招聘广告会引起法律风险吗？
答：是的，如果招聘广告中含有以下信息：
？
虚假信息；
歧视性信息。
含有虚假信息的招聘广告违背了诚实信用原则。《劳动合同法》规定了诚实信用原则，就业服务和就业管理规定》进一步明确规定了用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告，违者由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1,000 元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
歧视信息违背了公平就业原则。《就业促进法》规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定，用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性
内容。
参考法规：
1.《劳动合同法》第3 条；
2.《就业促进法》第3 条；
3.《就业服务和就业管理规定》第14 条、第20 条、第67 条。
2003 年9 月12 日，蔡某看到了一则招聘信息：上海某信息咨询有限公司招聘劳动合同制员工，月薪1,600 元，并根据业绩另有提成。蔡某遂前往应聘，并被录用。
经过为期一周的培训后，信息咨询公司拿出了一份为期一年的《市场推广代表合作协议》，要求蔡某等同时应聘的员工签字，协议就具体的提成办法进行了约定。蔡某签了字，同时也询问了签订劳动合同的事宜，被告知一个月试用期，过了试用期后再签。
但是，半年多过去了，公司一直未与其签订劳动合同、缴纳社会保险费，也没有支付工资。交涉无果后，蔡某等来到了上海市劳动监察总队投诉。劳动监察总队与信息咨询公司的人事干部单先生作了调查笔录。单先生承认当初招聘时说好底薪为1,600 元，现与他们签订的是市场业务推广协议，没有与他们订立劳动合同，也没有为他们缴纳社会保险费。监察总队核后限期信息咨询公司整改。
2004 年4 月初，蔡某等人向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。但仲裁庭以双方是委托代理关系而不是劳动关系为由，没有支持他们的申诉请求。
2004 年6 月11 日，蔡某等人向法院提起了民事诉讼。2005 年6 月8 日，法院终于作出了一审判决。
法院认为：信息咨询公司人事干部单某在向监察大队作的调查中明确反映原告是被告的员工，在招聘时对工资也作了约定，故法院根据被告的自认行为，结合原告确实付出了劳动的实际情况，认定原告在被告处工作的性质具有人事关系，且双方约定了劳动报酬，所以被告应按约定支付原告在其处工作的工资。
信息咨询公司不服一审判决，上诉于上海市第二中级人民法院。二审法院审理后认为，原审认定并无不妥，上诉人所称的双方为委托代理关系，缺乏依据，不予支持。
本案提示了这样一个重点：招聘广告内容并非可以随便编写，企业需要为招聘广告中的内容承担责任。
本案中，信息咨询公司本意在于招聘有劳务关系的员工，而非有劳动关系的职员。但可能是为了吸引更多应聘者，因此在广告中写入“劳动合同制员工”的内容。尽管事后双方签订的是市场代理协议，而不是劳动合同，但一、二审法院仍然认定双方具有事实劳动关系。
1) 招聘广告不要提供虚假招聘信息。用人单位对本企业的地位、规模、业务等肆意夸大其辞均存在法律风险。
2) 绝对避免虚报薪酬待遇。实践中常见招聘广告虚报薪酬待遇，这一做法为日后管理埋下了隐患。比如，如果用人单位在劳动合同中没有写明薪酬数量，劳动仲裁庭或法院很可能将依据广告中所提工资数来判决企业需支付的数额。
3) 在招聘广告中列举候选人条件时， 应绝对避免包含身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。对于其他方面的条件，也应尽量选择弹性表达方式，如使用“优先”、“择优”等字眼，而不用刚性表达方式。
4) 招聘广告中如果包含岗位职责描述，则描述应当与真实职责一致，并且明确。这样，一旦与员工发生法律纠纷，则会在一定程度上降低未来举证的难度。
5) 如果招聘广告中列举岗位职责、劳动纪律等内容，应当添附“披露未尽”声明，即声明详细情况应以公司制度文本、最终签订的劳动合同等为准。
6) 企业应当将招聘广告进行存档备案，并保留刊登的原件，在需要时可以作为证据。