公司自定章程是否可以成为单位处罚员工的依据?1月25日，江苏省无锡市锡山区人民法院通过电视直播公开审理了一起辞职员工状告公司单位自定章程随意克扣员工工资的劳动争议纠纷案。
　　2002年6月24日，王某某应聘到无锡一纸制品有限公司(下称纸制品公司)，从事销售工作，双方签订了劳动合同，期限为三年。合同期满后，双方又续签合同到2008年6月24日，并约定服务期限为三年，违约金人民币3000元，对工资未有约定。2006年2月1日，纸制品公司制订了《销售原则总则》并规定了“销售员未经总经理批准同意，一律不准从货款中支付现金，或将货款划入本公司以外的账户，一经查实将按挪用、贪污论处，并给予500-1000元的处罚，情节严重者送交司法机关。”该销售原则总则制定后分发各销售员，王某某也知晓。纸制品公司并按照销售原则总则中规定的薪金及各项补贴、奖金结付核算方式向王某某发放了薪金及奖金。
　　2006年6月11日，王某某认为公司现行的销售制度束缚了自身发展，向公司提出辞职书面申请。2006年7月，王某某收到了公司客户以现金形式支付的货款人民币1.2万余元，并在同年10月将货款存入公司帐户。在得到了公司分管领导签字同意后，从2006年8月1日起王某某正式离开该公司。2006年10月14日，结算工资时，王某某被公司以违约为由扣去人民币2000元，以挪用、贪污为由扣去人民币1000元。
　　庭审中，原被告双方展开了激烈的辩论。原告王某某认为纸制品公司的扣款行为缺乏事实依据和法律依据，应当返还其扣除的工资款。被告纸制品公司则辨称原告没有与公司协商便自行离职，违反了合同约定。另外，原告在2006年7月从公司客户处收取了现金总额数额大的货款，后见事情败露，才在同年10月通过银行汇款补上了挪用的货款。公司根据制订的《销售原则总则》的规定，对原告的处罚行为是合理合法的。
　　法院审理认为，辞职是劳动者的权利。根据相关法律规定，劳动者解除劳动合同只须提前30日通知用人单位，并未要求劳动者承担相应的违约义务。原告没有出现违约行为，故被告单位收取原告违约金人民币2000元的行为不符合法律的规定。另外，被告单位制订的《销售原则总则》不是通过民主程序制定的，故不能视为单位的规章制度。但该总则中规定了原告应取得的劳动报酬，应属于合同的主要条款，所以该总则应视为劳动合同的重要附件。此外，该总则中所使用的以挪用、贪污论处及罚款属国家公权力的范畴，显属不当。被告单位规定的罚款措施，虽然字面上是“罚款”，但实际上却属于在劳动法允许的范围内，采取的与违纪者的违纪行为相适应的相当于违约金的处罚措施，此类规定应有效。原告方收取客户现金后在无正当理由的情况下，长达二个多月未上交公司，被告单位以此为由按照总则的约定收取原告人民币1000元不违反法律规定。
　　据此，法院当庭宣判被告单位纸制品公司在十日内返还原告王某某人民币2000元.
