企业用工法律风险及防范-----关于劳务派遣相关法律规定
1、 劳务派遣的法律定义及优点 劳务派遣，又称“劳动派遣、人才派遣、人才租赁”，名称虽有所不同，但性质基本一样，通常表现为劳动者“雇佣”与“使用”的分离。劳务在当前被广泛使用，越来越多的用人单位将原来的标准工方式改为劳务，主要是由于劳务存在几个优势，一是降低用工成本；二是可规避用工风险；三是便于用工管理。劳务派遣作为一种就业形式在市场经济国家早已存在，是企业为适应市场变化、降低用工成本、提高劳动生产率要求的必然结果。
2、劳务派遣的法定操作方式：
实际用工单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》, 劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》, 实际用工单位与劳务人员签订《劳务协议》。劳务人员与实际用工单位只有使用关系, 没有劳动合同关系。
3、劳务派遣单位的法律性质
劳务派遣单位的组织形式多种多样，从正规的有限公司到个体组织，参差不齐，但自《劳动合同法》施行后，这种混乱的状况将得到规范。《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”按照规定可以明确，劳务派遣单位今后的组织形式可以是有限公司或者股份公司，其他的组织形式将不再允许，个体中介性质的劳务派遣单位将不复存在。但对于劳动合同法实施之前已经设立的非公司组织形式的劳务派遣单位，在劳动合同法实施后是否允许其继续存在，还是按照新的规定进行重组，还是有一定的过渡期，尚无规定。
4、 劳务派遣中的三方法律关系
在劳务派遣情形下，存在三个法律关系，即劳动者与劳务派遣机构的劳动法律，劳动者与接受单位的劳务关系，劳务派遣机构与接受单位之间的派遣法律关系，前者受劳动法调整，发生争议向劳动仲裁委员会提起仲裁，后二者受一般的民事法律调整，发生争议时可能会根据争议产生的具体内容来确定向相关部门解决。
5、劳务派遣中的劳动合同期限的规定
在普通的用工方式中，劳动合同的期限除了特别规定外，没有强制性的期限限制，主要由劳动者和用人单位协商确定。但劳务派遣则不同，《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬……”按照劳动合同法规定可知，劳动合同期限不少于两年；且该劳动合同除应当载明一般劳动合同的必备条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
6、劳务派遣中的工资及待遇支付
在如今很多劳务派遣用工方式中，劳动者的工资、奖金、加班费等等都是由用工单位出于绩效考核管理的需要而直接支付给劳动者；劳务派遣单位则为了减轻工作责任而免除了相应的责任。《劳动合同法》第六十条第二款的规定：“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。”第六十二条第三款的规定：“用工单位应当履行下列义务：支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。”按照劳动合同法的规定，劳动报酬不是由用工单位直接支付给劳动者，而是支付给劳务派遣单位后，再由劳务派遣单位支付给劳动者。此处的劳动报酬应理解为工资，对于非工资的收入部分，比如加班费、绩效奖金，与工作岗位相关的其他福利待遇等，按照劳动合同法第62条第三款可知，则由用工单位直接支付。
7、劳务派遣中禁止向被派遣劳动者收取费用
《劳动合同法》第六十条第三款的规定：“劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。”如今很多劳务派遣单位存在向劳动者收取管理费或者服务费等现象，这种情况在劳动合同法实施后将称为违法行为，按照劳动合同法第60条的规定可知，无论是劳务派遣单位还是用工单位，都不得向被派遣劳动者收取费用。
8、 劳务派遣适用的用工领域
按照劳动合同法第66条的规定可知，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳务派遣立法与相关司法解释的关系 2006年8月14日，最高人民法院作出《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，其中第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”这里的“劳动力派遣”即“劳务派遣”，“接受单位”即“用工单位”。本条解释是为贯彻劳动法，解决司法实践中出现的相关劳动争议而作出的程序性规定，劳动合同法关于劳务派遣的规定属于实体性规定，二者是相辅相成的，在审判实践中应综合适用。尤其是在劳务派遣单位与用工单位依法承担连带责任的情形下，将劳务派遣单位和用工单位列为共同被告是必要的。劳务派遣的法律用语应与劳动合同法的表述相一致。
（一）劳务派遣单位与用工单位的协议与双方的法律责任：
1、劳务派遣协议
《劳动合同法》第五十九条规定 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
2、双方的法律责任
《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
（二）劳务派遣单位与劳动者的劳动合同
1、劳动合同期限：
《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
2、合同内容
《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
（三）被派遣劳动者权益
1、依法与派遣单位解除劳动合同
《劳动合同法》第六十五条规定：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同
2、工资福利待遇
（1）《劳动合同法》第六十三条规定 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
（2）《劳动合同法》第六十一条规定 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
3、被派遣劳动者的政治权利
《劳动合同法》第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
（四）派遣单位的义务
1、雇主义务
按照《劳动合同法》第五十八条规定，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”。
2、对被派遣劳动者的告知义务
《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
3、按月向被派遣劳动者支付工资、报酬《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当向被派遣劳动者“按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
（五）用工单位义务
《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当履行下列义务：
1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
5连续用工的，实行正常的工资调整机制。
（六）劳务派遣单位的禁止行为
《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
（七）用工单位的禁止行为
1、《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
2、《劳动合同法》第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
（八）劳务派遣单位与用工单位的共同禁止行为《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用
在《劳动合同法》实施前夕，华为将7000名员工全部解聘然后再上岗引起轩然大波。其后，根据四川在线的消息，国内某大型上市公司，在四川公司内，将代办员全部解聘，并且将相关人员的劳务关系转到派遣公司签订合同。据网民透露，该公司就是中国银行四川分行，网民疾呼“保护员工的《劳动合同法》一板子打在了员工身上”。
劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。从而给劳务派遣一个正当的身份，而在另一方面，国内网民和专家呼吁的“同工同酬”成为泡影。
网民质疑劳动派遣制的几个问题：一是规避了劳动合同法中的“无固定期限合同”，因为与劳务公司存在着人事关系，劳务公司可以很轻易地解决被派遣单位人员进出方便的需求，另一方面对解聘员工大开方便之门；二是劳务派遣公司占了员工的利益，因为派遣公司存在着对员工报酬的提成；三是因为劳务派遣的原因，不能与用人单位正式工形成“同工同酬”的福利待遇。
网民的担忧不无道理。在新的劳动合同法颁布的时候，专家学者都称“该法律向员工一边倒”，而从另外一方面来说，该法律却为用工单位大开方便之门，在这里最明显的就是劳务派遣制度。
比如武昌某行政职能单位，为了规避劳动合同法，对于合同工全部采用劳务派遣制度，这些派遣的员工每月工资仅七百元，干的是最苦最累的一线活，而相应的是该单位的正式员工每月收入在四千元以上，还享受各种福利待遇。
在新的劳动合同法生效前，中行四川分行的行为，无疑是一个样板，因为在新法还没有实施的时候，解聘员工并不受新法限制，而在新法生效的时候，类似于中行的行为早已规避完毕，从中利益受损的员工打掉牙只能往肚子里吞。笔者致电武汉的一家劳务公司，在新法实施前这家公司的业务大幅增长，从中可见一斑。
因此，新的劳动合同法的效应，在实施前可能会导致大批企业的裁员风波，劳务派遣公司生意兴隆，说不定某一天，中国上亿的职工中，几千万都被劳务公司聘用了，他们将成为全国甚至全球最大的用工单位。而员工则寄生于某单位，该单位的一切与他无关，甚至连个工号牌也没有。
在各媒体大加宣传劳动合同法的同时，正好也“提醒”了那些试图规避法律的用工单位。从这种意义上来说，劳动合同法一板子打在职工身上，也就毫不奇怪了。因此，在劳动合同法的条例中，派遣制度可能会成为劳动合同法的“杀手锏”，带给劳动者的只是负面效应。（来源：
