新《劳动合同法》修改要点分析——劳务派遣中的那些事儿
新《劳动合同法》从2013年7月1日起已经开始正式实施，本次修改主要针对劳务派遣中长期以来存在的一些问题，这对于劳务派遣企业（用人单位）、劳动者及用工单位三方将会产生重要而深远的影响。比如，劳务派遣企业设立的注册资本提高至200万，且需要行政许可，无证经营将会面临高额罚款；派遣工可以享受同工同酬待遇；用工单位必须严格控制派遣工的比例等等。同时，本次修改将在今后的一段时间内增加用人单位和用工单位的用人成本，尤其是在银行业、连锁超市等派遣工使用比例较高的行业，这一问题更加突出。笔者将就本次修订的四个方面的内容展开分析：
一、提高劳务派遣公司准入门槛
新法规定，劳务派遣公司注册资金不得少于50万元，修订后提高到200万元，且需要行政许可。新修订的《劳动合同法》大大提高了经营劳务派遣业务的门槛。此前成立劳务派遣公司不需要行政许可，注册资本要求也低，导致前两年劳务派遣公司大量涌现，鱼龙混杂。许多劳务派遣公司实际上是“皮包”公司。一直以来，派遣机构存在规模小、分布散、管理乱的特点。一旦发生纠纷，往往采取关门歇业、办理注销等手段逃避法律责任，造成劳动争议案件审判工作送达难、审理难、执行难。新修订的《劳动合同法》提高了劳务派遣机构的准入门槛，明确了成立标准，规范了行政审批，对提高劳务派遣机构的规模化、规范化及其承担责任的能力具有积极作用。
二、 再次明确同工同酬
新法规定，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
同工不同酬，是劳务派遣饱受诟病的另一个原因。由于劳务派遣工是与劳务派遣公司签订劳动合同，其实际用工单位只需向劳务派遣公司支付酬劳，这很容易造成劳务派遣工与正式工同工不同酬，一旦发生问题，用工单位还会随时与劳务派遣工解除用工关系。同工不同酬不光体现在劳务派遣工收入上，不少用人单位还在劳务派遣工的社会保险费上打主意。理论上讲，劳务派遣工作为劳务派遣企业的员工，也应参加社保，但实际上这部分人参保比例非常低。
新修订的《劳动合同法》规定，用工单位对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。而作为劳动者（即 劳务派遣工）在择业时要注意用人单位和用工单位是否具备的相关资质，在与派遣单位签订劳动合同时，必须要在劳动合同中明确约定同工同酬。
三、明确劳务派遣适用岗位
新法规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。企业应根据自身经营实际，区分非“三性”岗位和“三性”岗位，并相应归类设定为正式工岗位和派遣工岗位，分别实行用工管理。
2008年开始实施的《劳动合同法》中，已规定劳务派遣仅限于在临时性、辅助性和可替代性岗位中实施。然而在现实中，劳务派遣却有“长期性、任意性、普遍性”的趋势。统计数据显示，全国被派遣劳动者2011年达到约3700万人，占国内职工总数额13.1%。
新法还规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。2013年新修订的江苏省劳动合同条例规定，用工单位使用劳务派遣劳动者的人数占本单位用工总数的比例，不得超过国家规定的比例。
笔者认为，随着劳务派遣受限，为了降低劳动成本，企业可以考虑选择“服务外包”。但在选择这一方式时要注意：如果企业将业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者（1）在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、（2）按照企业的安排提供劳动，或者（3）以企业的名义提供劳动的，按照江苏省劳动合同条例的规定，将按照劳务派遣来处理。所以在这些名为外包实为派遣的情形下，这部分劳动者的人数也将纳入国家规定的派遣工使用比例。
四、增加了对违法行为的处罚
新法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
结语：通过以上四点分析，我们可以看出，劳务派遣在我国将会逐渐的规范，但要彻底改变目前的现状还需要时间以及在劳务派遣实践中不断总结经验。
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