非经甲方书面同意，不得自己使用或告知任何第三人；乙方对其持有的记载甲方商业秘密的资料在调换工作岗位或离职时须全部交还甲方。
第十二条内容为：乙方在甲方工作期间，不得（1）以自己或他人名义从事甲方业务相同或相关联行业的工作；（2）以任何形式自己投资或以他人名义投资到与甲方相同或相关联的行业；（3）担任与甲方业务相同或相关联行业单位的兼职职员、业务员、顾问等职务。
第十九条内容为：如乙方违反了第十二条所述的保守商业秘密义务，须支付5万元违约金给甲方，如仍不足以弥补甲方损失则按甲方实际损失给予赔偿。
双方确认，劳动合同到期前，威强公司提出续签劳动合同，但威强公司不同意王松华提出删除《劳动合同》文本中的第十一、十二、十九条的要求，双方未能就此达成一致，最终导致王松华于合同期满后离职。
因第十一、十二、十九条属于对劳动者行为的限制和约束性条款，威强公司在原合同内容之外附加相应的条款，实际上降低了劳动合同的约定条件。