劳动合同法》第五章
第二节 劳务派遣
第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付劳动报酬。
第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其它用人单位。
第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
劳务派遣的用工形式在上世纪90年代就在我国东南沿海地区出现了，但一直没有一部统一专门的法律对其进行规范。2008年1月1日起实施的《劳动合同法》的第五章第二节确立了“劳务派遣制度”。《劳动合同法》颁布后，劳务派遣用工被一些企业视为“避风港”以避免无固定期限劳动合同带来的风险。劳务派遣制度中的法律关系如何？这项制度在实际操作中存在哪些风险？本专题将为您解读这项被企业视为“避风港”的制度。
劳务派遣制度中的主体为劳务派遣单位、用工单位和劳动者。三者之间的法律关系如下图：（一）明确劳务派遣制度中各方的权利和义务。
（二）劳务派遣单位的选择
第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
《劳动合同法》对劳务派遣单位作了如上资质要求，用工单位在选择劳务派遣单位时，应审阅选定的劳务派遣单位的营业执照、劳动合同等书面文件，以确保选择合格的劳务派遣单位。选择良好的合作对象是降低企业适用劳务派遣时潜在法律风险的第一步。
（三）劳务派遣协议签订时的潜在风险
由于劳务派遣制度是《劳动合同法》确认的一项新的内容，在实践中一些规范的内容尚待实践检验和明确，并辅以司法解释或其它法律补充方式进一步完善这项制度。在这项制度中，用工单位与劳务派遣单位经过协商一致签订的《劳务派遣合同》明确了双方的权利义务，使之较法律规定的更加具体化，也是保证劳务派遣制度具有可操作性的关健，更是发生劳动争议时明确各方责任的有力证据。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（二）》中明确规定，“劳动者因履行劳务派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及用工单位的，以派遣单位和用工单位为共同被告。”法律侧重于保护劳动者的利益，在某些情形下可能判定由劳务派遣单位和用工单位承担连带责任。所以用工单位在签订劳务派遣协议时，除须明确《劳动合同法》第五十九条规定的“劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任”之外，在制定劳务派遣协议时还应当关注以下几点：
1.协议双方内部规章制度冲突的法律风险用工单位订立合同时应当查阅劳务派遣单位制定的规范派遣员工的规章制度，当用工单位与劳务派遣单位对于同一事项的内部规章制度规定不一致时，在劳务派遣协议中应明确以用工单位的规章制度为准。
2.工资发放方式的法律风险在实践操作中，一些用工单位由于种种原因直接向劳务派遣人员发放工资。工资发放是认定事实劳动关系的重要证据。即使用工单位与劳务派遣单位存在劳务派遣协议，在发生劳动争议时，直接发放工资的行为可能导致劳务派遣人员与用工单位间被认定存在事实劳动关系。如果用工单位鉴于各种原因有意向劳务派遣人员直接发放工资，为避免前述风险，应当在劳务派遣协议中明确约定由劳务派遣单位委托用工单位向劳务派遣工直接发放工资。
3.被派遣员工损害用工单位利益的法律风险
劳务派遣工违反劳动制度或由于自身过错侵害用工单位合法利益的，应当承担侵权赔偿责任。但鉴于劳动者自身经济能力有限，通常用工单位无法获得足额赔偿，或者即使在诉讼中用工单位的诉讼请求获得支持，也可能存在可执行财产的不足。由于劳务派遣工由劳务派遣单位派出，通常出现此类纠纷时，用工单位希望由劳务派遣单位承担赔偿责任，使损失降低到最低限度。鉴于用工单位的此项意愿，在订立劳务派遣协议时，双方可以在协议中约定劳务派遣单位有义务向劳动者告知用工单位的内部规章制度并要求劳动者遵守。如果发生劳动者违反用工单位内部规章造成用工单位的损失，劳务派遣单位应当承担违约责任，赔偿用工单位的损失。反之，如果劳务派遣协议中没有这样的约定，用工单位只能向侵权主体提出赔偿。因为劳动者是侵权的主体，没有约定的情况下，用工单位只能向劳动者主张侵权赔偿请求，并不能向劳务派遣单位主张违约赔偿。
劳务派遣制度具有临时性、辅助性及可替代性，是传统企业用工方式的补充。劳务派遣这种用工方式涉及三方主体，两个合同，一部新的部门法，在实务操作中用工单位应当考虑各方法律关系，在签订劳务派遣协议时考虑上述各个方面以及本企业实际情况与需要，降低用工单位适用劳务派遣制度的法律风险，使劳务派遣的用工方式成为企业用工方式的有力补充，保证企业用工制度的合法性与合理性。
劳务派遣的优势2008年06月03日 星期二 13:42降低用人成本支出
用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。
人事管理便捷专业
用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由无锡市宏图劳务服务有限公司负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。
减少劳动纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。
劳务派遣中派遣单位、用人单位、劳动者三者的关系是什么？
劳务派遣体系是由派遣单位、用人单位、劳动者三方既相互联系又相互独立组成的一种劳动和人事的共同体。简单地说就是：派遣单位与用人单位签订《劳务派遣合同》，派遣单位向用人单位派遣人员并与派遣人员签订《劳动合同》，派遣人员为用人单位提供劳动，用人单位监督指导派遣人员劳动。用人单位向派遣单位支付相关费用，派遣单位支付派遣人员工资的一种用工形式。
劳务派遣的作用是什么？ 为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求"用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项待遇"。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大。所以，委托劳务派遣公司为公司使用人员实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径。
采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，但原有的福利待遇和管理制度都没有变化。
享受社会保险待遇。根据国家规定为劳务人员缴纳各项社会保险，用工单位和劳务人员按规定的比例定期缴纳社会保险。员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。
因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也应在劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷。总之，实行劳务派遣后，最大限度的净化了用工的管理职能。减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。
劳务派遣手续如何办理？ 劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣劳务人员的需求（劳务人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务服务公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续。具体办理派遣手续程序如下：
用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，明确劳务派遣合同双方的责任义务。
劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》。与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位。
实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》。明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。
劳务人员工资如何发放？ 根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核劳务人员情况，确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。
劳务人员社会保险如何办理？ 根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，劳务派遣机构将按用人单位提出的劳务人员工资基数，办理社会保险的项目，具体内容是：
每月初1-10日，由用人单位支付当月社会保险所需费用；
劳务派遣机构为劳务人员代交各项社会保险费用；
根据劳务人员每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续；
符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续；
应用人单位要求代交劳务人员住房公积金；
向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。
劳务人员工伤问题如何解决？ 用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理， 提供必要的劳动保护条件，保证劳务人员劳动安全，避免发生工伤事故。劳务人员因公受伤时，派遣机构将负责理工伤理赔事宜。
劳务人员档案如何管理？ 为了及时、真实的掌握劳务人员情况，采用劳务人员的档案在可能的情况下统一管理模式。主要内容有：
及时为劳务人员办理人事档案接转手续；
及时为新招聘劳务人员办理招工备案手续；
受委托办理外地人员务工的各种证件；
按规定代办有关档案中记载的材料证明手续.
