一、引言
一段时间以来，由于当前我国经济下行的压力增大，坊间有一种声音，认为劳动合同法不合理地限制了劳动力的正常流动，增加了企业的用工成本，导致企业一方不堪重负。基于这一看法，有观点甚至认为不妨修订劳动合同法，以配合中央政府实施的供给侧改革，为我国国民经济的发展清理法律障碍。[①][②][③]
笔者作为法律工作者，长期从事劳动法实务，对经济学常识也略知一二，对于这一问题有一定的思考。笔者始终认为，我们不能停留在泛泛地讲“劳动合同法过于保护劳动者权益”、“劳动合同法提高了企业的用工成本”、“劳动合同法阻碍了经济发展”等方面。本着“知其然、知其所以然”的精神，通过本文笔者希望厘清劳动合同法到底在哪些方面以及如何影响了企业的用工成本。
二、在严格实施劳动合同法的背景下企业用工成本有哪些？
综观整部劳动合同法及其他配套法律法规，其实质内容无非是对劳动用工关系的订立、履行、变更、解除及终止等事项规定一系列法定的限制条件，从而在合同形式、合同期限、工作时间、工作地点、休息休假、社会保险、解约条件等方面给予劳动者相应的法定保障，而不允许劳资双方通过自主决定突破这些强制性标准。
笔者看来，劳动合同法对企业用工成本的影响，表现在显性用工成本和隐性用工成本两个方面[④]：
1.显性用工成本
显性用工成本是指劳动合同法等法律法规明确规定的用工成本项目，即工资成本及与工资挂钩的其他成本，其定义和计算方法明确，在财务上容易界定。劳动者可以从显性用工成本中直接受益，显性用工成本总体上可以看作企业购买劳动力时所支付的各种形式的对价。
a.应发工资
应发工资就是企业支付给员工的劳动报酬数额，是支付给劳动者的劳动力对价。无论表现形式如何，应发工资的本质都是劳动报酬，企业内部对其进行的结构拆分和命名，不改变其作为劳动报酬的性质。
应发工资可以表现为月度工资，月度工资必须发放，包括正常工作时间工资（每周五天工作日八小时之内的工资）和加班工资（平时加班和休息日加班的工资）。应发工资中的每月正常工作时间工资，受制于各地最低工资标准的限制；加班工资则受制于每月正常工作时间下的工资标准，从而间接受制于最低工资标准。
应发工资还可以表现为季度、半年及年度等绩效工资或一次性奖励，但非按月为周期的工资，不是企业必须发放的，企业具有发放或不发放的自主权。
劳动者个人承担的社会保险费、住房公积金、个人所得税，都从其应发工资中扣除。用人单位只是代扣代缴，支付主体是劳动者。
b.社会保险费（用人单位承担的部分）
用人单位除了向劳动者发放应发工资，还要以应发工资为基数，按照规定的比例，另行缴纳一部分社会保险费。这部分社会保险费，是由用人单位承担的，区别于为劳动者代扣代缴的部分。
用人单位缴纳的这部分社会保险费，以劳动者的每月应发工资为缴费基数，且该基数不高于当地社会平均工资的3倍。
c.住房公积金（用人单位承担的部分）
用人单位除了向劳动者发放应发工资，还要以应发工资为基数，按照规定的比例，另行缴纳一部分住房公积金。这部分住房公积金，是由用人单位承担的，区别于为劳动者代扣代缴的部分。
用人单位缴纳的这部分社会保险费，以劳动者的每月应发工资为缴费基数，且该基数不高于当地社会平均工资的5倍。
d.解除劳动关系的经济补偿金或赔偿金
即用人单位解除劳动合同时，在合法解雇的情况下，应按照劳动者的工龄，就每年工龄支付一个月的工资的经济补偿金（未提前通知解除劳动关系，还需支付1个月工资的代通知金）；在违法解雇的情况下，将有责任按照劳动者的工龄，就每年工龄支付2个月工资的赔偿金。也就是通常所说的N+1或2N。
计发经济补偿金或赔偿金的月工资标准，应为劳动者在离职前12 个月的平均应发工资。
e.工伤成本
在企业正常缴纳社会保险费的情况下，工伤支付成本主要是停工留薪期待遇（正常支付不超过24个月的本人应发工资）。
另外，对于极个别不能认定为工伤的情形（比如“过劳死”、“工作应酬饮酒伤亡”等），企业可能出于道义压力，参照工伤保险标准，由其本身进行一定的赔付。比如，参照工亡时，企业以人道主义捐助或其他名义向家属支付死亡赔偿金，等等。这是极个别的个案，本文予以忽略。
f.其他成本
