企业招聘中常见的法律误区
企业招聘中常见的法律误区
笔者通过长期的办案发现，有部分企业在招聘中存在一定的法律误区，甚至导致后续的劳资关系紧张，造成一些不必要的矛盾。笔者试图总结企业在招聘中常见的几个误区：
一、误区之一
招聘条件过分注重软件，操作性不强。众所周知，人的条件分为硬性条件和软性条件，
前者如学历、专业技能证书、从业经验等，而后者如性格、团队精神、执行力等等，有的企业忽视前者的因素，而对软性条件提了很多要求。这固然是和企业的用人导向有紧密关系的，但是这也为企业埋下了一颗定时炸弹，如企业在试用期内，欲解除与员工的劳动关系，一般可以以不符合录用条件为由解除。如果企业对硬性条件要求比较详细，则举证也相对好举一点，诉讼就更加有利；相反，如果以不符合录用条件中的软性条件为由解除，则相当麻烦，因为这些可能是内在的，无法量化的内容，证据也相当难找，根据我们的办案经验来看，仲裁机构、人民法院很难采信类似证据。最终导致企业败诉。
二、误区之二
招聘过程证据意识不足。有的单位招聘随意性很强，在媒体上发布一个招聘广告，与
求职者电话沟通后，就仓促建立劳动关系。待到发生劳资纠纷时，回头一看，时过境迁，证据早已荡然无存。笔者认为，现在诉讼从根本上来说就是打证据，没有好的证据，再好的律师也无能为力，这可谓巧妇难为无米之炊。因此，建议企业在招聘的每个环节中均留下证据，如招聘信息的发布、求职信的保存、与求职者的交流内容、员工入职登记表、承诺书等内容均需保留，以备不时之需。
三、误区之三
发出求职信后又反悔。有部分企业，未经深思熟虑，就盲目向求职者发出入职邀请，
等求职者将上家的工作辞掉后，招聘企业又称不录用求职者了。从本质上来讲，劳动合同从劳动关系建立之日起生效，因此求职者未入职的情况下劳动关系尚未生效。但是这并不代表企业不需要承担任何法律责任，从合同法的角度来看，招聘企业有违诚信原则，应承担缔约过失责任，需要赔偿求职者有关损失。因此，企业务必要慎重决定是否录用求职者。
四、误区之四
以求职者患有某种疾病拒绝录用求职者。这会涉及到就业歧视的问题，招聘单位操作
不慎，很容易卷进舆论风景中，甚至被执法机关处罚。因此，招聘单位应理性看待疾病，只要不是国家规定的传染性强的疾病或者特殊行业，不能以轻微疾病为由拒绝录用求职者。