派遣协议到期，根据用工单位和劳务人员要求，代办档案续存或转移。
用工单位需要做哪些工作？
应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担劳务人员的各项费用。
为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训。
实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制给用人单位创造更大的经济效益。制定奖励和处罚标准，对劳务人员进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。
用人单位需应承担哪些费用？ 用人单位的开支项目有：劳务人员工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、外地人员委托办理的各种证件手续费、劳务派遣业务管理费和相关税金。
什么样的人员适合进行劳务派遣？ 劳务派遣涉及专业极为广泛，从管理人员、专业技术人员，至一般劳务人员，均可采用派遣方式。目前主要劳务派遣人员类别有：
国有企业改制后所使用的合同制员工。
国家事业单位编外聘用员工；
服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）；
商业企业员工（销售人员等）；
物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等）；
装潢、建筑行业各类人员。
劳务派遣也可作为延长员工试用期的补充手段。
劳务派遣时间如何确定？ 劳务派遣时间长短均按用人单位需要确定，一般以中期（三年以内）、短期（一年期）和临时（半年以内）为适宜。
劳务人员是否随意辞退？ 采取劳务派遣的用工方式，对发生的情况，可以采取一些合理合法的手段减少用工单位的经济损失，减轻用工单位承担的责任和风险。但不等于用工单位因此可以随意、无故辞退所用的劳务人员。
劳务派遣单位的法定责任主要是什么？
劳务派遣单位必须与员工签订《劳动合同》或《劳务合同》，如未执行，发生争议，劳动保障行政部门则按照未签订劳动合同的人数，对用工单位处以罚款；
劳务派遣单位不得以任何形式收取抵押金、保证金及其他费用，如违反规定劳动保障行政部门对单位处以罚款。
劳务派遣单位应为员工缴纳社会保险，对违反规定的主管人员和直接责任人给予行政处分，逾期不缴的按日加收欠缴金额的滞纳金。
劳务派遣的一般业务程序如何？
业务咨询：初步了解双方意向，确认公司的合法资质；
用人单位提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需求及标准；
分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。确定劳务人员招聘方法；
提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案；
洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；
签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》；
实施：严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。
劳务人员招聘流程如何？
一般情况由用人单位负责进行招聘及面试初审，确定符合条件人员后，向本公司提交劳务人员名单，由公司办理派遣手续。
如用人单位需要，也可通过本公司进行招聘，原则上用人单位须派人参加面试初审，面试合格后，由用人单位确定录用劳务人员名单，公司办理派遣手续。
如果用人单位自己有特定的招聘渠道（如外省某地区），也可委托本公司进行招聘工作。
用人单位如何跟踪和检查劳动派遣的服务质量？ 用人单位应指定一名或多名咨询顾问承担上述或基于实际工作需要的工作，及时沟通、解决出现的问题。同时，应定期对劳务人员的情况进行跟踪回访，了解用户的满意度和建议。根据这些反馈意见不断修改完善劳务派遣的流程和服务
企业规章制度制定技巧与劳务派遣管理实务（大连，8月1日-2日）（乌鲁木齐，8月20日-21日）
【培训日期】2009年8月1日-2日 2009年8月20日-21日
【培训地点】大连 乌鲁木齐
【备注说明】本培训班全年循环开课，如有需求，欢迎来电咨询！
【培训对象】各级人力资源和社会保障部门、工会组织和劳动争议仲裁委员会主管领导和相关工作人员，各级法院官员；各国有、外资、合资、民营企业董事长、总经理、人力资源总监、经理、工会及劳动关系相关专业人士；国内外各人力资源专业服务机构；各科研、院校从事劳动合同及人力资源研究的人士。
【课程背景】
为什么职工违纪、旷工，单位却苦苦找不到对策？单位作出的绩效考核结论，为什么仲裁委和法院不予采信？规章制度实施后，为什么员工却坚称“不认可”？依据制度作出的处理决定，为什么却遭遇败诉？随着《劳动合同法》的颁布与实施，劳动争议的数量正呈“井喷”之势上升，用人单位的人力资源管理亟需步入规范化、制度化时期。与此同时，《劳动合同法实施条例》的颁布，也使劳务派遣这一用工方式被越来越多的用人单位所选择。如何理顺劳务派遣中的三方关系？如何设计公平、规范的劳动劳务派遣协议？劳务派遣中，发生欠薪、工伤或离职争议时，如何承担各自的权利与义务？这一系列的问题正在困扰着派遣方和用工方。
【课程大纲】
第一部分：员工手册、规章制度的制定技巧与应用实务
●规章制度在人力资源管理中的战略地位
●员工手册的基本架构与体系构成
●实用人力资源管理制度的种类
●有效规章制度必须具备的三个法律要件
●如何完善规章制度的制定程序
●工会或职代会缺失时，如何完善制度的制定程序
●规章制度制定中经常存在的程序性误区
●全体职工意见征求程序能取代职代会或职工大会吗
●规章制度公示不当或缺失风险
●如何选择规范有效的规章制度公示方式
●争议发生时，如何弥补制度公示缺陷
●如何保证规章制度内容的合法性
●常见违法规章制度的内容例解
●在“原则”与“具体”之间，规章制度应当如何取舍
●如何解决规章制度的可操作性问题
●规章制度设计中应注意的法律事项
第二部分：薪酬、福利制度设计与工资支付技巧
●金融危机下，如何依法实现员工减薪目标
●当前工资分配存在的主要问题
●结构工资的设计与法律意义
●年薪制工资的设计与注意事项
●奖金、佣金的设计与限制条件
●如何正确理解并有效预防同工同酬风险
●如何通过劳动合同、规章制度设计工资调整条款
●合法控制加班管理风险及加班费成本的六大法宝
●如何预防工资拖欠与克扣风险
●劳动合同中，工资条款应如何约定
●如何通过劳动合同预防工资拖欠风险
●加班费争议的处理技巧
●带薪假、探亲假、婚丧假、病假制度设计应注意的事项
●如何通过合理的工资结构解决工资标准调整风险
●奖金支付的误区以及月奖、年终奖的设计与支付条件限制
●企业工资管理的重点、难点、疑点及其争议防范与处理
第三部分：企业职工奖惩制度设计与管理技巧
●《企业职工奖惩条例》废止后，如何应对职工违纪
●违纪职工处理中单位败诉原因剖析
●如何搜集职工违纪的证据
●如何对违纪职工送达法律文书
●违纪职工处理应遵循的原则
●如何避免罚款制度存在的风险
●违纪职工处理的十大误区
●职工奖惩制度的制定要点
●如何加强奖惩制度的可操作性
●如何选择合法有效的职工奖惩处理方式
●如何正确理解严重违反规章制度的行为
●常见的违纪解除行为例解
●员工被依法限制人身自由期间，劳动关系如何处理
●开除、除名职工存在的风险与管理方略
●如何通过制度设计应对职工不辞而别风险
第五部分：员工手册范本讲解与分享
第六部分：劳务派遣实务与操作技巧
●劳务派遣的三方法律关系特征
●劳务派遣合同的关键条款设计与范本分享
●派遣方如何降低无固定期限劳动合同风险
●派遣方与派遣员工订立劳动合同中应注意的事项
●“返派遣”员工的本单位工作年限如何认定
●新法下派遣方面临的主要管理风险
●哪些岗位可以使用派遣员工
●使用非“三性”岗位对用工方会造成什么法律后果
●用工方如何规避同工同酬风险
●派遣合同有“无固定期”风险吗
●用工方如何行使对派遣员工的退还或退换权
●用工方如何追究派遣员工的损失赔偿责任
●对派遣员工能采取竞业限制和商业秘密保护措施吗
●用工方的制度如何有效适用派遣员工
●用工方如何应对派遣争议
●劳务派遣中的经济补偿金责任分摊实务
●劳务派遣的前景分析与用工方式的合理选择
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【讲师介绍】
企业用工6大风险及其应对策略
规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。
将于2008年1月1日正式施行的劳动合同法对现有劳动合同法律制度、用工制度带来了全新的变革与挑战，作为用人单位，应当革除以往陈旧的用工观念，以避免产生不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。
规章制度制定
规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷入困境。劳动合同法第四条对规章制度以大篇幅进行了规定。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
风险分析
不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”3个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
按照劳动合同法第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
