单位无证据以违反规章制度解除劳动合同的代价　　


案情概述
本案一波三折，经历了劳动争议案件的所有程序，即一裁两审加发回重审，共计五次司法程序。
2014年9月16日，孙某与单位签订了3年固定期限的劳动合同，在劳动合同中将工资标准填写为2500元，但承诺孙某每月工资为3800元。工作期间，单位并未按实际工资为孙某缴纳各项保险，而是按照2500元的工资数额进行缴纳保险。之后孙某一直在单位勤奋工作。2015年3月10日，单位首先提出与孙某解除劳动合同，并拒绝支付经济补偿金，孙某没有同意。2015年3月13日，单位以快递形式向孙某邮寄了内容为孙某违反劳动纪律的《解除劳动合同通知书》，孙某认为这是单位违法解除劳动关系。于是孙某找到本律师，寻求法律帮助,并委托律师为其代理人于2015年5月8日向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
2015年6月8日，该委作出了劳动仲裁裁决书，未支持孙某的任何仲裁请求，为此孙某通过律师向一审法院起诉，请求判决：1、撤销解除劳动合同通知书，恢复劳动关系；2、单位按原工资标准支付从2015年3月14日至恢复劳动关系期间的全部工资；3、单位按原标准补缴2015年2月至恢复劳动关系期间的所有保险。
本案一审法院认为，用人单位和劳动者在签订劳动合同的过程中均附有缔约告知义务，即用人单位和劳动者依法承担相互如实告知必要信息的义务。因孙某违反劳动法及单位相关规定，在填写的简历中有造假行为，单位与其解除劳动合同符合法律规定。故对孙某提出的要求撤销解除劳动合同通知书，恢复劳动关系的主张，不予支持；对孙某提出的支付2014年3月14日至恢复劳动关系期间的工资及缴纳各项社会保险的诉求亦不予支持，并于2015年9月2日作出一审判决。
孙某不服上述判决，提起上诉。二审法院认为，单位主张解除劳动合同的理由是孙某填写的《应聘人员填报表》中的履历错误，该表最下面明确“本人承诺所填写资料的真实，录用后发现有虚假，视为对单位的欺诈，双方签订的劳动合同无效”，单位正是根据该条规定解除与孙某的劳动关系。对此二审法院认定，用人单位有在试用期内有核实劳动者履历的义务，本案中，该条款属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，属无效。另，单位解除孙某劳动合同通知书明确解除理由是上诉人“在职职间违反了劳动合同法有关条例，并多次严重违反单位规章制度”，并不是因为履历填写错误。综上，足以认定单位解除孙某劳动合同属违法解除。原审判决认定解除合法，属于认定事实不清，适用法律错误。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（三）项的规定，2016年1月4日裁定如下：
一、撤销一审法院民事判决；
二、发回一审法院重审。
重审时，刘律师认为二审法院的认定完全正确，并提出单位无任何有效证据证明孙某有违反单位规章制度的内容，故应承担相应后果，2016年6月一审法院判决支持了孙某的诉求，单位不服，上诉至二审法院，经过审理，二审法院驳回上诉，维护原判，单位由于无法有效证明职工严重违反规章制度，不得不付出代价。
办案侧记
律师听取孙某的陈述后，决定接受委托，并对案件情况进行了认真分析，在劳动仲裁和法院两类司法程序进行了证据收集工作。
一、劳动仲裁阶段的初始证据收集。经过疏理法律关系，认为本案属于单位违法解除劳动合同案件，故应由单位负举证责任。在收集证据方面，由孙某将劳动合同、工资银行流水、社会保险明细、公积金明细、证明双方因为解除劳动合同而交涉的录音证据及单位以违反规章制度为名解除劳动合同的通知进行整理，制作证据清单。
二、法院阶段收集的相关证据。
由于在劳动仲裁阶段，单位出示证据证明孙某简历中填写2012年7月至2014年5月工作单位为北京清华大学数字城市研究院伟景行数字科技有限单位。但提供给单位的上一家单位开具的离职证明却为北京笔中展览展示有限单位，工作期间为2013年3月1日至2014年4月8日。这是两家不同的单位，并且工作时间也不同。单位发现此行为后，依据《员工手册》第2页第十条第2项“如发现应聘者所填写的内容和提供证明材料存在虚假、编造等情况，单位不予考虑录用；已经录用的情况，视为员工对单位的欺诈，单位有权依据劳动法律法规与员工解除劳动关系，如对单位的正常经营产生影响的，单位有权要求索赔。”认为孙某欺诈单位在先，决定终止合同。
经过了解，孙某实际上于2012年7月9日至2013年2月20日，在北京伟景行数字展示科技有限单位工作；2013年3月1日至2014年4月8日，在北京笔中展示展览有限单位工作。北京伟景行数字展示科技有限公司为清华大学设立，故在工作时也称作北京清华大学数字城市研究院伟景行数字科技有限单位，而时间上是孙某把两家单位的工作时间合在一起了，并非故意所为。故让孙某收集在这两单位工作的证据，特别是在两家单位工作后的离职证明。
代理意见（法院）
