一、法律条文相关规定在劳动争议的案件中，时常会遇到劳动者要求用人单位因未与其签订劳动合同而主张双倍工资的情形，主张的依据是《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”该条分为两款,第一款是对超过一个月不满一年的规定；第二款是对超过一年视为无固定期限劳动合同的规定


二、争议焦点

要求双倍工资依据的争议焦点在于“是否在法定期限内签订书面合同？”对书面合同的界定由两种观点：一、书面合同必须存在，否则就应承担应付双倍工资的惩罚；二、不拘于书面合同的形式，应考虑劳动者的职位、聘用期限等多方面因素进行甄别作出判定。


三、案件裁判

问题提出：用人单位向单位总经理出具《聘书》，而未签订专门劳动合同，单位是否应当支付未签订劳动合同的双倍工资？


案件名称：徐某与陵水金沙湾酒店有限公司劳动争议案
审理法院：一审海南省陵水黎族自治县人民法院--------案号（2014）陵民初字第452号
               二审海南省第一中级人民法院--------案号（2015）海南一中民一终字第9号


裁判观点：具备劳动合同相应条款的《聘书》等文件可视为书面劳动合同；在单位日常人事和行政管理中具有一定最终管理决定权的总经理，管理签署劳动合同属于其职责范围，其要求未签订劳动合同主张双倍工资的，不予支持。


四、用人单位未与高级管理者签订劳动合同双倍工资理论分析


虽然，劳动法和劳动合同法在制定劳动相关法律时，对建立劳动关系的应当订立书面劳动合同做出了规定；但在某些特殊案件尤其是涉及高管人员具有一定人事任免权和负有签合同义务的权能时，法律可以做一定的灵活处理。对其劳动合同的理解不应机械、片面地只从字面理解，而要具体结合其内容进行综合认定。只要其内容具备我国《劳动合同法》所规定的劳动合同的核心条款，就可以被认定具备劳动合同性质。类似性质的合同已明确了劳动者的职位、聘用期限、工作事项、工资待遇等主要内容的相关证明，虽缺乏对于休息休假、社会保险等劳动保护和劳动条件的相关条款、没有约定双方的具体权利义务等问题时；高级管理者或人事任免人员可与用人单位进行重新协商，协商不成适用集体合同，集体合同未规定劳动条件的适用国家相关规定，不得轻易认定双方未签订劳动合同而要求支付未签订劳动合同的双倍工资。


在现实中由于劳动者是高级管理者，身份在某种程度上具有其特殊性，日常人事和行政管理中具有一定最终管理决定权的高级管理人员，签署劳动合同属于该高管的工作范围，在其未能提供证据证明曾向单位提出签订合同而遭拒绝的情况下，双方未签订劳动合同的责任也不应当由用人单位承担。


五、补签劳动合同是否可以免责

此外，对于用人单位与劳动者补签劳动合同后是否免除责任的问题，实务界目前也同样存在两种观点。一种认为，补签劳动合同的合同期限涵盖已存在的事实劳动关系期间，系双方对劳动关系的书面确认，客观上其到了明确劳动关系状态的效果，可免除用人单位之前未签订劳动合同的责任；另一种认为，后续的补签行为虽属于双方真实意思合意的结果，但此前未及时签订书面劳动合同的违法状态并未消失，用人单位不能因此而免除责任。笔者同意第一种观点只要补签合同时系属双方真实的意思表示可免除责任，是用人单位补救性措施的采用。类似裁判案件一审（2014）东民初字第01230号；二审（2014）二中民终字第05661号
我国劳动法相关法律立法的初衷是为了贯彻劳动合同制，对一些未签署劳动合同或不以法定形式签署的行为，对其设定惩罚措施。某种程度上维护了劳动者的合法权益，但对于某些案件的特殊性（例如高级管理人员人事任免等），应当从多因素综合考虑。