关于医疗期相关法律规定解读
关于医疗期相关法律规定解读
为维护患病或非因工负伤员工的合法权益，原劳动部在1994年颁布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，对医疗期的定义、期限、计算方式、待遇等问题进行了规定。除这一规定外，涉及医疗期的法律规定还散见于与劳动关系相关的其他部门规章、地方性法规中。医疗期问题关系到企业与员工双方的切身利益，近年来因医疗期而引发的劳动争议较为常见。
由于与医疗期相关的法律规定在法律理解和适用上存在争议，因而造成司法实践中出现了判定标准不统一的现象。
医疗期到底怎么计算？
根据《企业职工患病和非因工负伤医疗期规定》，“医疗期”是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业根据员工实际工龄和在本企业的工龄，确定医疗期的期限（3个月到24个月不等）。
我们先从法律角度讨论“医疗期”，医疗期是以员工的实际工作年限（社会工龄）10年以上和以下为标准来确定的：
1.如员工的实际工作年限在10年以下，在本企业工作年限5年以下的，医疗期为3个月；5年以上的为6个月；如员工的实际工作年限在10年以上，在本企业工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
2.医疗期计算从病休第1天开始，累计计算，而且公休假日和法定节假日包括在内。
1）如断断续续休病假，怎么办？
有些情况，病假可能不是连着休，而是隔一段时间休几次。我们首先考虑累计在一个时间段累计病休的问题。按国家规定，医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。
举例说明，如某员工享受6个月医疗期，从2012年3月1日起第一次病休，那么该员工的医疗期应在2012年3月1日至2013年3月1日之间确定，在此期间累计病休6个月即视为医疗期满。
2）假使员工虽长期病休，而在每个累计期内均未休满医疗期，怎么办？
笔者认为，并不是说员工在累计期（比如12个月）内未休满法律规定该员工可享受的医疗期（6个月），就重新开始计算累计期。在实践中，只要在任何一个累计期的跨度内，能够“捕捉”到员工可享受的“法定医疗期”，则可以认为医疗期届满。当然，如果遇到“泡病号”的员工，则建议HR更多地关注病假条的真伪、病假工资的发放标准等事宜。
医疗期和病假的关系
“医疗期”是一个法律名词，和我们日常工作中提到的“病假”其实是一回事儿。实务操作中，企业通常要求员工提交医院出具的病休证明，作为计算医疗期的依据，并规定员工申请病假的程序。与支付病假工资相关的法律依据有：
劳动部关于印发《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》的通知第59条：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
医疗期与劳动合同解除
目前，关于涉及医疗期员工解除劳动合同的法律依据有：
《劳动合同法》第40条第1款，即有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条，即劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金……《企业职工患病和非因工负伤医疗期规定》第6条，即企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
实践中，对于如何理解“员工不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”有不同观点：能否从事工作，企业是否有认定权？还是必须由政府部门的劳动能力鉴定委员会认定？
观点1：根据设定医疗期的初衷，员工在医疗期内原则上是不能被解除劳动合同的，但如属于非因工致残和经医疗机构认定患有难以治疗的疾病的员工，无论在医疗期内医疗终结还是医疗期满后，倘若员工不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程序鉴定标准进行劳动能力鉴定，根据鉴定结果来判断能否解除劳动合同。
观点2：《劳动合同法》是上位法，并没有规定“劳动能力鉴定”属于解除劳动合同的前置程序，无须进行劳动能力鉴定即可解除。
本人比较倾向第2种观点。据了解，实务操作中各区县劳动能力鉴定机构通常只能做出“完全丧失劳动能力”、“部分丧失劳动能力”、“未丧失劳动能力”的结论，而无法做出“是否胜任工作”的认定，这就造成法律规定和实务操作的脱节。
医疗期与医疗补助费
与医疗补助费相关的法律依据有：
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条，即劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。在劳动合同解除时，支付医疗补助费的前提是先进行劳动能力鉴定。
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第22条，即劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。此后，劳动部对该条又做了进一步解释，该条款是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。所以说，在劳动合同终止时，支付医疗补助费的前提与“劳动合同解除”的前提是一致的，而且仅限于5-10级。
需要说明的是，如员工的工资低于企业月平均工资，医疗补助费的标准按照企业月平均工资的标准。如员工的月平均工资高于“社平三倍”，不应受到“社平三倍封顶”的限制，毕竟医疗补助费不等同于离职补偿金。
