案例分析? 劳动合同到期后未续签书面劳动合同的处理
案例简介：
张某于2006年7月3日进入某酒店担任保安工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为2007年7月3日至2008年7月2日。2008年，酒店恰逢经营管理调整，管理人员频繁更迭，张某的劳动合同期满后，双方一直未签订劳动合同，但张某仍在酒店工作，酒店仍按原劳动合同约定支付劳动报酬。2009年8月4日，酒店发现张某的劳动合同早已在一年前到期，马上书面通知张某续签二年期劳动合同，张某于2009年8月5日回复酒店要求签订无固定期限劳动合同。2009年8月25日，酒店书面拒绝张某提出签订无固定期限劳动合同的请求，并告知张某若未及时与酒店签订二年期劳动合同，酒店将在一个月后解除劳动关系。2009年9月25日，酒店单方面解除张某的劳动合同关系。张某不服，于2009年11月1日向劳动仲裁部门申请仲裁，要求恢复劳动关系、签订无固定期限劳动合同及支付2008年7月3日至裁决之日未签订劳动合同期间的二倍工资。
仲裁庭审中，酒店辩称：酒店方因管理疏漏未及时发现双方的劳动合同已经期满，但酒店并无不签订劳动合同的主观恶意，且在劳动关系存续期间按时足额发放张某的工资，酒店在2009年8月发现双方未签订书面劳动合同的情况后，两次书面通知林某续签劳动合同，已尽诚信义务，但张某却利用酒店的疏忽大意而要求签订无固定期限劳动合同。酒店经综合考虑，只希望与张某签订二年期的固定期限劳动合同。酒店认为张某故意不签订劳动合同是导致双方劳动关系终止的原因，请求仲裁庭驳回张某的申诉请求。
争议焦点：
1、原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作，是否应续签劳动合同？未续签劳动合同有何责任? 2、原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作,未续签劳动合同的,劳动关系如何解除、终止？3、二倍工资是否适用劳动报酬的特殊时效？
案例分析：
1、原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作的，是否应续签劳动合同及其责任
《劳动合同法》第十条之规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。显然，劳动合同法的立意十分明确，劳动关系存续期间，必须订立书面劳动合同。所以，原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作的，双方劳动关系仍然存续，用人单位就应当及时与劳动者续签劳动合同。
那么未及时续签劳动合同需要承担什么责任呢？《劳动合同法》第十条系义务性法律规则，违反法定义务所需要承担的责任需要适用责任性法律规则。对此，《劳动合同法》第七章法律责任中的第八十二条明确“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”在这里，对于“用工之日”的理解，不同的法律工作者甚至学者有不同意见。第一种意见认为：“用工之日”系用工第一天，而续签劳动合同之前已经签订过劳动合同，故续签劳动合同不属于应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的情形，继而得出用人单位未及时续签劳动合同，不承担法律责任的结论。第二种意见认为：续签劳动合同应当在原劳动合同到期前完成，不存在“一个月内订立书面劳动合同”的续签宽限期，用人单位在原劳动合同到期后再签订的即属于违法，应当承担违法责任。笔者认为：上述两种观点均有商榷之处，首先，第一种观点的理解过于机械。“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”应理解为在劳动关系存续期间订立的所有书面劳动合同，包括首次订立和续签的情况，如果仅狭义理解为首次订立劳动合同，则会产生用人单位只要和劳动者订立过一次劳动合同，就可不再承担未签订劳动合同的法律后果，有悖《劳动合同法》关于必须签订劳动合同的立法本意。其次，第二种观点的理解过于理想。续签劳动合同理所当然也需要遵循平等自愿、协商一致的原则，劳动者和用人单位可以选择在原劳动合同到期前续签劳动合同，也可以选择在原劳动合同终止后续签。如果把续签劳动合同的过程严格限定在原劳动合同期间内，可能因续签劳动合同时的地位不平等而造成劳动合同内容的不平等，也可能间接剥夺了双方在第一次劳动合同终止后重新合意续签劳动合同的权利，不利于劳动关系的合理衔接，而且用人单位一无“原劳动合同到期必须延续劳动关系”的义务，二无“原劳动合同到期终止的提前通知”的义务。综上所述，笔者的结论是：原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作，应当在合理期限内续签书面劳动合同。这样，既符合劳动合同的立法本意，也未影响双方当事人平等协商续签劳动合同的权利。
那么，如何把握续签书面劳动合同的合理期限呢？这在实践中主要的争论是未续签劳动合同的第一个月是否应当支付双倍工资。《劳动合同法》第八十二条明确“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该法律规则中，二倍工资应为用人单位未及时订立书面劳动合同的法定义务所应承担的法律责任，而续签劳动合同除在时间上、次数上与首次签订劳动合同有所不同外，在本质上并无不同，实在没有必要设定新的法律规则来区别首次订立与再次订立劳动合同的不同之处。因此，笔者认为：《劳动合同法》第八十二条完全可以适用于续签劳动合同的情形。因此，在该条文的逻辑结构下，用人单位自原劳动合同到期后超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作,未续签劳动合同的,劳动关系的解除、终止
分析用人单位未续签劳动合同的劳动关系处理，主要考虑两种情况。
第一种情况为：原劳动合同到期后未订立书面劳动合同超过一个月不满一年的。此情况下，因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。
第二种情况，原劳动合同到期后未订立书面劳动合同超过一年的。根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位自用工起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。所以，此情况下，未续签劳动合同超过一年的，视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位所应当承担的法律责任由支付二倍工资义务转为无固定期限劳动合同的义务，此时用人单位不再需要支付二倍工资，但不可按未签订劳动合同的情形解除或终止劳动关系。
本案例中，酒店与张某应当续签未续签劳动合同已经超过一年，双方之间已经视为形成无固定期限劳动合同，故酒店书面拒绝张某提出签订无固定期限劳动合同的请求，并以张某拒绝与酒店签订二年期劳动合同而解除张某的劳动关系，不能被仲裁所支持。
3、未签订劳动合同期间的二倍工资是否适用劳动报酬的特殊时效
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，申请仲裁时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。用人单位因支付未订立书面劳动合同期间的二倍工资属于用人单位违反签订书面劳动合同的法定义务所应当承担的法律责任，此二倍工资中除正常工资外的第二倍工资仅以正常的一倍工资作为计算基数，其实质不属于劳动关系存续期间的劳动报酬。因此，二倍工资的仲裁请求不适用劳动报酬的特殊时效规定，应适用劳动争议申请仲裁的一般时效规定。
综上，仲裁庭对张某与酒店的劳动争议作出了如下裁决意见：1、恢复劳动关系；2、签订无固定期限劳动合同；3、支付2008年11月2日至2009年7月2日未签订劳动合同的二倍工资。对张某要求酒店支付2008年7月3日至2009年11月1日、2009年7月3日至裁决之日未签订劳动合同期间的二倍工资，不予支持。
案例提醒：用人单位的人事管理具有动态性，周期变化性的特点。用人单位应及时跟踪劳动合同签订等动态信息，避免疏忽大意造成诸如劳动合同到期未及时续签等类似问题的发生。同时，发生未及时续签劳动合同的情况时，应全面了解法律法规，主动承当由于管理不善造成的法律责任，以法律为准绳、以事实为依据，尽量通过协商解决劳动争议。（文/上海市劳动人事争议仲裁院 韩琰 夏丽琴）