这里的其他成本是指，企业向劳动者支付的高温津贴、特殊工作环境津贴、不计入工资总额的福利费，等等。因其属于个别情形，本文予以忽略。
可以看出，总体上，企业显性用工成本均与劳动者本人的应发工资挂钩。由于企业的显性用工成本项目确定，数额核算容易，因此，在不违反当地最低工资标准的情况下，企业可以和劳动者自主约定应发工资标准。
2.隐性用工成本
隐性用工成本是指，在严格实施劳动合同法的背景下，劳动力这一生产要素相对于企业一方而言，其流动性大大降低，而劳动者一方则享有几乎完全自由的辞职权。
基于人力资源的这一流动性不对等特征，一方面，企业招人慎之又慎（劳动关系建立难），换岗麻烦不少（劳动关系变更难），开人难上加难（劳动关系解除难），从而导致企业不得不为解决人力资源较差的流动性而发生一定的用工成本；另一方面，劳动者辞职容易，用人单位对劳动者在岗期间的培养、培训等成本，又随着劳动者辞职而无法收回，特定的企业会遭受的一定的损失。
据笔者观察，在在严格实施劳动合同法的背景下，企业的如下用工成本一般会增加：
a.招聘甄别成本
由于劳动合同法等规定了严格的解约条件，企业在用工开始后的后续环节调岗、降薪、裁员不易，故不得不在招聘环节慎之又慎，投入更多的人力物力去甄别筛选，增大招聘环节的工作量，从而增加招聘环节的用工成本。
比如，猎头行业在近年来的蓬勃发展就是一个例子，企业使用猎头的服务，更容易找到合适的应聘者，但确实在购买服务的过程中，客观上增加了自身成本。
b.在职培训成本
由于劳动合同法等规定了严格的解约条件，企业在用工开始后的后续环节减员不易，那么，对于技能不能满足企业预期的员工，在员工入职后企业将不得不通过强化在职培训，对现有员工的工作能力进行提升，在维持现状的基础上提高员工素质，适当弥补招聘失误带来的损失，而不是轻而易举地从市场上招聘更有能力的新人，以替代老人。
c.绩效管理成本
由于劳动合同法等规定了严格的解约条件，企业在用工开始后的后续环节减员不易，管理层将不得不直面那些“不受欢迎”的员工，被迫通过适当的沟通、妥协、企业文化建设、持续绩效管理等途径，解决企业管理决策的流畅性问题，而不是轻而易举将那些“不受欢迎”的员工赶走了事。这必然导致企业经营决策不畅，效率降低，形成一定的“内耗”。
比如，笔者认识的一个担任某创业企业的CEO曾坦言，面对个别表现很差，消极怠工，甚至长期在企业搞破坏的员工，他有时感到无能为力，如果不是劳动合同法规定的严格解约条件（当然还有企业更高层决策的因素），早就把他们开除了。而留着这些员工，则又必须通过视频监控、考勤管理等方法，千方百计地和他们玩猫鼠游戏，有时候心力交瘁。
d.争议处理成本
由于劳动合同法等规定了严格的劳动保护条件（尤其是企业违法解除劳动合同时的赔偿条件和员工要求继续履行劳动关系的可能），企业在用工开始后的后续环节减员不易，一定程度上导致员工敢于和企业叫板，从增加了劳动争议发生的机率。通过裁减现有人员、招聘新员工来实现企业人力资源的更新，在法律技术上难度更大了。
为了处理劳动争议，企业将不得不采取聘请外部律师、增加法务人员配置等措施，自2008年1月1日以来，长三角、珠三角等经济发达地区劳动争议井喷式的增加，应该是一个不争的事实。从笔者处理劳动争议的个案来看，确有不少低工资的员工，在现有工作已经成为“鸡肋”的情况下，往往选择故意实施与企业敌对的行为，迫使企业将其解雇，以便拿到赔偿金走人。在这些个案中，严格的法定劳动保护，确实是劳动争议发生的诱因之一。
e.人才流失成本
由于劳动合同法赋予了劳动者提前一个月单方决定辞职的权利，劳动者可以随时决定离开一家用人单位。而用人单位在员工身上花费培训、培养成本，就无法收回。这可能会导致企业发生“短期行为”，比如：减少成本高昂的在职培训；在短期内通过加班等涸泽而渔的方法将劳动力用到极致；不愿意为劳动者进行长期职业规划；等等。
由于隐性用工成本本身难以界定，以上对隐性用工成本的描述，未必已经穷尽，有兴趣的读者可能还会举出其他的项目。但是，需要注意，企业在解除劳动关系时支付的经济补偿金或赔偿金，不是这里的隐性用工成本，而属于前面的显性用工成本。