　　解除合同不付补偿　无权限制员工跳槽同业
　　公司和员工签竞业限制合同，但员工离职后公司却未支付竞业限制补偿，于是员工又在同行业找了新东家。日前，普陀区法院对此案作出一审判决：由于企业没有按约支付竞业限制补偿金，因此无权要求员工履行竞业限制约定。
　　签订合同
　　2003年2月，张小姐进入本市一家生产高新技术产品的公司，担任销售助理及前台接待工作。张小姐陆续和这家公司签订了劳动合同和竞业限制合同。其中竞业限制合同约定，张小姐离职后1年内，不得到与原告有竞争关系的单位、企业就职或者从事与原告商业秘密有关的产品生产。如果张小姐违约，应当承担违约责任，一次性支付公司违约金10万元。同时，该合同还约定，从张小姐离职后开始计算竞业限制补偿，但具体是按年、季度、月计算还是一次性付清，合同内并没有写明。
　　跳槽生事
　　2005年6月，张小姐提出辞职，公司也开出了退工单。但劳动合同解除之后，公司却未支付被告保密费及竞业限制补偿费。2005年9月，公司发现张小姐在一家同类型企业担任类似职务，认为她利用在原公司工作知悉的经营、技术信息，致使原公司蒙受了很大损失。公司立刻向劳动仲裁部门提出仲裁申请，要求张小姐支付违约金10万元，未获支持，遂又向普陀区法院提起诉讼。
　　不属违约
　　法院审理后认为，原被告签订的竞业限制合同所涉及的支付方式是一格式条款，对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。且劳动者在合同签订中相对处于弱势地位，在用人单位和员工对条款理解发生分歧的情况下，有必要对合同条款作出相对有利于弱者的解释。现张小姐认可按月支付，应当确认原告应按月支付竞业限制补偿费。由于原告公司没有及时支付竞业限制补偿费，表明原告不再要求被告遵守竞业限制合同约定的义务。根据权利义务相一致原则，被告在单位未履行支付补偿费的情况下，有权选择其有工作经验的企业从事有偿服务，并不构成违约。
　　【法官点评】
　　竞业限制是禁止本公司的关键人员在职时或者离职后，到另一公司从事与本公司具有竞争关系的业务。目前，很多公司都在签订劳动合同时和员工签订一份竞业限制合同，希望通过此类合同来维护公司的商业机密和客户稳定度。但竞业限制合同的权利义务应当是对等的，企业维护自己利益的同时，必须要支付给员工合理、适当的补偿，并且合同还应有适当的期限(劳动合同法草案规定为两年)。如果企业不及时支付补偿费用，员工可以拒绝履行竞业限制约定。
　　员工离职2年内重操旧业被判支付违约金
　　黄某离职后，与他人合伙干起了自己的老本行，不料被原单位搞到了法院。2月5日，河南省郑州市二七区人民法院公开庭审理了这起违约纠纷案件，依法判决违约人黄某向郑州市联创制漆有限公司支付违约金2万元。
　　黄某原是郑州市联创制漆有限公司的员工。2002年8月15日，双方为了维护单位和个人的合法权益，制止对企业商业及技术秘密的侵犯行为，签订了保密协议一份。该协议约定：公司向黄某支付相应的保密费，黄某负有对技术和商业秘密保密的义务，即不得将公司所拥有的技术秘密、商业秘密非法披露给第三人、转让给第三人或自行使用。合同还约定，黄某在离职后，未经公司同意，两年内不得在本地区(河南省)从事同行业工作。
　　2005年8月，黄某辞职离开了公司。不久，郑州市联创制漆有限公司发现黄某违反保密合同的约定与他人合伙从事油漆生产和销售工作。于是，郑州市联创制漆有限公司打电话找孙某核实情况，经核实，孙某承认其与黄某在郑州市区内有一个生产油漆的厂。情况得到核实后，郑州联创制漆公司感到自己的合法权益受到侵害，于是打电话要求黄某遵守保密协议，不要干油漆行业。但是，该要求却遭到了黄某的拒绝。为此，郑州市联创制漆公司将黄某告上了法庭，要求黄某支付违约金2万元。
　　面对郑州联创制漆有限公司的指控，黄某称，公司并没有支付他两年内的保密费。自己不可能离开单位后，不从事其他工作，否则自己就没有生活来源。黄某在庭审之后，向法院提交了郑州联创制漆有限公司于2005年8月20日出具的证明一份。该证据载明：黄某今与郑州联创制漆公司解除劳动合同，终止保密协议。但是，郑州市联创制有限公司认为黄某没有在法庭举证期限内提交该证据，庭审后提交证据不符合法律约定，因此，对于该证据，他们明确表示拒绝质证。
　　二七区法院根据相关证据认为，双方签订的保密协议系双方当事人真实的意思表示，并没有违反相关法律和行政法规的禁止性规定，该协议合法有效。黄某在离开公司两年内在本地区从事油漆涂料行业，违反了保密协议的约定。对黄某提交的证明，法院认为其未在法律规定的举证期限内提交，且郑州联创制漆有限公司不予质证，因此该证据无效，遂判决黄某向郑州市联创制漆有限公司支付违约金两万元。