本案属于用人单位以劳动者“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同案件，如何认定该解除劳动合同决定的效力？
参考意见：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出解除劳动合同的决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，就劳动者“严重违反规章制度”的争议事实，应由用人单位承担举证责任。
如果劳动者严重违反本单位规章制度的事实成立，还需要从制定程序和实质内容两方面对相关规章制度进行合法性审查。
但本案中，查清劳动者如何违反本单位规章制度的事实，还要对相关规章制度进行合法性审查。具体来讲有以下内容：
一、规章制度没有原件来质证，也没有送达给孙某的证据。
1、《员工手册》及制定、通知的相关程序，因为没有原件，不能作为证据使用。
《员工手册》的制定程序及通知程序相对复杂，要求比较高。但是在开庭时，并未能提供各类原件来质证，故无法作为证据使用，无法以是单位按照法律规定制订的合理的规章制度来认定。
2、《员工手册》并没有送达给孙某的明确证据。
单位陈述《员工手册》经过传阅视为送达给孙某，但传阅单并没有原件来质证。而且从《员工手册》定义来看，《员工手册》应交给孙某来保存认真学习才可以，对于仅是走马观花式的传阅，根本达不到了解的作用，更不要说遵守了，因此以《员工手册》来认定规章制度没有意义。
2001年《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
根据上述法律规定，《手工手册》必须向劳动者公示，不能以传阅等其他方式替代。
二、孙某并非故意填写了不真实的工作经历，并且这也并不能认定严重违反了单位的规章制度。
1、孙某并不是故意填写的不真实的工作经历，并且得到了人事部门的认可。
孙某在填写“应聘人员填报表”时，因为没有带相关材料，后来发现填写有误，向单位人事部门提供了工作经历复印件，要求更正。但人事部门表示，这不影响双方劳动合同的订立，才没有进行更改。
2、劳动合同无效与严重违反规章制度是两个不同概念。
单位认为：孙某不仅在应聘时填写的“应聘人员填报表”中的工作经历与其实际工作经历不符，而且在“应聘人员填报表”的下方明确注明“本人承诺所填写资料的真实，录用后发现有虚假，视为对单位的欺诈，双方所签劳动合同无效”。因孙某违反劳动法及单位相关规定，在填写的简历中有造假行为，单位与孙某解除劳动合同符合法律规定。
劳动合同无效与严重违反规章制度是两个不同概念。即使存在填写简历时不真实的情况，也无法以劳动合同无效的理由来强调单位解除劳动合同合理。而单位却是以严重违反规章制度解除劳动合同的，不是以劳动合同无效来办理的，因此如果突破本案的基本事实，那是偏袒单位的集中体现。
3、孙某与单位劳动合同的解除是单位单方违法解除的，与孙某工作经历的填写不真实无关。
单位提出的因为孙某的填写的工作经历是虚假的，才与孙某解除劳动合同的观点，只有单位的单方陈述，不仅没有书面解除劳动合同通知来证明，更没有其他证据加以佐证。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此单位应承担解除劳动合同的举证责任。但本案中，单位除了陈述，没有任何的其他证据可以证明，单位与孙某解除劳动合同是由于所谓孙某填写工作经历不真实的原因才造成的。
而孙某与单位的录音资料则清晰的反映了单位与孙某解除劳动合同的全过程。即单位由于经营困难，想裁人，还不想给经济补偿金。2015年3月12日单位就让孙某签字解除劳动合同，而孙某不同意。后来单位给孙某邮寄了解除劳动合同通知，为此孙某又去找单位说理时，根本没有提到任何工作经历填写的问题，因此单位提出的因为孙某填写的工作经历虚假，才与孙某解除劳动合同的观点是站不住脚的，这只是单位为了打赖才想出的诡辩方法而已。
办案随想
本案的焦点问题是单位是否违法解除合同，但是因为牵扯了劳动合同的效力问题及劳动者提供的简历真实性问题，故在劳动仲裁及一审法院审理的过程中，审理机关所持观点一边倒倾向于保护单位，最终不得不到二审法院解决。最终经过一裁两审，发回重审，共五次司法程序，经过了全部的司法程序才最终结束，其中，有几点值得注意的问题：
第一、单位单方解除劳动合同，按照劳动法多数情况下应支付经济补偿金，从而没有后患。否则如果一旦产生纠纷，会给自己造成很多不必要的麻烦。
第二、如果单位以劳动者违反劳动纪律来单方解除劳动合同，则依法负有举证责任。并且对于解除劳动合同所依据的单位的规章制度也同样负有举证责任，如此对于单位的举证责任要求较高。如果没有作好初始工作，单位败诉的风险较大。
第三，部分单位为了少缴纳养老医疗保险费，即使实际发放的工资很高，在劳动合同上写明的工资却很低。遇到这种情况，劳动者需要保存好实际领取工资的证据，以便在维权时使用。
第四、劳动者对于事实的描述应当确实，并且应当如实告知代理律师，否则当对方当事人在法庭上的实然出招时，变通的不方便，对于案件的胜诉也是不利的。

（作者：刘安财）