值得注意的是，规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。
应对策略
规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。
对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。
公示方法与技巧：公司网站公布法；电子邮件通知法；公告栏张贴法；员工手册发放法(保留签收记录)；规章制度培训法(保留培训签到记录)；规章制度考试法(保留试卷)。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这3种公示方式都不易于举证。
对劳动者入职审查
实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将给用人单位用工带来很大风险。
风险分析
如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。
招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
应对策略
招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
劳动合同订立形式和期限要求
为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止，一律采取书面形式。
风险分析
工资成本的增加：劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
无固定期限合同的成立：劳动合同法第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
应对策略
革新用工观念，养成先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同。
劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同。
劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律责任。
无固定期限劳动合同订立陷阱
劳动合同法第十四条规定了劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的3种情形。第八十二条第二款则规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在3种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资，这里实际上暗藏了一个很大的“陷阱”，用人单位一不留神将很容易掉入。
风险分析
在劳动者符合法定3种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资。从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。
劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
应对策略
当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
试用期的全新规定
针对实践中用人单位随意约定试用期，导致试用期成为“廉价期”、“白干期”，损害劳动者的利益，劳动合同法对此做出了多项规定，以保护劳动者权益。
风险分析
单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
人财两空风险：根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。
应对策略
严格执行试用期规定，不违法约定试用期。
合理设定试用期限：比如，3年期限的劳动合同，试用期可达6个月，但劳动合同期限为2年零354天时(不到3年)，试用期不得超过2个月，一天之差，试用期可相差4个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。
慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。
非过失性解除合同方式选择
劳动合同法第四十条规定了在3种情形下，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。那么用人单位在上述情形下解除劳动合同的，是选择提前30日以书面形式通知劳动者，还是选择额外支付一个月工资呢？
风险分析
两种解除劳动方式经济成本相同：提前30日以书面形式通知的，劳动合同30日届满后解除，这30日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资成本一样。
二者风险不同：第一种方式下，30日可发生很多事情，劳动者在这30日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人单位支付了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。
实践中3种情形下解除劳动合同均需遵循其程序，比如不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付二倍经济补偿金。
应对策略
避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。
选择额外支付一个月工资解除比提前30日以书面形式通知再解除风险小得多。
企业如何规避用工风险(2009-08-03 18:45:58)
/span>标签：劳动争议 用工风险 劳动合同 规章制度 社会保险 杂谈
问：企业应当怎样才能合法解除劳动合同？
答：目前《劳动合同法》只规定了两种企业可以和员工解除劳动合同的情况，但是这两种情况的举证责任完全是在公司，所以公司在用工开始的时候就应当细化和员工的劳动合同，劳动合同是最后在法律没有细化的情况下，来衡量员工行为是否构成解除劳动合同的唯一依据，也容易被劳动仲裁委员会和法院采信。
问：企业在制订规章制度方面应当注意哪些问题？
答：在劳动争议当中，单位需要承担较大的举证责任，很多单位依据自己制定的规章制度来处分员工，甚至解除劳动合同。但是由于在规章制度的制订和发布的环节存在缺陷，很多规章制度往往不被劳动仲裁委员会和法院认可，使得这些规章制度不能成为处分员工的依据。尤其，规章制度的公布方面更是存在问题，造成企业的被动。
问：企业是否可以应员工要求不为员工缴纳社会保险？
答：目前很多企业的员工都要求企业不为自己缴纳社会保险，而是让企业将这部分钱直接发放给自己。那么企业这么做是否可以吗？答案当然是否定的。因为，为员工缴纳社会保险是企业的社会责任和义务，所以即使员工有这样的要求，企业这样做，也是违反国家法律强制规定的，不会被劳动监察部门认可，最终的结果不仅是要补交社会保险，还要接受罚款。
问：企业在细化劳动合同方面应当注意哪些方面？
答：前面的已经说过，《劳动合同法》只规定了两种可以企业可以解除劳动合同的方法，那么用工企业应当在劳动合同中将这两个问题全面细化，具体到每一个环节，这样才能合法、合理的解决问题。
问：企业应当保留哪些信息才能保证用工的安全？
答：很多劳动者都是用假的信息来欺骗企业，但是企业在举证方面很难，那么企业应当先让劳动者签署承诺书，承认自己递交了哪些材料，并对材料的真实性负责，同时应当让员工在每一份递交的材料上签字。
企业劳动用工风险防范实务（上海，9月12日）(2009-08-20 10:54:53)
/span>标签：杂谈
企业劳动用工风险防范实务（上海，9月12日）
【培训日期】2009年9月12日
【培训地点】上海
【备注说明】本培训班全年循环开课，如有需求，欢迎来电咨询！
【培训对象】企事业总经理、中高层管理人员；人力资源部总监、经理、人事/行政专员及相关人力资源工作者、企业部门管理人员和人才服务专业机构的从业人员
【课程背景】
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，劳动者的维权意识增强，诉讼成本极大降低，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。因此，应该马上建立一套全面的、系统的劳动用工风险防范体系，才能保证企业内部的和谐、稳定、发展。仅仅是脚痛医脚、头痛医头，必将被大环境、大趋势所淘汰！鼎志咨询的本次课程将从企业人力资源管理实际出发，结合《劳动合同法》等政策法规，并凭籍老师长期为企业提供顾问服务的经验，深刻了解企业需求，提出切实可行、行之有效的风险规避建议及实操技巧指引，使企业在提高员工管理水平的同时，降低企业在新法新政下的人力资源管理风险。
【课程大纲】
一、总则
●劳动用工管理风险防范体系包括哪些内容，哪些是企业必须掌握的重点内容
●哪些环节经常发生劳动争议？产生的原因有哪些
●处理劳动争议案件时，用人单位败诉的原因有哪些
●怎样才能避免或减少劳动争议的发生，避免或减少用人单位不必要的败诉
二、招聘录用
●招聘前明确该岗位的工作职责，是做好预防用工风险的第一步
●面试时，让应聘者签署什么文件资料，以从源头上防范用工风险
●招用尚未办妥解除离职手续的劳动者，新单位须对原单位承担赔偿责任，怎么办
●劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办
●企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些
