员工被劝退后反悔，公司如何防范法律风险
【案情介绍】
刘某于2013年3月入职某科技公司担任销售员，双方签订了从2013年3月5日至2015年3月4日的劳动合同，在工作过程中刘某因业绩突出，于2014年4月被派驻到某外地担任城市经理。但在被外派不久，刘某就经常对女下属进行肢体碰撞等骚扰行为。该科技公司总部 接到员工投诉后进行了详细的调查，发现确有其事，根据公司的规章制度规定，刘某的行为已经严重违反了公司的规章制度。
为了维护公司的风气、保护女员工的权益，2014年8月3日，公司要求刘某签订了《违纪确认单》，其中明确显示：刘某严重违反了公司的规章制度，保证不再重犯。鉴于刘某的行为性质确实恶劣，公司不想继续留任，但又考虑到刘某个人的声誉问题，遂决定对其做劝退处理，让刘某自行在公司离职系统中提交离职申请。刘某提交离职申请后就反悔了，于是以公司先提出协商解除劳动合同为由，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。公司苦于证据不足，吃了哑巴亏。
【律师分析】
本案是关于公司劝退员工的一个比较失败的案例，说它失败并非在于公司在仲裁阶段败诉，而是公司劝退员工的行为不但没有成功让员工离职，而且还被申诉至仲裁委，产生了严重的法律纠纷。
对于本案的情况，刘某的行为既然已经严重违反了公司的规章制度，公司完全可以依据《劳动合同法》第39条的规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”单方面解除刘某的劳动合同。但公司可能因为对员工比较仁慈或者其他方面的原因，没有当机立断采取措施，而是采取了劝退的方式，让员工以主动自愿离职的方式辞职。
刘某首先按照公司员工离职程序在内部离职网站提交了离职申请，可在没有提交书面离职申请之前，刘某即反悔了。而公司一方因为没有刘某亲笔签名的离职通知书或者辞职申请书，故无法证明刘某提交离职申请是因为个人原因还是因为双方协商一致的结果而走的必经流程。如此一来，本来是刘某有错在先，就因为公司劝退方法不当，可能最终还需要向刘某支付经济补偿金，对于企业来说就得不偿失。
而公司之所以发生此法律风险，一个重要原因是对劝退这一辞退员工的方式把握运用不当。此案件提醒企业：一定要谨慎采取劝退方式辞退员工，即便被劝退员工同意离职，也一定要求其签订书面的辞职申请或离职声明，防止员工反咬一口说公司胁迫员工离职或公司主动提出要求与员工协商解除劳动合同。
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