总体而言，这些成本都是由于相对于企业一侧，劳动力的流动性不足，而对于劳动者而言又具有充分的流动性，由此额外导致的成本，往往体现为企业的“内耗”。
三、在最低工资标准之下，企业的上述显性用工成本是基本可控的，现行劳动合同法基本不能构成企业合理调节企业显性用工成本的障碍
如上文提到的，总体上，显性用工成本基本和劳动者本人的工资挂钩。而最低工资作为一种劳动保障形式，由各个城市或地区的劳动行政部门根据当地上年度的社会经济统计数据制定，在制定上有很大的灵活性，调节空间非常充分。
目前，笔者查询到的北京、上海、广州、深圳适用全日制劳动者最低工资标准分别为1720元、2020元、1895元、2030元。（笔者认为，北上广深这四个一线城市目前的最低工资标准，相对于当地的生活成本来讲，应该不算很高。当然，对这个问题，肯定是见仁见智。在秒杀一切的房价面前，多高的工资算高呢！）根据这些最低工资标准，企业可以结合社保缴费费率、住房公积金缴存比例、本单位预期离职率等指标，相对准确地测算本企业的显性用工成本，从而围绕最低工资标准对本企业的显性用工成本进行调节。
需要指出，地方政府不时制定的工资逐年增长指导文件，只是一种政府指导行为，并非强制性规定，在经济下行的总体形势下，其影响基本可以忽略。劳动合同法和其他法律法规均未规定劳动者的工资必须每年递增，这是一个容易被忽略的常识。
可以说，最低工资标准本身就能够起到合理调节企业用工成本的作用。按照劳动力价格的供需平衡原理，在最低工资标准确定后，企业的显性用工成本：（A）要么等于以最低工资标准为依据核算出来的总额；（B）要么基于供需关系，在市场调节下，高于以最低工资标准为依据核算出来的总额。
在第（A）种情形下，一方面，只要当地的最低工资标准是合理的，企业可以根据当地最低工资的水平，结合规定的社会保险缴费费率、住房公积金缴存比例及本企业的潜在减员比例等因素，提前对本企业的显性用工成本提前进行筹划，做好预算，就能合理控制本企业的用工成本。此时，上述显性用工成本基本是可以调节和控制的，不会给企业造成难以克服的负担。 另一方面，如果当地的最低工资标准过高，企业的自我调节空间就受到了挤压，此时地方政府就需要根据本地区的经济发展状况，在科学测算的基础上制定最低工资标准，在经济形势有下行苗头时，尽量将最低工资标准增幅保持在一个偏低的位置。只要地方政府发布的最低工资标准低位运行，在显性用工成本上，就不会给企业带来难以承受的负担，现行劳动合同法对此并不构成障碍。
在第（B）种情形下，实际上最低工资标准没有发挥作用，企业的显性用工成本完全由市场调节。企业必须能够支付市场调节出来的显性用工成本，才能维持其所需的人力资源规模和质量。这个时候，即使企业的显性用工成本持续攀升，也与劳动合同法的存在无关，而是由其他因素导致，比如：高物业成本、高原材料成本、来自同行的竞争，等等。这个时候，降低企业的显性用工成本，必须从其他方面入手，绝对怪不得劳动合同法。
四、隐性用工成本的发生原因、实际利弊，均较难判断
1.企业的隐性用工成本在多大程度上可以归咎于劳动合同法，是一个很难回答的问题
根据笔者前文对企业隐性用工成本的界定，可以认为，劳动合同法的存在确实在很大程度上，促使企业不断增加其在招聘甄别、在职培训、绩效管理、争议处理、人才流失等方面的用工成本。但是，即使不考虑劳动合同法的影响，任何企业在招聘甄别、在职培训、绩效管理、争议处理、人才流失等方面都需要发生大量隐性用工成本。
即使劳动合同法赋予劳动力充分的流动性，企业一样要在这些方面发生成本。这些成本在多大程度上可以归咎于劳动合同法的存在，是一个很难回答的问题。在人力资源流动性充分的情况下（通俗地说，就是招人容易、换岗轻松、开人痛快、留人随意），以上这些隐性成本中究竟有哪些是能够削减的，有哪些仍然无法削减，恐怕始终是一个需要深入研究的问题，其研究的难度不可低估。
比如，2008年1月1日劳动合同法实施以来，各地的劳动争议数量确有大幅度增长，但是这段时间各地的经济发展速度和规模也在持续增长，劳动者的权利意识随着网络媒体的发展也空前增强，这些都客观上促使劳动争议增长，从而催生企业在这方面的隐性用工成本。没有理由认为劳动合同法的实施是这段时间劳动争议数量增长的唯一原因，而至于劳动合同法在多大程度上推动了劳动争议的发生，却是一个难以进行实证的问题。
