案情简介：
2008年2月1日，被申请人黄某应聘至申请人甲公司工作。黄某到公司上班后，公司对黄某进行专业培训，并支付了专项培训费8万元，双为此签订了三年期的服务期合同，并约定了违约金8万元。
2008年12月，公司的业务协作单位请求借用黄某协助完成某项业务，公司同意后即书面通知黄某到该协作单位去临时工作一段时间。黄某心中很是不快，在该协作单位工作三个月后即向公司提出辞职，公司对黄某的辞职不予同意，随后通知黄某回单位原岗位工作。黄某认为公司不再需要自己，坚持要求辞职。甲公司遂向仲裁委员会申请仲裁，请求黄某承担违约责任。
黄某主张：公司将自己派往协作单位工作是擅自变更合同，自己不同意并按规定辞职，因此不应承担违约责任。公司主张：公司将黄某派往协作单位是临时工作安排，不属于变更劳动合同，公司与黄某签订了服务期合同，黄某在服务期内辞职应当承担违约责任。
申请人请求：
被申请人黄某支付违约金8万元。
处理结果：
仲裁委员会裁决被申请人黄某承担违约责任，支付服务期尚未履行部分分摊的培训费用。
争议焦点：
1、用人单位是否属于擅自变更合同？
2、黄某是否应当承担违约责任？
评析：
一、关于劳动合同的变更
《劳动合同法》规定：依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同的约定的义务。当事人因故不能履行劳动合同约定内容时，应当依法变更或解除劳动合同。本案中，公司将黄某派往协作单位工作，是变更工作内容和工作地点的行为，属于变更劳动合同的行为。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”该条规定明确了变更劳动合同的条件是协商一致，变更劳动合同的形式是书面协议。因此，确定双方已经协商一致，也就确定了变更依法成立。如何确定双方已经协商一致？一般是依据法定的书面变更协议。但有的情况是用人单位变更劳动合同，未采取书面形式但劳动合同当事人已实际履行，本案就属于这种类型。对此，一种观点认为，书面形式是劳动合同变更的法定形式，如果未采用书面形式的，应认定为劳动合同未变更，仍然按照原劳动合同履行；另一种观点认为，如果实际履行的劳动合同发生变化，而双方均未提出异议，那么实际履行就是对劳动合同变更的默认，应确认其效力。本案采纳了第二种观点，即当事人虽经协商一致变更合同但没有书面形式，将双方无异议的实际履行视作确认变更成立的依据也并无不可。本案中，公司书面通知黄某到该协作单位去临时工作一段时间，黄某虽心中不快但还是在协作单位工作了3个月，公司有书面通知，黄某也实际履行，应当认定为双方协商一致变更劳动合同。
二、 关于违约责任的承担
《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”根据该条规定，用人单位可以在提供专项培训费用、进行专业技术培训的基础上与劳动者订立服务期协议，并可以在服务期协议中约定违约金。劳动者一旦违反服务期约定，就应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的约定及支付具有相应的限制。本案中，黄某与公司签订了服务期合同，在服务期内辞职应当承担约定的违约责任。但《劳动合同法实施条例》第二十六条规定，劳动者按照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。本案中的黄某认为公司将其派到协作单位工作，不需要自己而坚持要求辞职，黄某辞职的理由，不属于《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以行使解除权的情形，即便“不需要”的情况属实，也应当是用人单位行使解除权。故黄某辞职属于劳动者无条件解除劳动合同情形。至于黄某庭审中主张公司擅自变更劳动合同的问题，只有该变更劳动合同的行为因违反相关法律规定不成立，且变更行为使原劳动合同约定的劳动条件发生实质性变化，致黄某无法按原劳动合同约定提供劳动或无法获得约定的劳动报酬等情况下，黄某方可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，不需承担违约责任。但通过案件审理查明，双方系协商一致变更合同，且合同的变更未影响到黄某劳动合同的履行条件和劳动报酬，故仲裁委员会对黄某的主张不予支持。
启示与思考：
