劳动者放弃权利的协议有效吗?
劳动者放弃权利的协议的效力如何认定呢？关键看签订时双方关系是不是存在普遍意义上的不平等性。认定的具体标准有两个，一是看签定协议的时间是否在履行劳动合同过程中；二是看协议是对以往问题的一次性了结还是对将来事项的普遍性安排，如果是对将来事项的普遍性安排，则一般应属劳动合同（即使其名称以各种协议的形式出现），存在排除劳动者权利的约定时应认定无效。
单位要解除劳动合同，与员工签订协议，约定支付员工一笔经济补偿金后合同解除。后员工以该约定低于《劳动合同法》规定的标准为由，申请确认协议无效，并要求按照法定标准支付补偿金，员工请求是否应支持？
一种观点是：不应支持。因为要求按法定标准支付经济补偿金是员工的权利，但按照意思自治的原则，员工同时也可以处分、放弃这个权利，这种处分是有效的。作为一个完全民事行为能力人，员工书面确认放弃这个权利后，不能再行反悔。
相反的观点是：《劳动合同法》第二十六条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。现在双方协议约定的经济补偿金标准低于法定标准，是单位免除自己法定责任，排除劳动者权利的行为；并且经济补偿金的标准法律没有规定当事人可以自由调整，应当是强制性规定。所以协议无效。
好像都有道理。但必定有一个是错的。
劳动实务中还有许多类似的协议，比如：
1、发生工伤后，双方达成了支付伤残补助金的协议，但金额低于法定标准；
2、员工离职后，双方达成了支付一次性就业补助金协议，但金额低于法定标准；
3、员工离职后，双方达成了未结工资、奖金结算协议，但金额低于集体合同约定标准；
4、双方约定加班费定额计算，每小时多少元，但其金额低于依法定标准计算的金额；
5、公司经营困难，与员工达成谅解协议，员工工资自愿减半领取，减半后工资低于最低工资标准等等。
以上协议是否有效，如何认定，依据为何？
为解答以上问题，有必要先了解劳动关系的特征、劳动法产生的历史、劳动法的价值取向和属性。
劳动关系，是劳动者与用人单位在实现劳动过程中发生的社会关系。其基本内容是劳动者提供劳动，用人单位支付工资。从该意义上说，它是一种合同关系，具有合同之债的财产要素。但与民法上债的关系不同的是，它还具有身份和社会公益的要素。劳动者必须亲自提供劳动而不能由他人代理；在劳动过程中，劳动者与用人单位会形成从属关系，劳动者需服从用人单位的管理，因此，劳动者在提供劳动的同时，与用人单位也建立了身份关系。由于劳动者是社会的大众，劳工问题也就成为基本的社会问题，劳动者与用人单位的劳动关系是否和谐，与社会大众的生活是否安定有着密切的联系，因此，不应当把劳动关系仅仅看作是劳动者与用人单位之间的关系，还应当从整个社会公益的角度来看待。
接下来要了解一下劳动法产生的历史。十九世纪发生的欧洲工业革命，显著推动了社会生产的工业化，同时也带来了劳动关系的普遍化。起初，劳动关系完全被作为财产关系由民法来调整，受合同自由原则的规制。但实际上，劳资关系从一出现就是一种不平等的关系，“资本的巨大支配力很容易将劳动者的独立转化为对资本的依附”。劳动力相对于资本而言总是处于弱者地位，导致劳动者没有讨价还价的余地