2.企业承担的上述隐性用工成本在很大程度上，是利弊共存的，并非只有负面影响
企业在招聘甄别、在职培训、绩效管理、争议处理等方面发生的用工成本，对劳动者的职业安全和人身尊严有很大影响。一方面，因为企业招聘人员不易、裁减人员不易，劳动者不再担心自己因为一言不慎，被老板随意开除的情况。另一方面，由于企业前期在招聘甄别、在职培训、绩效管理发生了较多的沉潜成本，一旦裁减劳动者，将导致这些沉潜成本无法收回，迫使企业不轻易选择裁减人员。
隐性用工成本在很大程度上保障了在职劳动者的职业安全，提高了在职劳动者的谈判能力，保证了在职劳动者的职业安全和人身尊严 ，有助于其提高其工作积极性。当然，职业安全本身，也有可能培养劳动者的怠惰心理，导致其不思进取，安于现状。
那么，到底是劳动者获得了一定的职业安全后，有助于相应提高其工作绩效和职业忠诚度呢？抑或，劳动者在随时可能被解雇的危机感之下，为保住饭碗，会更加积极勤勉地工作呢？这个问题需要太多的实证数据来证明，笔者暂无力回答这一问题。
尽管如此，笔者从尊重个体尊严的基本伦理价值出发，坚持认为在现代社会赋予劳动者适当的职业安全，是体面工作和体面生活的基本条件。那种企业可以将劳动者“召之即来、挥之即去”的制度环境，如果在中国这样一个集体协商并不发达、工会维权极大受限的特殊环境下实施，必然将劳动者面对资方的谈判能力压缩到可有可无的地步。而劳动者积极性和主体性丧失，必将影响企业的长远利益。也许企业内部，适度的“内耗”是必要的，因为它防止了管理层决策的专断，一定程度上企业的决策合理。
五、通过修订劳动合同法来降低企业的用工成本，需在审慎调研的基础上实施，且不能期望过高
1.企业的显性用工成本，应由最低工资和市场供求关系进行调节，现行劳动合同法对此基本不构成障碍
从上文可以看出，企业的显性用工成本基本上和员工的应发工资挂钩。那么，企业的显性用工成本，完全可以由地方政府通过调整最低工资进行调节，与现行劳动合同法之间的关系不大，显性用工成本的持续提升，不能归咎于劳动合同法。毕竟在劳动关系中，企业支付给员工的对价，本质上是由市场供求关系调节的。
在最低工资标准低位运行时，企业可以通过将本企业的工资标准向最低工资标准靠拢，从而有效降低本企业的显性用工成本。同时，地方政府面对经济持续下行的形势，完全可以适当调整本地区的最低工资标准，从而适当降低辖区内企业的显性用工成本。
当然，在极端情况下，如果地方政府规定的最低工资标准已经接近不能满足劳动者的基本生活需要，而企业也无能力给出满足劳动者基本生活需要的应发工资标准，导致仍然无法招到员工的，则这种企业已经没有存在的必要了，或者说劳动者本身已经丧失了自我谋生能力了。这个困境，就必须由政府通过对企业的产业补贴或对员工的失业补贴来解决了。
2.通过修改劳动合同法来降低企业的隐性用工成本，在多大程度上能够达到预期，是否发生重大的副作用，值得深入研究
A.修改劳动合同法，未必可以立竿见影地降低企业的隐性用工成本损失
其实，解决劳动力生产要素的流动性差这个问题，说到底，无非是在一定程度上在劳动合同法领域贯彻合同自由理念，比如：放宽企业解聘劳动者的法定条件、放宽企业调整劳动者工作岗位的法定条件、放宽企业调整劳动者工作地点的法定条件、允许劳资双方对劳动合同条款进行自主约定、废除强制缔结无固定期限劳动合同的制度，等等，让企业在招聘新人时无后顾之忧，在调整劳动者工作岗位时、在解除劳动关系时，可以单方决定，等等。
前文已经谈到，企业的上述隐性用工成本在多大程度上系因劳动合同法规定的严格劳动保护引起，很难判断。修改劳动合同法，贯彻合同自由，扩大企业的用工自主权，未必可以立竿见影地降低企业在招聘甄别、在职培训、绩效管理、争议处理、人才流失等方面的成本损失。
B.修改劳动合同法，导致劳动者主体性的减弱或丧失，对于工作绩效的副作用，值得深入研究
