用人单位可以解除劳动合同期满的哺乳期女职工吗？
用人单位可以解除劳动合同期满的哺乳期女职工吗？ 曾永前 【案情介绍】 周女士在某服装厂上班，2011年9月10日分娩并处于哺乳期，而其劳动合同在2011年11月1日到期，依照法律规定处于哺乳期间的女职工劳动合同自然延续到哺乳期结束止，即周女士的劳动合同因其处于哺乳期应延续至2012年9月9日，但该服装厂为达到提前解除劳动合同的目的，先是降低周女士在生产、哺乳期间的工资，在2011年10月15日又以周女士“连续旷工三日以上，已严重违反公司规章制度”为借口，对周女士予以免职处分，并限期办理离职手续，尚欠的一个半月的工资也拒不发放。周女士为此向提出劳动仲裁，要求判决某服装厂维持劳动关系，补发克扣的工资和各项赔偿金等劳动待遇。 被告某服装厂辩称：公司解除与周女士的劳动合同合法，周女士因严重违反公司规章制度而被解除劳动合同，请求驳回周女士的请求。 【案件处理】 仲裁机关和法院审理后认为，周女士与某服装厂签订的劳动合同，系双方的真实意思表示，内容合法，双方应按约履行。因在劳动合同履行期限内周女士尚处于哺乳期内，根据规定劳动合同履行期限应自动延续至2012年9月9日止。在劳动合同履行期限内，服装厂以周女士旷工、严重违反公司规章制度为由，提前解除双方劳动合同。根据规定因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，因此，服装厂应对周女士严重违反规章制度的事实承担举证责任。但服装厂所提供的电子邮件、会议纪要、证人证言、考勤记录等没有其他证据印证，证人没有出庭作证，周女士也未予以确认，因此，服装厂主张周女士严重违反规章制度的事实证据不足，应承担举证不能的法律后果。同时根据双方劳动合同约定及法律规定，对于女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得解除劳动合同，因此，服装厂解除劳动合同也缺乏法律依据，法院不予支持。周女士主张服装厂违法解除劳动合同，理由充分，法院予以采纳。判决维持某服装厂与周女士的劳动关系并补发所克扣的工资等各项劳动待遇。 【曾永前律师评析】 本案焦点在于女职工特殊劳动保护权利。对女职工实行特殊劳动保护，现已成为世界各国的立法通例。女职工的特殊劳动保护内容一般包括女职工在特殊生理时期的劳动强度限制及假期的保护等，而对处于孕期、产期、哺乳期(以下简称“三期”)的女职工还有一项重要的保护内容，即用人单位不得与处于“三期”的女职工解除劳动合同。《劳动合同法》第42条的规定即为此项保护内容的重要践行。但是，用人单位是否在任何情况下都不得单方与“三期”女职工解除劳动合同呢?根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的； (2)严重违反用人单位的规章制度的； (3)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的； (4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (5)因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；(6)被依法追究刑事责任的。 用人单位依据此条单方解除劳动合同通常称为过失性辞退，用人单位可以依此条规定合法解除，且无需支付职工经济补偿金。也就是说如果“三期”女职工存在《劳动合同法》第39条规定的某一种“过失”，用人单位还是可以与其解除劳动关系的。 因此，服装厂以周女士存在严重违反公司规章制度情形采过失性辞退哺乳期女职工应符合以下条件： 1．实质要件。法律赋予用人单位合法单方辞退职工的权利，也是对具有过失的职工的一种惩罚，且对职工的过失程度要求较高。法律对此没有作出规定，应综合案件隋况作出认定。对此，《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《企业职工奖惩条例》虽然已失效，但它们关于职工重大过失的规定可资借鉴，作为职工是否严重违反公司规章制度的实质考查标准。 2．形式要件，即用人单位合法单方过失性辞退职工也必须符合法定程序，具体包括：(1)书面通知工会。(2)报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。(3)书面通知劳动者本人。且企业应制作书面决定。它是企业单方面强制解除劳动法律关系的一种措施，直接关系到职工的切身利益，因此，企业应制作书面决定，并在处分决定书上写明如对本决定不服的应在60日内向当地劳动争议仲裁委员会申诉。 用人单位要合法单方过失性辞退职工要同时符合上述实体要件和程序要件，缺一不可，否则，即为违法解除。 同时，对用人单位作出的辞退决定，在举证责任上采举证责任倒置规则，即由用人单位证明劳动者具备辞退的法定事由和程序符合法定程序。