●如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何创制证据证明劳动者的“欺诈”
●如何避免劳动者以用人单位“欺诈”为由主张劳动合同无效，并索取经济补偿
●《入职登记表》或《员工信息登记表》该如何设计
●什么时候为最佳时间，签署劳动合同
●签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工
●不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险
●劳动者拒绝签订、续签劳动合同，怎么办
四、试用期管理风险防范
●在《入职登记表》上批注试用期是否合法
●员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险
●劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期
●试用期满后，辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解
●试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解
●试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对
●不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明
●《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金
五、调岗、调薪、调级与劳动合同变更技巧
●什么条件下，企业可以提出调整岗位、薪酬
●企业单方调整岗位，员工可以解除合同并索赔经济补偿，那么企业该如何约定工作岗位、工作内容条款，以规避上述风险
●员工同意调整岗位后，企业应该与员工办理什么手续，才避免法律风险
●企业单方调整薪酬结构或降低薪酬，员工可以解除合同并索赔经济补偿，那么企业该如何约定薪酬结构、薪酬级别、薪酬额度，以规避上述风险
●在企业调整岗位的情况下，薪酬却未必随着岗位的调整而变化，如何化解风险
●强制无薪休假、停薪留职、待岗降薪是否合法，如何化解风险
●“三期内”女职工可否调岗、调薪
●工伤期间、医疗期间可否调岗、调薪
●正式员工转为劳务派遣员工，该如何变更合同
六、裁员解雇风险防范与经济补偿
●合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？该如何操作
●非法解雇，需要支付2倍的经济补偿，如何化解与应对
●利用“末位淘汰”辞退员工，将触犯法律规定，该如何操作
●用人部门经理常常擅自口头辞退员工或强迫员工离职，但最终企业都要赔偿，该如何化解
●对于“三期妇女、工伤员工”能否协商解除，其操作技巧有哪些
●合同终止日期该如何约定，才能避免HR人员遗漏办理续签或终止合同的手续，而导致赔偿2倍工资
●离职程序有哪些技巧，既能保障用人单位利益又不触犯法律
企业劳动用工风险防范实务（上海，9月12日） 【培训日期】2009年9月12日 【培训地点】上海 【备注说明】本培训班全年循环开课，如有需求，欢迎来电咨询！ 【培训对象】企事业总经理、中高层管理人员；人力资源部总监、经理、人事/行政专员及相关人力资源工作者、企业部门管理人员和人才服务专业机构的从业人员 【课程背景】 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，劳动者的维权意识增强，诉讼成本极大降低，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。因此，应该马上建立一套全面的、系统的劳动用工风险防范体系，才能保证企业内部的和谐、稳定、发展。仅仅是脚痛医脚、头痛医头，必将被大环境、大趋势所淘汰！鼎志咨询的本次课程将从企业人力资源管理实际出发，结合《劳动合同法》等政策法规，并凭籍老师长期为企业提供顾问服务的经验，深刻了解企业需求，提出切实可行、行之有效的风险规避建议及实操技巧指引，使企业在提高员工管理水平的同时，降低企业在新法新政下的人力资源管理风险。【课程大纲】 一、总则 ●劳动用工管理风险防范体系包括哪些内容，哪些是企业必须掌握的重点内容 ●哪些环节经常发生劳动争议？产生的原因有哪些 ●处理劳动争议案件时，用人单位败诉的原因有哪些 ●怎样才能避免或减少劳动争议的发生，避免或减少用人单位不必要的败诉 二、招聘录用 ●招聘前明确该岗位的工作职责，是做好预防用工风险的第一步 ●面试时，让应聘者签署什么文件资料，以从源头上防范用工风险 ●招用尚未办妥解除离职手续的劳动者，新单位须对原单位承担赔偿责任，怎么办 ●劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办 ●企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些 ●如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何创制证据证明劳动者的“欺诈” ●如何避免劳动者以用人单位“欺诈”为由主张劳动合同无效，并索取经济补偿 ●《入职登记表》或《员工信息登记表》该如何设计 ●什么时候为最佳时间，签署劳动合同 ●签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工 ●不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险 ●劳动者拒绝签订、续签劳动合同，怎么办四、试用期管理风险防范 ●在《入职登记表》上批注试用期是否合法 ●员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险 ●劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期 ●试用期满后，辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解 ●试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解 ●试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对 ●不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明 ●《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金五、调岗、调薪、调级与劳动合同变更技巧 ●什么条件下，企业可以提出调整岗位、薪酬 ●企业单方调整岗位，员工可以解除合同并索赔经济补偿，那么企业该如何约定工作岗位、工作内容条款，以规避上述风险 ●员工同意调整岗位后，企业应该与员工办理什么手续，才避免法律风险 ●企业单方调整薪酬结构或降低薪酬，员工可以解除合同并索赔经济补偿，那么企业该如何约定薪酬结构、薪酬级别、薪酬额度，以规避上述风险 ●在企业调整岗位的情况下，薪酬却未必随着岗位的调整而变化，如何化解风险 ●强制无薪休假、停薪留职、待岗降薪是否合法，如何化解风险 ●“三期内”女职工可否调岗、调薪 ●工伤期间、医疗期间可否调岗、调薪 ●正式员工转为劳务派遣员工，该如何变更合同 六、裁员解雇风险防范与经济补偿 ●合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？该如何操作 ●非法解雇，需要支付2倍的经济补偿，如何化解与应对 ●利用“末位淘汰”辞退员工，将触犯法律规定，该如何操作 ●用人部门经理常常擅自口头辞退员工或强迫员工离职，但最终企业都要赔偿，该如何化解 ●对于“三期妇女、工伤员工”能否协商解除，其操作技巧有哪些 ●合同终止日期该如何约定，才能避免HR人员遗漏办理续签或终止合同的手续，而导致赔偿2倍工资 ●离职程序有哪些技巧，既能保障用人单位利益又不触犯法律 七、常见违纪员工处理技巧八、常见劳动争议案件处理方法 九、
：劳动争议的案例解析与劳动用工风险防范（广州，9月27日）
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劳动争议的案例解析与劳动用工风险防范（广州，9月27日）
【培训日期】2009年9月27日
【培训地点】广州
【备注说明】本培训班全年循环开课，如有需求，欢迎来电咨询！
【培训对象】企业总经理、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、人力资源相关工作人员、部门经理等
【课程背景】
《劳动合同法》规定：企业在制定、修改有关规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。但是90%以上的企业至今仍没有意识到这一点的重要性，或者根本不懂得如何操作！ 制定程序不合法，规章制度将成为一叠废纸！《劳动合同法》规定：企业规章制度违反法律法规，足以侵犯劳动者合法权益的，劳动者有权提出解除劳动关系，企业应支付经济补偿。——此条款必将引发大量劳动争议！例如，文件规定晚婚的婚假为13天，企业的规章制度规定为10天，那么劳动者就可以提出解除并要求经济补偿！
一套完善的规章制度，不但可以规避人为地侵犯劳动者的合法权益，而且可以有效预防劳动者钻法律空子、钻管理漏洞！例如——对于“老油条员工”经常没病装病请病假，我们可以规定“公司认为员工提供虚假病情信息的，有权要求员工到指定医院复查。复查结果属实，费用由公司承担，复查结果表明员工提供虚假信息的，费用由员工承担，休假期间视为无故旷工，其虚假行为属于严重违反规章制度的行为，公司有权立即解雇！”对于严重过错的问题员工，只有充分运用惩处制度，才得以稳妥地解雇处理；但是不少企业的惩处制度笼统模糊不清、无法操作，最终导致非法解雇而官司败诉！但是绝大部分企业的规章制度恰恰相反，不但预防不足，反而侵权有余，甚至成为企业辩驳观点不攻自破的有力反证！据官方统计，企业败诉案件中有70%以上是与企业规章制度存在问题有关联的！
