用人单位的规章制度要怎样制定才合法有效
在我国劳动法规日渐完善的今天，在劳动争议诉讼过程中，当事人及法院对用人单位规章制度的要求集中在内容合法、程序民主、结果公示这三个方面。在审判实践中用人单位的规章制度如果这三方面符合要求，那就足以说明该用人单位对于规章制度的重视及内部管理的规范。但法官在审理劳动争议案件，特别是涉及惩罚性纠纷时，不应将注意力仅仅放在这三方面。
但劳动者在公司依照《员工手册》的规定对原告进行解除劳动关系的处罚后，其对于这种结果并不接受，且经过审理，法院对于被告公司的这种做法也并不认可。
一、劳动者对于用人单位的规章制度处于被动接受的地位
就用人单位规章制度的实质而言，其由用人单位单方拟定，劳动者对单位规章制度的形成并无磋商交涉机会，只能概括地接受或不接受，不能对其内容进行增删修改，与格式条款之实质相同。虽然单位规章制度的制定有劳动者参与的环节，但仍由单位行政最后决定和公布，并以单位行政文件的基本形式存在，劳动者只可以表示接受或不接受，而大多数情况下表现为默示同意或录用时的概括性同意。所以单位的规章制度是用人单位将各种劳动要求予以制度化、定型化所形成的，个别劳动者对于规章制度的每个条款是否理解、是否接受并不是受关注的重点。劳动者的明示或默示同意仅仅是形式上对于规章制度的认可，而这种认可行为与其他合同中的认可并不完全相同。劳动者一方面由于工作机会、劳动报酬等原因在地位上与用人单位并不平等，另一方面从知识层次等方面劳动者又不能全部都充分的理解和掌握规章制度。所以规章制度从制定到公示，劳动者可以参与的仅仅是外在形式的程序，但对于实质内容的影响却微乎其微。但是从程序参与的角度考虑，我国的法律对于用人单位制定公示规章制度已经进行了严格的规定，那么在适用规章制度时，只要程序性要求均符合要求，那么劳动者就必须适用用人单位的规章制度。
二、规章制度必须明确具体、可操作
当今各国劳动法无不以企业等用人单位的权利或者义务的方式要求企业等用人单位制定企业规章制度，以明示适用于企业所有劳动者的劳动基准，明确劳动者应该遵守的劳动纪律，确立充分调动劳动者积极性的奖惩制度。特别是对于劳动者的惩罚性措施，使得劳动者在进行各类行为前，可以通过明确具体的规章制度对照行为，以预期可以产生的后果，在可以预期的情况下，如果劳动者仍坚持进行相关违规的行为，那么其必须承担相应的处罚措施。那么在这种情况下就必须要求这些惩罚性的条款必须明确、具体且有可操作性。
三、对规章制度应做严格限制的解释
规章制度属于笼统的、规范的文件，在适用过程中不可避免的面临着对于规章制度的解释，而对于这种解释必须做严格而限制的要求，应当平衡劳动者的利益，不应再加以类推、扩张或补充解释，尤其是在涉及免责条款或处罚条款时候，更应该从严并限制。
那么对于劳动者来讲，对于其本人并不妥当的行为，用人单位并没有进行具体的规范，那么劳动者即无法从规章制度中获得合理预期的可能，那么在这种情况下，虽然劳动者的行为并不妥当，但是用人单位直接适用原则性规范对劳动者进行最为严厉的处罚亦不妥当。
法谚云：“不明确的表示，应该自行负责”，用人单位应对其多提出的规章制度的表述负责，并应承担由于所选择的表述意思不清而招致的风险。因此，在解释单位规章制度时，若有文字暧昧、易生疑义或不完整时，应为不利于用人单位的解释，以防止用人单位玩弄文字游戏。
除了规章制度的内容要合法外，用人单位的规章制度还要符合法律规定的制定和公布程序才能对职工产生法律效力。根据我国《劳动合同法》第四条的规定，用人单位制定和公布规章制度应当逐一履行如下法律程序：
（1）用人单位在制定、修改或者决定规章制度或重大事项时，应当经员工代表大会或者全体员工讨论，提出方案和意见，与工会或者员工代表平等协商确定。用人单位应保管与员工协商相关的证据材料，比如已签名的会议纪要等法律文件，以证明用人单位已履行与员工平等协商的的法律义务。
（2）直接涉及员工切身利益的规章制度应当公示，或者告知员工。用人单位可采取以下方式履行告知义务：1、将用人单位规章制度汇编成员工手册，由员工签字确认已阅读；2、组织新入职员工参与培训，并签署培训纪要；3、用人单位将规章制度列为劳动合同的附件。
（3）在规章制度实施过程中，工会或者员工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
