教师因病被辞退，主张补偿缘何未获支持
教师因病被辞退，主张补偿缘何未获支持
上海君拓律师事务所劳动法律师 李华平
案情简介：
王某系上海市某某学校（事业单位）的在编教师，学校与其签订了订立至退休的聘用合同。2005年10月，王某经医院诊断为颈椎病，于是向学校请长病假。病假期间，学校每月支付王某生活费500元。因王某的医疗期已超过2年，学校于2007年12月15日向王某送达书面通知，通知要求：王某必须于2007年12月20日之前回学校报到，恢复正常上班。如因身体健康状况仍无法继续工作，需提供相关有效的病假单和病历证明。如逾期未回学校报到或未提供有效的病假单和病历证明，则将视为旷工。连续旷工达10个工作日，将与其解除聘用合同。王某在书面通知书上签字确认，并表示已经收到和知晓。2007年12月25日，王某向学校递交病假单，休息时间为一个月。之后未提交病假单，也未回学校上班。2008年3月9日，学校校务委员会经经讨论决定，因王某连续旷工已超10个工作日，决定于2008年3月10日解除与王某的聘用关系，并出具解除聘用关系证明。王某学校解除聘用合同的行为不服，向学校所在地人事争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁请求为：1、按3000元/月的标准支付相当于20个月的解除聘用合同经济补偿金59000元；2、支付2005年10月至2008年3月10期间被克扣的病假工资56000元。本律师接受学校的委托代理此案。人事争议仲裁委员会经过审理，作了对王某主张经济补偿金的请求不予支持，学校支付王某病假工资差额21000元的裁决。
律师分析：
这是一起典型的学校与教师之间因履行聘用合同引发的人事争议案，本案的争议焦点有两个，一个是学校解聘患病期间的教师聘用合同行为是否合法，另一个是学校向患病教师发放生活费的行为是否合法。希望通过本案的分析，能对教育系统规范用工行为有所帮助。
首先，王某和学校签订的是订立至退休的聘用合同，双方建立的是人事关系，适用的法律法规为《上海市事业单位聘用合同办法》。根据《上海市事业单位聘用合同办法》第三十一条规定，受聘人员连续旷工超过10个工作日或1年内累计旷工超过20个工作日的，聘用单位可以随时解除聘用合同，并书面通知受聘人员。问题在于本案中，王某的行为是否属于旷工行为？王某医疗期满后，学校书面通知如因病无法继续上班的，应提供有效的病历证明和病假单，同时明确告知其逾期未上班或未提供病历证明和病假单将承担的法律后果。王某签收了书面通知，并提交了请假一个月的病假单，证明王某对学校的通知内容及法律后是完全知晓的。王某之后未上班也未提交病假单的行为已构成旷工，因此，学校将其解除聘用合同的行为于法有据。同时用人单位依据《上海市事业单位聘用合同办法》第三十一条规定解除受聘人员的，无须支付经济补偿金。
其次，王某在病假期间，学校向其每月发放500元的生活费，该行为与《上海市人事局关于本市机关事业单位工作人员病假事假期间工资计发问题的通知》（沪人[1994]46号）的规定不相符合，违反了这一规定。学校应当依据该规定，按照王某的病假时间和工作年限按比例发放病假工资，作出了学校支付王某病假工资差额21000元的裁决。
律师提醒：
对教师而言，签订了订立至退休的聘用合同并非是“铁饭碗”，一旦严重违反学校规章制度，也一样可被辞退。患病不被解除聘用合同必须要有两个前提条件，一是在规定的医疗期内，二是应当履行规范的请假手续，遵守学校规章制度。否则，如严重违反学校规章制度，即使是签订了订立至退休的聘用合同，即使是患病期间仍然存在被解除的可能，而无法获得任何经济补偿。
对学校而言，教师患病期间学校应当按照相关规定，根据其病假时间和工作年限按比例发放病假工资，而不是简单的发放生活费。否则，就构成克扣工资。如果本案中，王某以学校克扣工资为由先于学校提出单方解除合同，则学校除了补足病假工资差额外还需支付经济补偿金。
律师简介：
李华平，专业劳动法律师，资深劳动法培训专家，教育法律专家， 《劳动报》撰稿律师，《上海法治报》特约劳动法专栏律师。
擅长处理劳动合同、工伤赔偿、薪酬休假等劳动争议人事案件、教育法律服务、公司法律顾问等业务。成功代理了数百起劳动人事争议仲裁诉讼案件，长期致力于劳动法律培训工作，担任数十家企业事单位常年法律顾问。
专业领域：劳动人事争议、劳动法律培训、教育法律事务、常年法律顾问
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