因劳动合同的变更而引发的争议是争议处理中的难点问题。仲裁员应重点审查劳动合同变更的合法性和合理性问题。劳动合同履行过程中，由于用人单位生产经营情况发生变化，需要调整工作岗位、工作地点，或者劳动者职业技能水平提高，身体健康状况变化，以及劳动法规、政策调整等客观原因，都可能导致劳动合同的变更。特别是《劳动合同法》直接引导和推动劳动关系的书面化和长期化，将使劳动合同的变更更加普遍。由于劳动关系主体之间地位不对等，再加上劳动关系所具有的人身属性，劳动法律法规对劳动合同的变更作了相应的限制，主要体现在变更条件和变更程序等方面。如《劳动法》第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违背法律、行政法规的规定。《劳动合同法》第三十五条第一款中也规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”并在第四十条规定了用人单位法定变更的三种情形：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作，变更原劳动合同；（2）劳动者不能胜任工作，可以变更合同，调整其工作岗位；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。
根据以上规定，用人单位变更劳动合同一般情况下需与劳动者协商一致，并应采用书面形式，特定条件下用人单位可以单方变更。这些法律规定较为简单和原则，在实务操作中还存在不少问题，易引发不少纠纷，主要表现在以下两个方面：（1）用人单位行使自主管理权行为与变更劳动合同行为的界定。较常见的是用人单位与劳动者在劳动合同中约定较低层次的岗位及工资待遇，后单方决定将劳动者调整至较高层次的岗位及工资待遇，在多次调整过程中一旦出现由高往低的调整（但不低于合同约定）的情况，往往会发生纠纷，这种调整是用人单位正常的管理行为还是变更劳动合同行为难以判断。（2）有的劳动合同约定较为抽象，如工作岗位不约定具体的驾驶员、会计，而约定普工、管理岗位、技术岗位，工作地点约定为华东、华南甚至中国，工资待遇约定为“不低于最低工资标准”，还有的合同约定“用人单位可以根据生产经营客观需要调整劳动者的具体岗位和工资”，这些情况下用人单位随意调岗调薪是否给予支持也值得探讨。
上述情况一般由仲裁员按劳动合同变更是否具有合理性的标准作出自由裁量，但往往会产生偏差，也无法使当事人对自己的行为产生相对明确的预期，给劳动关系的正常运行造成困扰，需要进一步立法完善或通过有关法律解释加以解决。
案情简介：
2008年2月1日，被申请人黄某应聘至申请人甲公司工作。黄某到公司上班后，公司对黄某进行专业培训，并支付了专项培训费8万元，双为此签订了三年期的服务期合同，并约定了违约金8万元。
2008年12月，公司的业务协作单位请求借用黄某协助完成某项业务，公司同意后即书面通知黄某到该协作单位去临时工作一段时间。黄某心中很是不快，在该协作单位工作三个月后即向公司提出辞职，公司对黄某的辞职不予同意，随后通知黄某回单位原岗位工作。黄某认为公司不再需要自己，坚持要求辞职。甲公司遂向仲裁委员会申请仲裁，请求黄某承担违约责任。
黄某主张：公司将自己派往协作单位工作是擅自变更合同，自己不同意并按规定辞职，因此不应承担违约责任。公司主张：公司将黄某派往协作单位是临时工作安排，不属于变更劳动合同，公司与黄某签订了服务期合同，黄某在服务期内辞职应当承担违约责任。
申请人请求：
被申请人黄某支付违约金8万元。
处理结果：
仲裁委员会裁决被申请人黄某承担违约责任，支付服务期尚未履行部分分摊的培训费用。
争议焦点：
1、用人单位是否属于擅自变更合同？
2、黄某是否应当承担违约责任？
评析：
一、关于劳动合同的变更
《劳动合同法》规定：依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同的约定的义务。当事人因故不能履行劳动合同约定内容时，应当依法变更或解除劳动合同。本案中，公司将黄某派往协作单位工作，是变更工作内容和工作地点的行为，属于变更劳动合同的行为。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”该条规定明确了变更劳动合同的条件是协商一致，变更劳动合同的形式是书面协议。因此，确定双方已经协商一致，也就确定了变更依法成立。如何确定双方已经协商一致？一般是依据法定的书面变更协议。但有的情况是用人单位变更劳动合同，未采取书面形式但劳动合同当事人已实际履行，本案就属于这种类型。对此，一种观点认为，书面形式是劳动合同变更的法定形式，如果未采用书面形式的，应认定为劳动合同未变更，仍然按照原劳动合同履行；另一种观点认为，如果实际履行的劳动合同发生变化，而双方均未提出异议，那么实际履行就是对劳动合同变更的默认，应确认其效力。本案采纳了第二种观点，即当事人虽经协商一致变更合同但没有书面形式，将双方无异议的实际履行视作确认变更成立的依据也并无不可。本案中，公司书面通知黄某到该协作单位去临时工作一段时间，黄某虽心中不快但还是在协作单位工作了3个月，公司有书面通知，黄某也实际履行，应当认定为双方协商一致变更劳动合同。
