劳动合同的，需提前30日通知或者额外支付劳动者一个月工资。额外支付一个月工资即所谓的代通知金，在此必须强调的是，代通知金不得充抵经济补偿金。
第二，用人单位通知劳动者的形式，必须是书面的，口头通知是没有效力的。
第三，用人单位必须将关于单方解除劳动合同的书面通知，送达给劳动者本人。这是法律关于用人单位单方解除与劳动者所订立的劳动合同的标准性的规定，如果无法通知到本人的情况下，用人单位可以邮寄信函挂号通知或在法定媒体上作出公告。
第四，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限向劳动者支付经济补偿金。
第五，对于那些患病或非因工负伤医疗期满后不能胜任工作，也不能胜任另行安排的工作而被解除劳动合同的，用人单位还应根据劳动者的病情不同向劳动者支付医疗补助费。经济性裁员是指用人单位生产经营发生困难或重大技术变革的情况下，可以裁减富余人员。
根据劳动合同法第四十一条的规定，用人单位有下列情形之一的，可以裁减人员：
1.依照企业破产法规定进行重整的;
2.生产经营发生严重困难的;
3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。经济性裁员主要是由于用人单位生产经营方面的原因而造成的，与劳动者是否存在过错无关。应当注意的是，劳动合同法扩大了经济性裁员的适用范围，这种扩大极易造成用人单位对经济性裁员权利的滥用，为保护劳动者的合法权益，相关的法律解释应对经济性裁员予以限制。
用人单位进行经济性裁员应当遵守下列规则：
第一，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。这里实际上设定了三道程序即提前三十日、说明情况、听取意见。
第二，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。向劳动行政部门报告除说明裁员的实体性情况还应当附上职工或工会的意见。
第三，一些特殊人员应当优先留用。与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与本单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
第四，用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第五，用人单位裁减人员应当向劳动者支付经济补偿金。
用人单位单方解除劳动合同，必须符合法律设定的情形。上述案例中，小张被转移至派遣公司的遭遇，应当属于用人单位滥用单方解除权的行为。用人单位支付小张经济补偿金是法定的义务。
(二)用人单位行使单方解除权限制
为了防止用人单位滥用单方解除权，劳动法、劳动合同法、工会法等法律法规对用人单位行使单方解除权进行了限制，这些限制包括程序上的，也有实体上的。
从实体上看，为加强对劳动者的保护，劳动法和劳动合同法规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得行使非过错性解除权或进行经济性裁员：
1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
4.女职工在孕期、产期、哺乳期的;
5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
在程序上，劳动合同法和工会法规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单位不履行通知工会的程序性规定，其解除劳动合同的行为会因存在程序上瑕疵而无效。
(三)违法解除劳动合同的后果
用人单位违法解除劳动合同，应当赔偿劳动者的损失，即：
1、造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入的赔偿费用;
2、造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;
3、造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;
4、根据工作年限获得相应的经济补偿或赔偿金