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上诉人（一审被告）：金某。
被上诉人（一审原告）：北京某公司，
上诉人因与被上诉人劳动争议纠纷一案，不服某某一审民事判决，现提出上诉。
上诉请求：
1、依法改判被上诉人支付上诉人2007年9月至2009年9月延长工作时间加班工资76151.08元及25%经济补偿金19037.77元；
2、依法判决被上诉人支付上诉人1998年3月至2009年9月解除劳动合同经济补偿金18750元；
3、上诉案件受理费由被上诉人承担。


事实及理由：
一、一审判决不支持1998年3月至2009年9月解除劳动合同经济补偿金是错误的。
1、上诉人离职原因是上诉人在工作时间、工作地点、与被上诉人北京某公司领导因工作原因发生争执后被殴打，严重侵害上诉人人身权益的情况下被迫离职。
一审判决第六页中“本院认为：……，金某主张2009年9月12日与北京某公司印刷部主管陶光广伟发生争执后离职，其据此要求北京某公司支付解除劳动合同经济补偿金，于法无据，本院不予支持。……。”该判决对于“上诉人是在发生争执后离职”的认定并不准确，该认定没有体现出是被上诉人的违法才导致了上诉人的离职，上诉人是在人身权益受到侵害后而被迫离职，减轻了被上诉人的责任，属于事实认定错误。
2、上诉人因被上诉人违法而遭到人身侵害后离职，被上诉人应该依法支付解除劳动合同经济补偿金。
一审判决“其据此要求北京某公司支付解除劳动合同经济补偿金，于法无据，本院不予支持。”属于未能准确适用法律。
《劳动合同法》38条、46条规定了在符合“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。”等情况下可以支付经济补偿金。其立法意图是在强调，在用人单位存在严重违法的情况下，劳动者被迫离职依然可以获得经济补偿金。结合本案，上诉人是在工作时间、工作地点、与被上诉人北京某公司领导因工作原因发生争执后被殴打，严重侵害上诉人人身权益的情况下被迫离职。人身权益高于劳动权益、更应该得到法律的保护。如果依据一审判决，那么可以认为：用人单位侵害劳动者劳动权益使得劳动者离职要支付解除劳动合同经济补偿金，而侵害劳动者人身权益使得劳动者离职却不应支付解除劳动合同经济补偿金。显然不符合劳动法立法本意。因此该案应该属于《劳动合同法》38条、46条调整范围，依法应该判决支付解除劳动合同经济补偿金。
二、一审法院对于就餐时间不应算作工作时间的认定属于认定事实、适用法律错误。
一审判决第七页：“金某主张每天工作时间12小时，其对北京某公司提交的《用餐管理规定》不予认可，但其认可工作期间有两顿就餐时间，而《用餐管理规定》中载明两顿就餐时间为1.5小时的规定，符合常理，故对该《用餐管理规定》，本院予以采信。”
1、事实认定错误。首先，上诉人一审中认可工作期间有两餐，但并未认可“有两顿就餐时间”，而事实上，上诉人在工作期间一顿正餐半小时左右，而另一顿是在岗位上边就餐边操作；其次“《用餐管理规定》中载明两顿就餐时间为1.5小时的规定，符合常理，”但是不符合事实，而且该规章制度未显示经合法程序产生，当事人也不清楚有此《用餐管理规定》，一审不能因为其符合常理就予以采信。
2、法律适用错误。工作时间，是指劳动者为履行工作义务，在法定限度内，在用人单位从事工作或者生产的时间。工作时间不限于实际工作时间，不仅包括作业时间，还包括准备工作时间、结束工作时间以及法定劳动消耗时间。此外，工作时间还包括依据法律、法规或单位行政安排离岗从事其他活动的时间。
依据《北京市劳动和社会保障局关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》（京劳社资发[2003]157号）第五条、第六条规定，实行轮班作业的可以实行综合计算工时工作制，职工的工作时间包括工艺准备、工艺结束时间、作业时间、职工自然需要的中断时间和工艺中断时间。

可以这样理解，劳动时间不仅包括实际工作时间而且包括筹备准备等与工作有关且属于工作附属内容的时间，比如吃饭、去厕所等，上诉人认为这是为了保证劳动者工作得以延续延续所必须具备的。
本案中，原告单位的生产特点属于连续不间断生产，其实行综合工时制正是考虑上述工作的特点，属于连续作业，在这样的工作特点下，被告劳动者吃饭应该认定工作的辅助部分，也是工作的必须部分；因此，将就餐时间排除在工作时间之外，不符合法律规定。
三、一审判决关于加班工资已经部分支付的事实认定错误。
一审判决第七页
“根据双方均认可的考勤记录显示，金某却系存在延时加班及法定节假日加班情形，但除考勤记录外，金某未向本院提交其他证据证明其加班情况，金某对《工资发放表》上其签字的真实性不持异议，故对《工资发放表》，本院予以彩信。”一审法院在证据的采信方面存在偏差。
关于加班费，劳动者有责任提供证据证明存在加班事实，至于加班工资是否支付以及是否足额支付由用人单位承担举证责任。劳动者与用人单位在举证责任分担上明显不对等，而是要求单位承担更多的责任，其原因是双方对该证据的取得难易程度不同，如果双方举证责任对等，显然对劳动者来说不公平；因此我们认为对于北京某公司提交的《工资发放表》的真实性的评判即质证不能强求劳动者提出充分的证据进行反驳，而是要求对《工资发放表》提出合理的质疑从而对该《工资发放表》的真实性产生怀疑即可。也就是说，双方的举证证明的工资支付事实不是处在两条相向的平行线上，而是单位证明已经支付加班工资，劳动者对其主张的已经支付加班工资的证据提出合理质疑。结合本案，被上诉人提交的《工资发放表》签名真实性认可，显示的工资构成真实性不认可。而该《工资发放表》显示支付的加班费为2008年每月加班工资627.59元,2009年每月加班工资1238元，一年中每月加班费数额相同，但是加班时间不同，依据常理单位支付加班费应该有统一的计算标准，显然《工资发放表》缺乏真实性。
综上，一审对于支付加班工资、解除劳动合同经济补偿金的判决存在错误，特提出上诉。
此致
某中级人民法院

★作者简介：
王蔚律师于2002年取得律师资格。现为北京市常鸿律师事务所执业律师。主要从事劳动争议、人身损害、婚姻家庭等民商事案件和刑事案件的办理。为人正直、谦和，做事认真负责，先后办理数百起诉讼案件，尽职尽责依法维护了当事人的合法权益。
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