而《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的出台，引爆了大量劳动争议！各大媒体报道为“劳动争议井喷”！珠三角地区的劳动仲裁部门从2008年1月起受理的劳动争议案件是原来同期的2倍，2008年5月起受理的案件再次翻一翻，为2007年的4倍！2009年，劳动争议案件继续高速增长！但从广州市中级人民法院终审判决的劳动争议案件来看，无论是追索加班费、还是要求因用人单位未签订书面劳动合同而要求支付双倍工资、以及因用人单位违法解除劳动合同而要求支付赔偿金等，判决结果显示，85%都是用人单位败诉。行内专家预测，由于广大企业的实际做法与法律的要求相差甚远，今后5年内企业面临的劳动争议将继续翻倍递增，所以有效预防和应对劳动争议将是人力资源部门首要的工作与责任！
【课程收益】
●了解《劳动争议调解仲裁法》的核心条款及劳动争议的处理程序
●了解、理解劳动仲裁部门、人民法院处理劳动争议的观点
●掌握有效预防与应对劳动争议的知识、技能
●培养预测劳动用工风险的思维习惯
【课程大纲】
●法院如何认定双方不签订劳动合同的责任
●用人单位应该如何举证证明不签订合同的责任在于劳动者
●法院如何认定试用期不符合录用条件的范围或内容
●用人单位应该如何举证劳动者不符合录用条件
●法院如何认定用人单位有权单方调岗调薪的理由
●用人单位应该如何举证证明单方调岗调薪的合法性与合理性
●法院如何认定劳动者严重失职，造成用人单位重大损失
●用人单位应该如何举证证明“严重失职”与“重大损失”
●法院如何认定劳动者严重违反企业规章制度
●用人单位应该如何举证证明严重违反企业规章制度
●法院如何认定、推定加班的事实
●用人单位应该如何举证证明劳动者不存在加班
●仲裁、诉讼中，答辩应注意哪些事项
●在仲裁庭审质证阶段要注意哪些问题
●用人单位应该如何建立全面的劳动用工风险防范体系
●以真实案例、真实证据进行“模拟仲裁庭演练”
企业劳动用工风险防范实务（上海，9月12日）(2009-08-20 10:54:53)
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企业劳动用工风险防范实务（上海，9月12日）
【培训日期】2009年9月12日
【培训地点】上海
【备注说明】本培训班全年循环开课，如有需求，欢迎来电咨询！
【培训对象】企事业总经理、中高层管理人员；人力资源部总监、经理、人事/行政专员及相关人力资源工作者、企业部门管理人员和人才服务专业机构的从业人员
【课程背景】
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，劳动者的维权意识增强，诉讼成本极大降低，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。因此，应该马上建立一套全面的、系统的劳动用工风险防范体系，才能保证企业内部的和谐、稳定、发展。仅仅是脚痛医脚、头痛医头，必将被大环境、大趋势所淘汰！鼎志咨询的本次课程将从企业人力资源管理实际出发，结合《劳动合同法》等政策法规，并凭籍老师长期为企业提供顾问服务的经验，深刻了解企业需求，提出切实可行、行之有效的风险规避建议及实操技巧指引，使企业在提高员工管理水平的同时，降低企业在新法新政下的人力资源管理风险。
【课程大纲】
一、总则
●劳动用工管理风险防范体系包括哪些内容，哪些是企业必须掌握的重点内容
●哪些环节经常发生劳动争议？产生的原因有哪些
●处理劳动争议案件时，用人单位败诉的原因有哪些
●怎样才能避免或减少劳动争议的发生，避免或减少用人单位不必要的败诉
二、招聘录用
●招聘前明确该岗位的工作职责，是做好预防用工风险的第一步
●面试时，让应聘者签署什么文件资料，以从源头上防范用工风险
●招用尚未办妥解除离职手续的劳动者，新单位须对原单位承担赔偿责任，怎么办
●劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办
●企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些
●如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何创制证据证明劳动者的“欺诈”
●如何避免劳动者以用人单位“欺诈”为由主张劳动合同无效，并索取经济补偿
●《入职登记表》或《员工信息登记表》该如何设计
●什么时候为最佳时间，签署劳动合同
●签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工
●不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险
●劳动者拒绝签订、续签劳动合同，怎么办
四、试用期管理风险防范
●在《入职登记表》上批注试用期是否合法
●员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险
●劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期
●试用期满后，辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解
●试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解
●试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对
●不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明
●《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金
五、调岗、调薪、调级与劳动合同变更技巧
●什么条件下，企业可以提出调整岗位、薪酬
●企业单方调整岗位，员工可以解除合同并索赔经济补偿，那么企业该如何约定工作岗位、工作内容条款，以规避上述风险
●员工同意调整岗位后，企业应该与员工办理什么手续，才避免法律风险
●企业单方调整薪酬结构或降低薪酬，员工可以解除合同并索赔经济补偿，那么企业该如何约定薪酬结构、薪酬级别、薪酬额度，以规避上述风险
●在企业调整岗位的情况下，薪酬却未必随着岗位的调整而变化，如何化解风险
●强制无薪休假、停薪留职、待岗降薪是否合法，如何化解风险
●“三期内”女职工可否调岗、调薪
●工伤期间、医疗期间可否调岗、调薪
●正式员工转为劳务派遣员工，该如何变更合同
六、裁员解雇风险防范与经济补偿
●合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？该如何操作
●非法解雇，需要支付2倍的经济补偿，如何化解与应对
●利用“末位淘汰”辞退员工，将触犯法律规定，该如何操作
●用人部门经理常常擅自口头辞退员工或强迫员工离职，但最终企业都要赔偿，该如何化解
●对于“三期妇女、工伤员工”能否协商解除，其操作技巧有哪些
●合同终止日期该如何约定，才能避免HR人员遗漏办理续签或终止合同的手续，而导致赔偿2倍工资
●离职程序有哪些技巧，既能保障用人单位利益又不触犯法律
七、常见违纪员工处理技巧
新劳动法规下的人力资源管理和风险防范实务（上海，10(2009-08-26 10:47:36)
/span>标签：杂谈
新劳动法规下的人力资源管理和风险防范实务（上海，10月22日-23日）
【培训日期】2009年10月22日-23日，2009年10月29日-30日（共计四天）
【培训地点】上海
【备注说明】本培训班全年循环开课，如有需求，欢迎来电咨询！
【培训对象】集团公司董事长、总裁、人力资源总监、子（分）公司总经理、人力资源经理等
【课程背景】
随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列人事管理法律规定的颁布实施，由于不专业、不规范的人力资源操作所引发的劳动争议案件呈井喷的趋势。据官方统计：近年全国各地劳动争议仲裁机构已处理结案的数十万件劳动争议案件中，劳动者胜诉占结案总数的80％以上，同时，劳动争议案件每年正以20%以上的速度递增。如何有效建设企业的劳动人事管理体系，预防劳动争议，控制用人风险，实现卓越劳动关系管理，成为企业管理者关注的重点问题。
通过培训，学员将能够获得如下收获：提高hr劳动关系常见问题的处理和操作能力，帮助建立行为规范和模式；从签订劳动合同、履行劳动合同到解除劳动合同等企业用工的全流程劳动关系管理提供完整的解决方案；企业如何有效避免劳动争议，如发生劳动争议如何取得主动地位，解决企业劳动用工的后顾之忧；从成本核算角度对企业用工进行规划，节省企业用工成本；提高企业风险防范能力，促进企业安全运营。
【课程大纲】
一、用工模式的选择
1）需要用工时，我们只能招聘吗
●解放思想，打开思路
●灵活运用各种模式
2）用别人的人做自己的事—业务外包模式
●自己做，还是别人做
●哪些事务适合外包
●一包了之吗
3）不是劳动者的劳动者—民事聘用模式
●他们是劳动者吗
●他们是廉价劳动力吗
●如果劳动法不管，那么什么法律管
4）公司也能找钟点工—非全日制用工模式
●他们是公司员工吗
●签，还是不签
●非全日制用工也有风险
5）不求所有，但求所用—劳务派遣模式
●什么岗位都能劳务派遣吗
●劳务派遣应该更多，还是应该更少
●派遣员工到底是谁的人
