经济性裁员的风险及注意事项
经济性裁员存在的风险：
假设企业经过慎重考虑，发现只能采取裁员的策略，毕竟发展从属于生存，那么企业应该多考虑一些裁员可能导致的风险以及防范的措施。以下是裁员中的三大风险，企业不得不认真应对。
是否影响企业的发展后劲？ 这跟企业下一步的战略方向以及决定留下的人员有关。总之应该尽量留下那些决定企业核心竞争力的关键骨干人才。
对企业的社会形象影响如何？通常情况下，一旦听闻某企业要裁员，特别是一些社会影响力较大的企业，大多数人的感觉是这家企业不行了，结果形成的负面舆论会导致原有的基础受到动摇、甚至留下的员工也受到不良影响而丧失信心，最终将使企业陷入极其被动的舆论漩涡而无法自拔。因此裁员过程中对外关系的处理是极其重要的，目的就是为了有效因应这种无形的舆论风险。
可能发生劳动争议与法律诉讼否？ 裁员属于一种较特殊的劳动合同的解除方式，涉及到多个劳动者的切身利益，所以劳动法对此有严格的规定，如果企业处理不当，比如裁员名单拟定不公、程序不规范等，很容易引起员工的不满，甚至引发对抗行为，因此依照法律的规定且技巧性的处理是同时需要具备的。
经济性裁员的注意事项：
《劳动合同法》第四十一条规定，因经济原因需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政报告，可以裁减人员。 但到底该不该裁？怎么裁？如何规避风险？等等方面需要我们认真考虑。
是否必须？有否替代方法？ 裁员措施许多时候很有效，特别是能够在短期之内快速降低人力成本、办公费用等，变相提高企业的经济利润，所以在企业陷入经济困难时往往成为众多CEO扭转乾坤的秘密武器。但更多的时候，裁员措施就像加了慢性毒药的面包，不吃马上饿死，吃了也会慢慢被毒死。比如企业裁掉了高薪的研发人员，虽然工资预算可以缩减很多，但是企业可能因此失去发展的后劲；或者因为同样的缩减成本的理由，企业裁掉了大批客服人员，也可能因此大大影响到客户服务的质量，从而失去了大量客户以及利润的源泉。
符合法律规定的裁员条件否？ 依据《劳动法》第二十七条以及《劳动合同法》第四十一条的规定：确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 如果企业不具备以上的条件，就不能实施经济性裁员，而只能考虑采取其他的替代措施。