二、 关于违约责任的承担
《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”根据该条规定，用人单位可以在提供专项培训费用、进行专业技术培训的基础上与劳动者订立服务期协议，并可以在服务期协议中约定违约金。劳动者一旦违反服务期约定，就应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的约定及支付具有相应的限制。本案中，黄某与公司签订了服务期合同，在服务期内辞职应当承担约定的违约责任。但《劳动合同法实施条例》第二十六条规定，劳动者按照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。本案中的黄某认为公司将其派到协作单位工作，不需要自己而坚持要求辞职，黄某辞职的理由，不属于《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以行使解除权的情形，即便“不需要”的情况属实，也应当是用人单位行使解除权。故黄某辞职属于劳动者无条件解除劳动合同情形。至于黄某庭审中主张公司擅自变更劳动合同的问题，只有该变更劳动合同的行为因违反相关法律规定不成立，且变更行为使原劳动合同约定的劳动条件发生实质性变化，致黄某无法按原劳动合同约定提供劳动或无法获得约定的劳动报酬等情况下，黄某方可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，不需承担违约责任。但通过案件审理查明，双方系协商一致变更合同，且合同的变更未影响到黄某劳动合同的履行条件和劳动报酬，故仲裁委员会对黄某的主张不予支持。
启示与思考：
因劳动合同的变更而引发的争议是争议处理中的难点问题。仲裁员应重点审查劳动合同变更的合法性和合理性问题。劳动合同履行过程中，由于用人单位生产经营情况发生变化，需要调整工作岗位、工作地点，或者劳动者职业技能水平提高，身体健康状况变化，以及劳动法规、政策调整等客观原因，都可能导致劳动合同的变更。特别是《劳动合同法》直接引导和推动劳动关系的书面化和长期化，将使劳动合同的变更更加普遍。由于劳动关系主体之间地位不对等，再加上劳动关系所具有的人身属性，劳动法律法规对劳动合同的变更作了相应的限制，主要体现在变更条件和变更程序等方面。如《劳动法》第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违背法律、行政法规的规定。《劳动合同法》第三十五条第一款中也规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”并在第四十条规定了用人单位法定变更的三种情形：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作，变更原劳动合同；（2）劳动者不能胜任工作，可以变更合同，调整其工作岗位；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。
根据以上规定，用人单位变更劳动合同一般情况下需与劳动者协商一致，并应采用书面形式，特定条件下用人单位可以单方变更。这些法律规定较为简单和原则，在实务操作中还存在不少问题，易引发不少纠纷，主要表现在以下两个方面：（1）用人单位行使自主管理权行为与变更劳动合同行为的界定。较常见的是用人单位与劳动者在劳动合同中约定较低层次的岗位及工资待遇，后单方决定将劳动者调整至较高层次的岗位及工资待遇，在多次调整过程中一旦出现由高往低的调整（但不低于合同约定）的情况，往往会发生纠纷，这种调整是用人单位正常的管理行为还是变更劳动合同行为难以判断。（2）有的劳动合同约定较为抽象，如工作岗位不约定具体的驾驶员、会计，而约定普工、管理岗位、技术岗位，工作地点约定为华东、华南甚至中国，工资待遇约定为“不低于最低工资标准”，还有的合同约定“用人单位可以根据生产经营客观需要调整劳动者的具体岗位和工资”，这些情况下用人单位随意调岗调薪是否给予支持也值得探讨。
上述情况一般由仲裁员按劳动合同变更是否具有合理性的标准作出自由裁量，但往往会产生偏差，也无法使当事人对自己的行为产生相对明确的预期，给劳动关系的正常运行造成困扰，需要进一步立法完善或通过有关法律解释加以解决。