　　劳动合同期限　单位后“找补”无效
　　在空白合同上签字后 无期限合同“变”一年期 员工被炒后起诉——
　　基本案情
　　2004年3月，杨某在广州应聘进入某公司工作，同年5月，公司将其派往北京。2005年年初，公司以邮寄方式给杨某寄来两份空白的制式劳动合同让其签字。
　　杨某当时询问合同期限如何填写，公司人事部经理答复：劳动合同为无期限，只要员工不违纪，合同就一直有效，但员工不得在合同上填写内容，不签就走人。杨某在签字后将合同寄回公司，但此后公司却未将合同再寄回给杨某。
　　2005年12月30日，公司突然给杨某出示了一份一年期的劳动合同，称双方劳动合同已经到期，通知杨某立即交接工作。杨某注意到，在有自己签名的那份合同中第二条第(一)款载明：本合同期限为固定期限1年，合同期从2005年1月1日起至2005年12月31日止。
　　杨某认为单位的做法严重侵犯了其合法权益，向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付拖欠工资及给付经济补偿金等申诉请求。对于仲裁委的裁决杨某与公司均不服。于是，杨某又向法院提起诉讼，要求确认合同中有关劳动期限的条款无效。
　　庭审中，公司方面承认寄给杨某的合同中关于劳动期限一项为空白，但同时表示，与员工的劳动合同为一年一签，这是公司的规定，只是在合同中没有约定。由于现在公司出示的合同已经明确填写了合同期限，故法院应采信合同。
　　朝阳法院经审理，判决劳动合同中有关劳动期限的条款无效。
　　法官析案
　　承办此案的陈征法官说，劳动法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
　　根据本案现在的证据可以认定，杨某在劳动合同上签字时，该合同文本并未填写合同期限等内容。据此，杨某所在公司强令杨某在空白合同上签字的行为，已违背了平等自愿之基本原则。
　　由于杨某签订劳动合同时双方未明确约定合同期限，故该合同应视为无固定期限劳动合同。而杨某所在公司自行填写合同期限等相关条款，并以合同期限届满为由通知杨某终止劳动关系，其行为违反了劳动法的规定，侵犯了劳动者的合法权益，故法院判决公司自行填写的该条款无效。
　　合同不可单方保存
　　张某经朋友介绍于2005年11月到本市某药品有限公司工作，双方签订了两年的劳动合同至2007年10月30日止。合同约定张某月薪为1500元。此合同只有一份，留存在公司人事部。此后药品公司均按月支付张某1500元工资。
　　2006年7月，区劳动监察大队对药品公司检查时，发现了职工人数与缴费金额不一致，排查名单时张某也在其中。药品公司解释在张某工资中含有社保费，并说明让其自行缴费，但张某没有缴费，责任不在公司。基于国家规定，社会保险部门要求公司为张某补缴社保费，公司通知张某将工资中包含的社保费部分返还，张某不同意，称不知工资中有这笔费用。药品公司遂向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某退还应由其自行缴纳社保金的费用每月310元，共计2480元。
　　仲裁庭审中，药品公司辩称，公司在录用张某时即已讲明，公司为新办企业，不知如何办理缴纳员工社保费事宜，约定支付给张某的月工资中已包括了社会保险费，要求张某自行缴纳。现张某未自行缴纳，公司要为其补缴社会保险费，张某应将这部分费用返还，并向仲裁庭提供双方签订的劳动合同文本，文本中工资栏后面有手写字样，内容为“三金”包含在工资中，由员工自行缴纳。
　　张某则称，公司在录用时并未讲清社保费要自行缴纳，在签订劳动合时也未看到有“三金”由员工自行缴纳的字样，合同只有一份，签完字后公司就拿走了，本人手中没有合同文本。现公司出示的合同文本中有手写痕迹，无法认定就是当时签订的那份合同，要求仲裁委驳回公司的请求。
　　仲裁委在审理后查实：张某2005年11月1日进药品公司工作时签订的合同上约定张某月工资为1500元，在约定张某月薪1500元后的两项文字空白处加有 “包括‘三金’由员工自行缴纳”的手写字样。张某按月领取1500元工资至今，公司认可合同只有一份，留存在公司人事部。仲裁委认为，药品公司在与张某签订劳动合同的过程中，应按合同规定各执一份。现张某对该合同内容有异议，且公司又无法提供相关证据来证明此合同的真实性与有效性。故仲裁委对该合同中手写的约定内容无法采纳，仲裁委对药品公司的仲裁请求不予支持。
　　该用人单位将社保费用发放在工资中(暂且不论是否事实)让员工自行缴费，也是不符合国家规定的。在签订劳动合同的过程中，一定要规范操作，劳动合同签订后应各执一份，否则，在发生各类纠纷时很难判断是非。