而另外一个问题是，如果将合同自由理念在劳动法领域贯彻到极端，在当前我国绝大多数劳动者的谈判地位现状下（集体协商不发达），则无异于完全废除企业职工对本企业的民主参与，完全否定员工对于企业事务的参与权。当企业一方可以单方决定劳动者的去留时，劳动者作为生产要素的流动性完全呈现出来，但是作为人的主体性则丧失殆尽。即使不考虑伦理层面的因素，劳动者的话语权被剥夺后，是否会极大降低其工作积极性，反过来影响企业的绩效？
这一副作用，不容忽视。毕竟劳动力资源，不用于其他生产要素，其载体是会思考、有感情、能互动的有血有肉的人。劳动者主体性的减弱或丧失，对于工作绩效的负面影响，值得立法者在工作调研的基础上审慎考量。
C.在目前的劳动法框架下，企业一方在进行劳动用工管理时的自主权，仍然基本可以保障
当然，笔者完全理解，即使修订劳动合同法，也不可能将这一合同自由理念贯彻到极端，而只能是尽量在劳资双方的利益之间实现一个平衡，以便维护企业的现时利益和劳动者的长远利益。
问题是，即使是在目前的劳动法框架下，以笔者作为一个长期处理劳动法实务的律师的观察，在绝大多数的案例中，无论劳动合同法规定了怎样严格的劳动保护，企业一方在进行劳动用工管理时无能为力的情况还是极为少见的。在宏观层面，就多数劳动者而言，劳动者面对资方的弱势地位，是毫无争议的，过去如此，现在如此，将来也必定如此。如果认为现行劳动合同法已经扭转了劳动者面对资方的天然弱势，那这种观点要么太幼稚，要么缺乏良知。君不见，资方的游说能力极强，经济形势一有下行的风吹草动，批判劳动合同法的声音就此起彼伏。但是，劳动者一方，尤其是底层劳动者群体，除了极端的罢工或抗议行动（受到各方的重大限制和约束），平时几乎没有为自己利益进行博弈的能力！
根据笔者观察，企业一方以解除员工劳动关系作为最后的“杀手锏”，其日常管理中的用工自主权基本能够保障。只要企业付出支付经济补偿金或赔偿金的代价，除了极少数个案外，调岗、降薪、转职、解聘等劳动用工管理行为均可顺利实施。即使在关系最终破裂时面临违法解雇，也无非是多付一倍的经济补偿金额而已。而这种经济补偿金或赔偿金代价属于前文所说的显性用工成本，与应发工资挂钩，最终受最低约束，是完全可以提前预算，能够合理调节的。
六、结语
即使保持现有劳动合同法不变，企业的显性用工成本是可以由地方政府和企业通过最低工资制度予以调节的。劳动合同法及其他相关法律法规，并不足以妨碍企业合理调节其显性用工成本。企业的显性用工成本，在广义上而言，无非是购买劳动力的对价，在最低工资制度的约束框架内，可以由市场力量进行调节。
而对于企业的隐性用工成本，其发生原因非常复杂，劳动合同法规定的法定劳动保护只是原因之一。适当修订劳动合同法，提高企业用工的灵活性，或可以有助于降低企业的隐性用工成本。但是，对此不能期望过高，理由是：
其一，提高企业用工灵活性，意味着劳动者职业安全度降低，不但未必能有效降低企业的隐性用工成本，反而可能影响劳动者的长期工作绩效，其副作用不容忽视；
其二，即使在现行的法律环境下，企业的用工自主权也基本能得到保证，目前的劳动合同法也远未将企业置于比劳动者更为弱势的地位，企业无法行使用工自主权的情形仍属于少数个案。
总而言之，笔者认为，调节企业的显性用工成本，无需修改劳动合同法；而指望通过修改劳动合同法，调节企业的隐性用工成本，还是需要在审慎调研的基础上，三思而后行！
[①] //finance.ifeng.com/a/20160219/14225648_0.shtml楼继伟：现行劳动合同法不利于提高全要素生产率
[②] //economy.caixin.com/2016-02-19/100910617.html 楼继伟：下一步要修改劳动合同法
[③]//mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA4NzAzOTgxMQ==&mid=403216051&idx=1&sn=f3f9c8aef08aa52232bfafd2eeffeafa&scene=1&srcid=0328y1Dx2tQX6K9wbCXPbwq9#wechat_redirect马建军:供给侧改革对《劳动合同法》的影响
[④] 笔者为说明企业劳动用工成本的两种不同表现形式，姑且如此分类和命名，未必符合经济学的现有概念。