6）用工模式选择中的常见误区
●劳务关系代替劳动关系
●包得走利润，包不走风险
●大包大揽不对，放任自流也不对
7）让人力资源成为赚钱的部门，可以吗
二、员工入职管理和风险预防
1）虚假广告几时休
2）形形色色的就业歧视
●歧视无处不在
●都是歧视惹的祸
●歧视与反歧视
3）招聘是一件危险的事情吗
●有多少简历可以胡来
●欺诈有什么后果
●先体检还是后体检
●不正当的劳动关系
4）入职担保问题
●入职能要求担保吗
●在职时能要求担保吗
●新法下企业如何保护自己
5）谨慎对待OFFER
●OFFER不是一张纸
●有了OFFER，还要合同吗
●新法下的OFFER再造
6）入职流程再造
●新法下要有新作法
●HR的地位会上升吗
三、劳动合同及相关协议的签订
1）签还是不签
●后果很严重，老板很生气
●先入职，还是先签合同
2）试用期的风险
●试用期也有双倍工资吗
●容易出错的试用期
●试用期就一定能解除劳动合同吗
●录用条件也有条件
3）劳动合同的期限选择
●合同期限可以任意选择吗
●长期好还是短期好
●让劳资关系更稳定一些
4）工作内容与工作地点
●怎么样实现合法的调岗
●合同期限就是岗位期限吗
●工作地点是“中国”
5）劳动报酬
●怎样的薪酬制度是好的薪酬制度
●劳动合同的薪酬条款能做什么
6）工作时间和休息休假
●每周上六天就算加班吗
●加班费可以约定吗
●社会保险能规避吗
7）培训协议
●这还算是违约金吗
●签了协议就完事了吗
8）保密与竞业禁止
●保密费可以要求退还吗
●经济补偿金该给多少
●违约金该写多少
●新法下怎么样留住人才
四、规章制度与员工手册
1）规章制度与员工手册的作用
●法治企业好还是人治企业好
●企业也要有文化
●规章制度是法律还是证据
●规章制度违法有什么后果
2）规章制度怎么讲民主
●法律对民主的要求
●现实与理想的差距
●HR应该成为立法专家
3）规章制度怎么公示
●法不可知，则威不可测
●一切为了证据
●实务操作的做法
4）规章制度内容制订七大问题
●怎样的人事管理制度是好的制度
●关于工资，规章制度能做什么
●绩效考核，做还是不做
●企业还能对员工罚款吗
●休假与考勤
●年休假一律由公司安排吗
●怎样才算严重违反规章制度
五、加班费的控制与风险防范
1）新法实施后对加班管理的影响
●单位能安排员工加班吗
●加班费给少了有何风险
●能要十几年的加班费吗
●谁对加班负有举证责任
2）关于加班的常见问题
●自愿加班有无加班费
●双休日出差是否属于加班
●外派人员双休日是否属于加班
●周六日开会培训是否属于加班
●一周工作六天就是加班吗
●什么样的证据能作为加班的依据
●中层以上管理人员可以不计算加班费吗
●保安、门卫等特殊岗位有无加班费
●加班可以调休而不支付加班费吗
●每月固定支付加班费可以吗
3）加班费的控制技巧
●想加班就加班
●特殊工时制没有加班费
●加班费的基数能约定吗
七、离职风险管理和风险预防
1）员工辞职管理
●员工辞职也可以要经济补偿金吗
●可以要求员工赔偿损失吗
●辞职与违约金
2）协商解除劳动合同
●谁提出解除？谁证明
●怎么签解除协议
3）解除无过错的员工
●医疗期如何计算
●末位淘汰等于不能胜任吗
●什么是客观情况发生重大变化
●如何避免裁员风险
●程序违法就是解除违法吗
●哪些情况下不能解除
4）解除有过错的员工
●重大损害有什么标准
●兼职就能解除吗
●哪些情况属于被追究刑事责任
●合同无效与解除
●严重违反规章制度是“华山一条路”
●开除员工还能要求违约金吗
5）解雇女职工的特殊处理
●女职工保护是社会责任还是企业责任
●解雇女职工需谨慎操作
●违反计划生育的女职工也受法律保护吗
6）劳动合同终止
●根据年龄一刀切？
●到期终止必须提前30天通知吗
●期满留用会有什么后果
7）新法下的“三金”
●08年前与08年后要分开算吗
●工作年限到底怎么算
●08年前的违约金08年后还有效吗
●经济补偿金可以约定吗
八、劳动争议处理实务技巧
1）《劳动争议调解仲裁法》的新变化
●可以不经劳动仲裁了
●可以索赔十几年前的工资了
●离职十几年还能起诉吗
2）劳动争议案件的处理程序
●哪些案件属于劳动争议
●劳动争议案件该到哪里起诉
●哪些情况属于一裁终局
3）劳动争议案件的举证与诉讼技巧
●举证之所在，胜败之所在
●有百分百的证明事实吗
●劳动争议举证责任怎么分配
●适可而止，言多必失
●为当事人的利益就是最大的公正
●请用证据说话、请围绕法律说话
4）主要劳动争议案件请求与抗辩
●双倍工资的请求与抗辩
●拖欠工资的请求与抗辩
●加班的请求与抗辩
●经济补偿金的请求与抗辩
●违法解除的请求与抗辩
企业人才面试技巧与劳动用工风险防范实务（上海，9月1(2009-08-20 10:57:32)
/span>标签：杂谈
企业人才面试技巧与劳动用工风险防范实务（上海，9月11日-12日）
【培训日期】2009年9月11日-12日
【培训地点】上海
【备注说明】本培训班全年循环开课，如有需求，欢迎来电咨询！
【培训对象】企事业总经理、中高层管理人员；人力资源部总监、经理、人事/行政专员及相关人力资源工作者、企业部门管理人员和人才服务专业机构的从业人员
【课程背景】
面试官看人不准、不快、不深，很多人面试但不懂面试技术，过于主观的“拍脑门”，面试不但让企业和人才都浪费了宝贵的时间和精力，并且一个不小心，企业会为了一个错误的决定付出好几倍成本，特别是新劳动合同法实施以后，企业用工成本急剧增加，如何做到“慧眼识鹰”，打好人才选拔战呢？白老师在多年实践的基础上，深入讲解面试过程中的三大核心环节：标准确定、提问追问、综合评判。全程运用大量的声像资料、案例分析、现场练习等多种培训方式，保证学员能够“听的懂，学的快，用的好”。您将和鼎志咨询的白老师一起层层分解人“心”之结构，逐步体验了解人“心”之感觉，开口练习直指人“心”的专业问法，真正走入豁然开朗之“心”天地，帮助您练就“面试攻防”的“快”、“狠”、“准”功夫！
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，劳动者的维权意识增强，诉讼成本极大降低，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。因此，应该马上建立一套全面的、系统的劳动用工风险防范体系，才能保证企业内部的和谐、稳定、发展。仅仅是脚痛医脚、头痛医头，必将被大环境、大趋势所淘汰！鼎志咨询的本次课程将从企业人力资源管理实际出发，结合《劳动合同法》等政策法规，并凭籍老师长期为企业提供顾问服务的经验，深刻了解企业需求，提出切实可行、行之有效的风险规避建议及实操技巧指引，使企业在提高员工管理水平的同时，降低企业在新法新政下的人力资源管理风险。
【课程大纲】
第一部分：快速提高面试技术
一、如何确定面试标准
1）确定关键方向：确定关键方向来自于三个匹配的重要性顺序
2）确定关键事件
●确定三个匹配的重要性顺序：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织的发展匹配
●要找出关键事件作为面试评估的方向
●确定关键事件的主体类型：创造构想型、改进组织型、技术操作型
3）确定关键事件单元的程度差异：和人打交道、 和事打交道、和信息打交道
4）确定人才标准
●确定实力和资源条件标准
●确定潜力标准
●确定专业能力和可转换能力标准
●确定三层可转换能力标准：基础能力、自我指挥能力、再循环能力
●确定可转换能力行为套路标准
●练习：为一个真实的岗位确定用人标准和人才标准
二、面试提问和追问技巧
1）面试的主要方式：一是，问过去，用过去预测未来；二是，问情景情景案例法
2）面试提问和追问的主体内容
3）面试技巧--量、追、带、判
4）练习：五种能力和稳定性成长性的问法
●沟通能力的问法
●执行能力的问法
●学习能力的问法
●团队合作的问法
●压力承受能力的问法
●稳定性和成长性的问法
三、提升评判力
●快速从工作小事中评判人才
●快速从生活中评判人才
●快速从语言特色中评判人才
●练习：一次完整的面试对人才进行定性和定量评判
四、回顾和总结、学员提问
第二部分：企业用工风险防范体系
一、总则
●劳动用工管理风险防范体系包括哪些内容，哪些是企业必须掌握的重点内容
●哪些环节经常发生劳动争议？产生的原因有哪些
●处理劳动争议案件时，用人单位败诉的原因有哪些
●怎样才能避免或减少劳动争议的发生，避免或减少用人单位不必要的败诉
三、劳动合同条款的措辞技巧
●法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定
●如何约定工作岗位、工作内容，以清晰地界定劳动者不能胜任工作
●工资条款约定“工资不低于当地最低工资标准”，属于约定不明确，需要承担相应法律风险，但因每月工资不一样故不能约定一个固定的数额，该如何处理
●每周固定加班，但工资单未列明加班工资，有什么风险
●如何设计“工资结构”以减低加班费的支出
●如何规避劳动者擅自延长加班时间，以索取加班费
●如何合法降低劳动者平均工资总额，以减少经济补偿及赔偿金的支出
●劳动者，或企业不同意参加社会保险怎么办
四、试用期管理风险防范
●在《入职登记表》上批注试用期是否合法
●员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险
●劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期
●试用期满后，辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解
●试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解
●试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对
