未在法律规定期限内出具解除劳动关系证明要承担赔偿责任
——北京三中院判决李某诉金海能国际机电设备（北京）有限公司劳动争议案
【裁判要旨】
用人单位与劳动者解除劳动关系后，未在法律规定期限内出具解除劳动关系证明应承担赔偿责任，归责时应采用过错原则，由用人单位与劳动者根据各自的过错承担相应的后果。
【案情简介】
2007年11月，李某入职金海能国际机电设备（北京）有限公司（以下简称金海能公司）。2014年8月，双方的劳动关系解除。李某于2015年1月获得北京瑞庆诚华咨询有限公司（以下简称瑞庆公司）的录用通知书，但因金海能公司未向其出具离职证明、未办理社保转移手续而未能向瑞庆公司提供完整资料，瑞庆公司在7月前多次向其催要，李某未予正面回答，最终其未至瑞庆公司上班。2015年6月18日李某向北京市海淀区人力资源和社会保障局劳动监察科投诉金海能公司未向其出具解除劳动合同证明。8月，李某取走金海能公司为其出具的离职证明。
2015年6月18日，李某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求金海能公司支付2014年9月至12月间的工资等各项费用共计28000元，被决定不予受理其请求。李某对仲裁决定不服，故诉至法院。
【裁判结果】
北京市通州区法院经审理后认为，李某未能证明金海能公司未出具离职证明、未办理社会保险的转移手续造成其工资损失，判决驳回李某全部诉讼请求。
李某不服，提起上诉。北京市三中院经审理认为，金海能公司未举证证明其曾向李某送达离职证明并在15日内办理相关手续，导致李某无法入职瑞庆公司，金海能公司应对李某因此造成的经济损失承担赔偿责任；但李某在明知瑞庆公司要求其限期内提供离职证明，时隔5个月后才要求金海能公司开具离职证明，亦有一定过错。判决撤销一审判决，改判金海能公司赔偿李某18000元。
【法官评析】
根据劳动合同法第五十条、第八十九条之规定，用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明，未出具书面证明给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。但在审判实践中，由于法条规定不够细化，导致审理实务中仍存在一定的难度。
1.因未出具解除劳动合同证明导致赔偿责任纠纷中劳动者的举证困境
首先，劳动者难以证明解除劳动合同书面证明未出具的原因。出具解除劳动合同书面证明的义务人应为用人单位，但在实践中，劳动者难以举证证明其已向用人单位主张权利、解除劳动合同书面证明确系用人单位自始未出具。
其次，劳动者难以证明解除劳动合同书面证明未出具与损害后果之间的因果关系。劳动者对用人单位过错与其无法就业之间有直接的因果关系负有举证责任。诉讼过程中，劳动者提交的证据材料虽能说明其再就业失败，但不能证明其就业机会的丧失系由用人单位未出具解除劳动合同书面证明直接导致。
最后，劳动者难以证明解除劳动合同书面证明未出具所造成的具体损失数额。劳动者对解除劳动合同书面证明未出具所造成经济损失的具体数额负有举证责任，但劳动者通常难以就其所主张损失数额的计算标准与时间跨度提供充分证据进行证明。
2.因未出具解除劳动合同书面证明导致赔偿责任的归责原则及举证责任分配
笔者认为，未出具解除劳动合同书面证明的赔偿责任归责原则应采用过错原则。用人单位与劳动者应根据各自的过错承担相应的后果，但在举证行为上应当有所区分。
关于未出具解除劳动合同书面证明原因的举证，作为出具解除劳动合同书面证明的义务人，若用人单位未能举证证明其曾与劳动者联系或直接送达过该证明，则应当对劳动者因此造成的经济损失承担赔偿责任，若用人单位已穷尽可知手段送达，劳动者怠于领取致扩大损失的，其应对损失后果自行承担责任。
关于因果关系的举证，因劳动者与原用人单位存在纠纷、与新用人单位地位不对等，法院应当对其初步提交的证据材料进行审查，引导当事人进行举证，必要时可依职权调取证据，如劳动者已向劳动监察部门投诉举报的，可调取相关材料进行审查。
关于损失数额的举证，若劳动者无法举证证明经济损失的具体数额，可按照上年度在岗职工平均工资标准计算损失，期限则应当依据双方的过错程度进行确定。
在本案中，因金海能公司未能举证其在李某离职后向其开具了离职证明，且经法院调查瑞庆公司确因李某不能提交离职证明而无法接收，但瑞庆公司亦表示李某在双方商议过程中态度懈怠，该单位再三向李某催要完整入职材料而李某未予明确回应。李某亦未举证其曾向金海能公司索要离职证明，且在瑞庆公司要求提交离职证明后五个月后才向劳动监察大队投诉，怠于行使权利，有损失扩大之嫌。
金海能公司因未开具离职证明而导致李某经济受损而进行赔偿，李某亦有怠于行使权利致损失扩大的情形，且李某亦未充分举证证明其损失的具体金额，综合双方过错情形，法院判令金海能公司向李某进行赔偿，但对其主张的金额予以酌减。
本案案号：（2015）朝民初字第43811号，（2016）京03民终972号
案例编写人：北京市第三中级人民法院 刘 栋
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