●不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明
●《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金
五、调岗、调薪、调级与劳动合同变更技巧
●什么条件下，企业可以提出调整岗位、薪酬
●企业单方调整岗位，员工可以解除合同并索赔经济补偿，那么企业该如何约定工作岗位、工作内容条款，以规避上述风险
●员工同意调整岗位后，企业应该与员工办理什么手续，才避免法律风险
●企业单方调整薪酬结构或降低薪酬，员工可以解除合同并索赔经济补偿，那么企业该如何约定薪酬结构、薪酬级别、薪酬额度，以规避上述风险
●在企业调整岗位的情况下，薪酬却未必随着岗位的调整而变化，如何化解风险
●强制无薪休假、停薪留职、待岗降薪是否合法，如何化解风险
●“三期内”女职工可否调岗、调薪
●工伤期间、医疗期间可否调岗、调薪
●正式员工转为劳务派遣员工，该如何变更合同
六、裁员解雇风险防范与经济补偿
●合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？该如何操作
●非法解雇，需要支付2倍的经济补偿，如何化解与应对
●利用“末位淘汰”辞退员工，将触犯法律规定，该如何操作
●用人部门经理常常擅自口头辞退员工或强迫员工离职，但最终企业都要赔偿，该如何化解
●对于“三期妇女、工伤员工”能否协商解除，其操作技巧有哪些
●合同终止日期该如何约定，才能避免HR人员遗漏办理续签或终止合同的手续，而导致赔偿2倍工资
●离职程序有哪些技巧，既能保障用人单位利益又不触犯法律
新劳动合同法下企业劳动用工风险防范系列之四(2008-11-10 16:51:29)
/span>标签：法律 就业 劳务派遣 劳动合同法 劳动法律规范 杂谈
-----------劳务派遣的适用规范及劳务合同与劳动合同的区别
一、劳务派遣的概念及特点：
劳务派遣，在人力资源管理界一般称之为人力派遣或人才租赁，其通常是指，劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣协议，在得到派遣劳工同意后，使其在被派遣企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣的最大特点就是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与被派企业签订劳动合同和发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系，但却被派遣至被派企业劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。
二、劳务派遣用工形式的产生背景：
进入本世纪以来，劳务派遣成为了一种比较普遍的用工形式，其范围不断扩大。劳务派遣用工形式之所以被广泛采用，一方面是由于在一些领域，通过劳务派遣形式用工符合社会化分工的需要；另一方面，也是由于对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范，使得一些用工单位出于规避劳动保障法律法规的意图而通过劳务派遣形式用工。在实际中，一些被派遣劳动者的社会保险、休息休假、劳动保护、福利待遇等权益受到侵害，不能获得与用工单位的职工同工同酬的权利，发生工伤后往往得不到赔偿。
三、劳务派遣适用的法律规范：
为了使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展，同时防止用工单位规避劳动保障法律法规，维护被派遣劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了规范：
1、必须依法设立劳务派遣机构。《劳动合同法》第57条规定只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。
2、对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出了更加严格的规定。尤其是《劳动合同法》第58条第2款还规定了劳务派遣单位必须与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。最新发布的国务院第535号令《劳动合同法实施条例》第30条还规定劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，从而防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。
3、明确了被派单位的法定义务。针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。最新发布的国务院第535号令《劳动合同法实施条例》第29条也对此义务作了明确规定，用工单位必须履行以下义务：
· 用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
· 告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
· 支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
· 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
· 连续用工的，实行正常的工资调整机制；
· 应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者；
· 不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
4、明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
5、对于被派遣者的权利作了具体的特殊规定。针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。包括规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
6、限定了劳务派遣岗位的适用范围。《劳动合同法》第66条规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，超出这些法定岗位的被派遣者可以视同与用工单位存在实施劳动关系。
7、明确规定了用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。在劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处于主导地位，是最大的推动力量。为了防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》第92条规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
8、明确规定用工单位不得自设派遣机构。为了解决劳务派遣中出现的不正常的现象，《劳动合同法》第67条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。且《劳动合同法实施条例》第28条还进一步规定：用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。这里所说的“所属单位”可以理解为：
· 母公司与子公司的关系；
· 集团公司与下属公司的关系；
· 总公司与分公司之间的关系，如：省建筑四公司与省建筑四公司劳务分公司之间的劳务派遣关系就是违法的；
· 可以理解为具有关联性质的公司关系，如一公司的法人代表又是一劳务派遣公司的控股董事，该劳务派遣机构与其公司的劳务派遣关系就违背了该法律条款。
四、劳务合同与劳动合同的区别
1、适用的法律依据不同，劳务合同中劳动者不享有社会保险待遇
在建立劳动关系时，劳动合同与劳务合同一字之差，在性质上却是相差很大的。劳动合同适用《劳动法》的保护，劳动者才能享有劳保待遇；劳务合同却是一种民事合同，是受《民法通则》与《合同法》调整的，劳动者是不能享受劳保待遇的。
2、国外公司办事处与中籍职工只能签订劳务合同
国外公司办事处在国内没有用人权利，不能与中籍职工建立劳动关系。如果办事处想招聘职工，必须通过外服公司才行。所以，在此关系中，职工必须先与外服公司签订劳动合同，再由外服公司与国外公司办事处签订劳务输出合同。如果职工没有通过外服公司而是直接与国外公司办事处建立了“劳动关系”，签订了“劳动合同”，这种合同本身是无效的，在实践中劳动仲裁机关不受理此类纠纷，在法院诉讼阶段，法院把这种关系认定为一种劳务关系，而劳务关系是得不到经济补偿的。
3、退休后只能成立劳务关系
在我国现行实践中，退休后的职工再与单位建立用工关系的，一律以劳务关系对待。虽然这一点在理论上还有争议，但是目前仍然是实践中的惯常做法。现在很多国有企业或事业单位返聘一些退休后的人员，可见他们减低劳动力成本的方式是有一定道理的。
4、事实劳动关系可以转化为劳务关系
事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这固然对单位有很多好处，可同时对单位也有很多弊端。对此种关系，劳动者可以随时要求终止，同时由于没有书面合同，单位同时也无法证明两者之间的具体的关系性质。如果劳动者要求以劳务关系的性质来对待的话，用人单位将会很被动的。
综上所述，企业可以根据自身特点，结合本文的风险提示及操作暗示，来实时调整自己的用工模式以求更好的提高经济效益，为企业的盈利目标服务。
